員工創(chuàng)造性問題解決的影響因素研究

屠興勇 彭婭婭

摘?要：創(chuàng)造性解決問題是員工應對迭代更新競爭并從中收獲成長的動力和關鍵。心理資本的缺失困擾著問題解決的理論發(fā)展與管理實踐，暗示出我們對于積極心理因素影響問題解決的機理認知模糊。本文以“心理-投入-結果”為主導線索，依托關鍵資源理論，將積極投入和自我導向學習納入員工積極心理資本和創(chuàng)造性問題解決的影響研究框架中，構建一個被調節(jié)的中介效應模型，旨在厘清積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間的內在機理。通過分析277名知識型員工的3個時點數(shù)據(jù)，結果顯示：（1）員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間呈顯著正相關關系;（2）積極投入在兩者之間扮演中介作用;（3）自我導向學習調節(jié)了積極投入與創(chuàng)造性問題解決之間的正向關系;（4）調節(jié)了積極投入對員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間關系的中介作用。本研究的發(fā)現(xiàn)有益于充分理解積極心理因素影響員工創(chuàng)造性問題解決的內在機制和邊界條件，同時為實務界提供有益的啟示，有效地驅動提升員工創(chuàng)造性問題解決。

關鍵詞：積極心理資本;積極投入;自我導向學習;創(chuàng)造性問題解決

中圖分類號：F272.921?文獻標識碼：A?文章編號：0257-5833（2019）11-0060-13

作者簡介：屠興勇，蘭州大學管理學院副教授;彭婭婭，蘭州大學管理學院碩士研究生?（甘肅?蘭州?730000）

一、引?言

問題解決是組織發(fā)展的內生動力和有效保障，而創(chuàng)造性問題解決對員工在迭代更新的競爭環(huán)境中獲取和提升競爭力顯得尤為重要而緊迫。近年來，由于組織賴以發(fā)展的環(huán)境變化莫測，問題解決成為國內外組織研究領域解釋員工價值體現(xiàn)和組織發(fā)展的重要視角、突出現(xiàn)象及深層原因，對于理解員工個體的持續(xù)發(fā)展和成長差異有著重要的價值。創(chuàng)造性問題解決是基于問題的整體框架和問題內在洞察力，通過澄清工作問題、構思和開發(fā)潛在可行方案以及實施創(chuàng)造性解決方案四個階段來產生突破性和激進式的方案。將創(chuàng)造性問題解決局限于認知領域會影響問題陳述的質量，進而導致對問題的狹義定義，這不利于澄清和挖掘問題的內在本質，在此基礎上對問題的整體框架及問題解決質量洞察力的缺失，無法產生較大的革新。以往的研究中，創(chuàng)造性問題解決包含了各種框架、模型和步驟。隨著時間的推移和研究的深入，前述內容不斷得到完善和補充，但仍有一些關鍵性指標和特征保持不變，如個體對創(chuàng)造性問題解決應用結構情況，涉及澄清問題本身和如何解決問題。雖然創(chuàng)造性問題解決得到了學界和實務界的認可和重視，但如何深入有效激發(fā)并提升員工創(chuàng)造性問題解決依舊是組織管理研究領域亟待解決的難題之一。

組織管理活動的動態(tài)性和曲折性為員工的工作增加了心理負擔，員工以怎樣的心理狀態(tài)有效應對組織工作中的壓力和困境、優(yōu)化和盤活個體資本、促進個體和組織工作結果的共贏，成為組織和個體共同面臨的課題。在此背景下，員工積極心理資本的作用日益凸顯并受到重視。較之于獨立變量（如自我效能感、樂觀、希望和恢復性），積極心理資本作為一個整體在工作中的貢獻和差異尤為顯著。研究充分表明，下屬的積極心理資本對其工作態(tài)度、行為和績效等均具有正向影響。也有研究擴展至積極心理資本對壓力、員工幸福感和團隊有效性等影響。從目前的研究成果來看，我們對心理因素影響創(chuàng)造性問題解決的機制了解有限，尤其是“投入”的中介機制，被視為是員工塑造和保持競爭力的重要途徑，卻鮮有研究對此檢驗。依憑關鍵資源理論，心理資本是個體有效應對工作問題的關鍵，不同員工的心理資本及其作用表現(xiàn)方式具有顯著的差異。據(jù)此，我們認為積極心理資本是員工能以積極的狀態(tài)投入到工作過程的重要前提。在投入過程中，積極的心理狀態(tài)有助于員工關注更豐富更靈活的與創(chuàng)新想法相關的認知語境，拋棄以往時間和經(jīng)驗積累下的行為腳本，從而另辟蹊徑，創(chuàng)造新的思維路徑和行為方向，實現(xiàn)工作問題的創(chuàng)造性解決。因此，要想詮釋創(chuàng)造性問題解決的影響因素，必須理解積極的心理因素機制。

積極心理學為自我導向學習的作用發(fā)揮提供了有效的概念框架和理論基礎，豐富了自我導向學習的理論視閾。研究表明，自我導向學習與諸多教育相關的構念呈正相關，如學習成績、學習愿望、創(chuàng)造力、好奇心和生活滿意度等成人教育領域。然而，自我導向學習與工作場所結構相關的研究非常有限，現(xiàn)有研究主要涉及自我導向學習的概念和前因變量、自我導向學習與領導和組織學習、自我導向學習在工作場所中的預測和推廣等。面對環(huán)境的動態(tài)性和工作任務的復雜性，員工之所以對自我導向學習的要求更為迫切，是因為自我導向學習已成為員工獲取和開發(fā)新的能力以解決工作問題的重要方式。本文將探討自我導向學習在員工積極心理資本-積極投入-創(chuàng)造性問題解決中發(fā)揮怎樣的效用，這是本文的創(chuàng)新亮點之一。

綜上，本文試圖闡釋與回應如下問題：第一，下屬的積極心理資本作為個體的一種積極心理狀態(tài)，對其創(chuàng)造性問題解決是否具有預測作用？第二，員工積極心理資本與員工的創(chuàng)造性問題解決之間存在怎樣的內在機制？積極投入在兩者路徑關系中扮演著怎樣的角色？第三，自我導向學習是個體在他人或沒有他人幫助的情境下，自我引發(fā)學習需要、建立學習目標、尋找學習資源、選擇適當學習策略和實施以及對學習結果評價的一系列過程。該變量是否對員工積極心理資本-積極投入-創(chuàng)造性問題解決這一“心理-投入-結果”路徑構成差異？如果是，這一差異具體體現(xiàn)在哪一個階段？以上問題的提出和檢驗，一方面旨在從新的視角豐富各變量的理論研究并澄清變量之間的內在機制，以彌補現(xiàn)有研究的局限;另一方面，寄希望通過強化積極心理資本，挖掘個體內在潛質，進而提升員工工作積極投入，增強個體對工作問題的創(chuàng)造性識別和澄清，激發(fā)員工創(chuàng)造性實踐，最終促進創(chuàng)造性問題解決。無論是理論視角還是實踐啟示方面，上述都是值得深入關注和研究的重要問題。

二、理論推演與研究假設

（一）積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決

心理資本（你是誰）反映了“個體的積極心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，超出人力資本（你知道什么）和社會資本（你知道是誰）并通過針對性投入和開發(fā)來獲得競爭優(yōu)勢”。Whetten等的研究流露出積極心理資本的內容和發(fā)展過程的理論來源離不開關鍵資源理論。關鍵資源理論（Key Resource Theory）聚焦于單個或多個個體的不同變量（資源）——對有效適應和生活需要的管理來說是關鍵的。關鍵資源理論廣泛應用于解釋工作中個體的差異，例如被用來解釋心理資本是什么以及它如何發(fā)揮效用。心理資本包含以下4種積極心理狀態(tài)：第一，自信或自我效能感。即個體在既定情景下執(zhí)行某一具體工作任務時，對自己在內在動機的驅使下運用各種資源實現(xiàn)行動計劃能力的自我信念;第二，希望。即基于交互方式獲得成功的一種積極動機狀態(tài)，包括實現(xiàn)目標路徑和實現(xiàn)目標能力。建立的基礎是目標導向的能動性和實現(xiàn)目標與計劃之間交互作用產生的成就感;第三，樂觀。即個體將消極事件結果歸因于外部的、暫時的和偶然的等原因，將積極事件結果歸因于內部的、穩(wěn)定的和積極的解釋;第四，心理彈性（恢復性）。即個體從逆境、不確定狀態(tài)、沖突、逆境、失敗和沖突等消極狀態(tài)中迅速調整并恢復積極狀態(tài)或產生積極變化、進步以及責任感的能力。依憑關鍵資源理論并結合研究的成果積累來看，一般情況下，效能感、希望、樂觀和心理彈性（堅韌性）組成了積極心理資本的有效內核，它們彼此之間存在著某種共同機制并憑此來發(fā)揮作用。

積極組織行為的重要準則之一是下屬的積極心理資本在變革和發(fā)展中的可塑性，縱向研究指出了積極心理資本隨時間的推移而發(fā)生改變。下屬的積極心理資本能夠觸發(fā)員工的積極情緒，這種積極的內在心理情緒有助于拓寬員工的思維閾限，進而產生更廣泛的思維路徑和更高的創(chuàng)造力。Avey等研究指出，員工積極心理資本的每個維度對員工的認知、態(tài)度、行為和工作績效產生顯著影響。較強的心理資本有助于員工對工作任務進行更廣泛的觀察（如積極的結果預見），驅動員工投入更多的努力并產生創(chuàng)造性想法。心理資本突出（或鮮明）的個體通常把工作投入過程中的障礙看作創(chuàng)新和變革的機會，創(chuàng)造性行為（包括創(chuàng)造性問題解決）自然成為個體對工作挑戰(zhàn)的首選。樂觀的員工對工作問題和現(xiàn)狀通常具有積極預期，這些積極狀態(tài)有利于思維的開放性、視野的擴展以及對新觀念、新思想和新實踐的接受和創(chuàng)造。較強心理彈性的員工能夠從逆境、失敗和不確定等消極狀態(tài)中迅速調整并恢復積極的狀態(tài)，再次投入到創(chuàng)造性活動中，從而有利于創(chuàng)造性問題的解決。因此，下屬的積極心理資本是獲得創(chuàng)造性成果（包括創(chuàng)造性問題解決）的必要要素。于是，本文提出：

假設1：員工積極心理資本對創(chuàng)造性問題解決具有正向影響

（二）積極投入的中介作用

積極投入表現(xiàn)為員工持續(xù)的、積極的與工作相關的情感激活狀態(tài)，包含3個維度：活力、奉獻和專注?；盍Ψ从沉藗€體積極的心理狀態(tài)和充沛的體力，是積極投入的生理維度，表現(xiàn)為工作過程中的高水平能量、心理彈性以及投入意愿;奉獻特指個體對工作的承諾感和認同感，是積極投入的認知維度，表現(xiàn)為較高水平的意義感、挑戰(zhàn)感和忠誠感;專注是員工積極投入過程中完全沉浸而無法抽離的忘我狀態(tài)，是積極投入的動機維度，表現(xiàn)為高水平的沉浸感和探索度。從概念上推斷，積極投入能夠為問題的創(chuàng)造性解決提供廣闊的路徑，員工借助于這種投入有可能引發(fā)其積極的工作結果。

員工積極心理資本被隱喻為“銀行賬戶”，員工可以不斷地進行存取。積極心理資本可獲得性的增加能夠為員工工作注入活力，為個體提供更多的資源以積極投入到工作中，并激發(fā)員工的一系列良性螺旋增益。下屬的積極心理資本對積極投入的影響已得到諸多驗證。員工積極心理資本的各個維度都被證明在概念上與工作的積極投入存在相關關系。具體來看，在完成工作任務和管理工作情景過程中，掌控意識較強的員工（自我效能感）通常在以下方面具有更好的表現(xiàn)：在精神上專注于達成工作目標且不受外界干擾（專注）、更有可能投入努力以產生預期的成果（活力）以及對他們所從事的工作具有強烈的認同感（奉獻）;樂觀的員工傾向于接受具有挑戰(zhàn)性的工作任務并期望獲得成功，這一心理因素反過來帶來更高的心理獲得感（專注）。同時，樂觀的員工選擇將成功視為內部歸因而將困難和失敗視為外部歸因，從而減少壓力條件下的負面影響和憤世嫉俗的心理情緒，進而促進員工的工作奉獻感;希望是一種重要的心理資源，它代表著對目標的持續(xù)追求和對路徑的主動識別，不僅可以為實現(xiàn)工作目標提供能量（活力）和意愿（奉獻），還能夠在工作困境中提供可替代的創(chuàng)造性路徑和方案;心理彈性通過積極適應逆境和變化，能夠有效減少員工對工作要求的負面影響。員工的心理彈性能夠通過積極投入的活力、奉獻和專注使他們自身投入工作環(huán)境和工作任務，并以積極的態(tài)度努力開展創(chuàng)造性活動來實現(xiàn)既定目標。綜上，員工積極心理資本對員工的積極投入產生顯著的促進作用。本文提出如下假設：

假設2：員工積極心理資本對員工積極投入具有顯著影響

積極投入是員工內在情緒、認知和能量的一種積極狀態(tài)，伴隨著高度的工作專注和奉獻，現(xiàn)代組織對員工積極投入抱有非常高的期待，因為積極投入與高水平的創(chuàng)造力、創(chuàng)造性活動、創(chuàng)新行為、組織認同和組織績效等之間的關系得到驗證。積極心理資本水平高的員工對未來更具積極預期，他們能夠看到不確定環(huán)境中的積極面，面對挑戰(zhàn)時擁有自信。這類員工通常具備更強的內在動機，表現(xiàn)出更多的工作成就、活力、奉獻和投入等相關的工作特征，這有助于促進員工的積極投入。研究表明，當員工的個人資源（如自我效能感、樂觀、自信和堅韌性等）處于較高水平時，他們通常具有更積極的工作投入。而積極投入又是員工、團隊和組織績效的預測變量，較高水平積極投入的員工對新工作體驗具有較高的開放性，因而他們通常能夠產生創(chuàng)造性想法、更有可能實現(xiàn)創(chuàng)新。基于此，我們推測積極投入在員工積極心理資本與員工的創(chuàng)造性問題解決之間扮演中介角色。

首先，積極投入在個體心理因素和心理狀態(tài)與工作績效之間的中介作用已得到非常鮮明的實證證據(jù)，理路邏輯是較高的自我效能感、樂觀、希望和恢復性（員工積極心理資本）的員工，由于他們較少擔心失敗的風險，因此更傾向于創(chuàng)新想法的積極投入。希望作為一種激勵狀態(tài)有利于員工接受工作中的失敗和障礙這一常態(tài)，進而想方設法去克服困難（而非逃避）。因此，面對變化和不確定性時，員工積極心理資本驅動員工積極投入并嘗試提供創(chuàng)造性解決方案。事實上，個體對積極投入的專注和堅持更有可能識別和產生與工作相關的可替代或新穎的解決方案。最新研究證實了員工心理資本（自我效能感、樂觀、希望和堅韌性）的絕對水平和增量對其工作的積極投入起到促進作用，這一積極投入反過來進一步對員工的工作績效產生正向效用。

其次，對于具備較高水平積極心理資本的員工而言，工作挑戰(zhàn)和問題出現(xiàn)能夠使他們從更廣闊的視角和更透徹的深度來看待問題和挑戰(zhàn)。樂觀的員工對實現(xiàn)目標的積極預見有利于其發(fā)現(xiàn)工作成功的機會;較高的自我效能感使員工更傾向于選擇具有挑戰(zhàn)性的工作目標和任務，并驅動其投入更多的時間和精力以實現(xiàn)目標;希望幫助員工實現(xiàn)目標的過程中的多途徑選擇和追求;心理彈性是員工在工作遇到困境時的積極力量，實現(xiàn)員工內在信心和動力的恢復。這些內在心理資源和心理狀態(tài)均有助于員工保持內在的控制感和意向性，以此增加員工在工作中投入積極的精力、奉獻度和專注度，促使他們有效提高工作創(chuàng)新和創(chuàng)造性解決方案。換言之，充滿活力的員工個體能夠自愿貢獻努力和精力，在工作問題和挑戰(zhàn)面前堅持不懈;樂于奉獻的員工通常易于接受工作挑戰(zhàn)，并愿意花費時間和精力進行創(chuàng)造和開發(fā)，這有利于實現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決;專注度較高的員工能夠激發(fā)自我潛能，在面對工作問題時表現(xiàn)為堅持不懈和不輕易放棄，這種工作狀態(tài)有利于員工創(chuàng)造性想法的產生和創(chuàng)造性方案的形成，且驅動創(chuàng)造性方案的實施。

最后，下屬的積極心理資本幫助員工在工作投入和環(huán)境機會探索過程中承擔更廣泛和前瞻性角色。這種廣泛的自我定義角色驅動員工在工作投入過程中產生更多創(chuàng)造性想法，從而有利于實現(xiàn)突破性變革，創(chuàng)造性問題解決迎刃而解。員工的積極投入不僅能夠發(fā)展個體行為，還能夠有效促進個體主觀能動性和創(chuàng)造力。因為積極投入可以激發(fā)員工積極專注的情感反應——有利于員工的創(chuàng)造性和探索性開發(fā)、創(chuàng)新信息的獲取和接受、對工作機會的創(chuàng)新回應等創(chuàng)造性行為。至此，本文提出：

假設3：積極投入在積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決的關系中起中介作用

（三）自我導向學習的調節(jié)作用

自我導向學習是個體在他人或沒有他人幫助的情境下，自我引發(fā)學習需要、建立學習目標、尋找學習資源、選擇適當學習策略和實施以及對學習結果評價的一系列過程。研究發(fā)現(xiàn)，個體選擇行為和學習傾向之間的相互作用對知識呈現(xiàn)、學習和決策等諸多領域具有廣泛而深遠的影響。自我導向學習能力強的員工通常能夠從容的處理涉及大量變化和高度創(chuàng)造性的工作和問題解決。因而，這種能力在員工積極投入轉化至創(chuàng)造性問題解決過程中發(fā)揮著不可小覷的情境作用。自我學習導向突出的員工對工作任務的內在興趣和驅動力具有更強的傾向性，這類員工通常在工作積極投入過程更有可能產生與工作任務相關的創(chuàng)造性想法——是實現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決的前提和充分條件。從另一種角度來看，自我學習導向突出的員工在開發(fā)相關工作領域的技能和知識、嘗試新的市場機會、探索變革性創(chuàng)新想法等方面展現(xiàn)獨特優(yōu)勢，這些優(yōu)勢在工作投入到實現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決的過程中發(fā)揮著至關重要的作用。

一方面，自我導向學習傾向強烈的員工在探索工作機會、主動采取行動以及工作挑戰(zhàn)中的堅持不懈等方面表現(xiàn)出優(yōu)越性，這種優(yōu)越性在很大程度上能夠幫助員工在積極投入過程中實現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決。自我導向學習還被認為是個體從經(jīng)驗或觀察他人所獲取的新知識、新技能或特定能力的過程，并進行適應性吸收和再創(chuàng)造，以使員工能夠在工作投入過程中實現(xiàn)工作問題的創(chuàng)造性解決。同時，自我導向學習是基于個體對自身技能和能力的自我認知，它反映了個體對自我內心的想法，即個體對自身是否具備有效學習能力以實現(xiàn)對工作任務和工作問題的有效解決，以及將自身技能和能力轉化為可選擇的工作結果。另一方面，自我導向學習能力強的員工更加獨立、更有目的性和自信心，他們在工作中具有更大的心理彈性，能夠更好的適應環(huán)境變化和工作相關的挑戰(zhàn)和問題。員工在不同的工作目標、任務進度和學習偏好中表現(xiàn)出差異化自我導向學習，這種學習導向支持開發(fā)超越工作需求的創(chuàng)造性和解決問題的技能。更甚的是，自我導向學習能力強的員工通常對問題的識別和理解更加準確和深刻，這有助于員工在積極投入中實現(xiàn)自我挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性工作成果，促進員工創(chuàng)造性方案的形成和創(chuàng)造性問題解決。綜上，我們提出：

假設4：自我導向學習在積極投入對創(chuàng)造性問題解決的影響過程中起調節(jié)作用

結合假設4本文進一步推斷，員工的自我導向學習對員工積極心理資本與和創(chuàng)造性問題解決之間的中介效用可能同樣存在調節(jié)效應，即構成被中介的調節(jié)效應模型。自我決定理論認為，個體具有行為選擇的潛能和權力，個體能夠依托自身的需要并在環(huán)境信息判斷的基礎上，對自己的行動或行為做出自由的選擇。這一理論強調了個體在動機投入過程中的能動意識和作用——即個體能夠覺知自己行為的原因并據(jù)此設計、選擇或做出行動。自我決定理論為本文解釋個體挑戰(zhàn)、調節(jié)他們的驅動力以創(chuàng)造性地實現(xiàn)問題解決提供新的理論視角。具體地說，當員工的自我導向學習處于較高水平時，積極投入于創(chuàng)造性問題解決之間的正向作用更強，員工積極心理資本通過積極投入的中介作用進而對其創(chuàng)造性問題解決產生的間接積極效用也有相應變強。相反，當員工的自我導向學習水平較低時，積極投入對創(chuàng)造性問題解決的促進作用減弱，而員工積極心理資本借助積極投入從而對創(chuàng)造性問題解決產生的間接正向效用也會相對變小。據(jù)此，提出以下假設：

假設5：自我導向學習調節(jié)了積極投入對員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間關系的中介作用

三、研究設計

（一）研究過程與樣本

本文調查對象是科技型企業(yè)中知識型員工，包括工程師、技術員和研發(fā)人員等。我們利用便利抽樣法借助EMBA校友收集上海、廣州和蘭州等地區(qū)的企業(yè)信息，與企業(yè)聯(lián)系人商榷并征得同意后，安排聯(lián)系人前去收集問卷數(shù)據(jù)?，F(xiàn)場填寫問卷之前，負責人向調查對象本人說明問卷的專業(yè)術語、學術價值以及保密工作，消除作答者的心理顧慮。在人力資源部門的幫助下（包括通知企業(yè)員工具體的時間和地點），每次現(xiàn)場填完提前準備好的問卷后，負責人隨后收回并裝箱。為了確保收集來的數(shù)據(jù)質量，我們采用3個時點來獲取問卷數(shù)據(jù)。時點1（2017/12-2018/1）發(fā)放A問卷，由員工（共515人）填寫基本信息和積極心理資本，排除多填、漏填和規(guī)律性作答的問卷，獲得有效問卷448份。我們對時點1收集回來的問卷進行編碼，便于第二次針對性發(fā)放;時點2（2018/3-2018/4）發(fā)放問卷B，由參與第一時點的448名員工填寫積極投入和自我導向學習，收回有效問卷368份;2個月后（時點3），我們向參與時點2的368為員工發(fā)放問卷C，讓其作答創(chuàng)造性問題解決。排除無效問卷后最終成功匹配的有效問卷為277份。在最終參與者當中：男性189名，占總人數(shù)的68.2%，女性88名，占31.8%;從年齡上看，30歲以下的員工占40.1%，31-40歲員工占36.8%，41歲以上員工占23.1%;在學歷方面，本科及以下占71.1%，碩士及以上占23.1%;在年收入上，10萬以下占22.4%，11-20萬占57%，21萬及以上占20.6%。

（二）變量測量

本課題采用的測量量表均來自國外主流期刊上已發(fā)表的文獻，為了確保中英文版本的一致性，我們采用了標準的雙向翻譯程序。首先由研究中將這些量表翻譯成中文，再由在國外有多年留學經(jīng)歷的本領域專家譯成英文，對比翻譯后的英文與原文的差異，對中文問卷進行修改。除控制變量外，所有變量的測量均采用李克特5點計分法。

員工積極心理資本。借鑒Luthans等的量表，共12個條目。舉例條目為“在陳述自己工作范圍之內的事情方面我很自信”、“眼前，我認為自己在工作上相當成功”、“我通常對工作中的壓力能泰然處之”、“對自己的工作，我總是看到事情光明的一面”。

積極投入。本文所采用的積極投入量表是Schaufeli等所編制的9條目量表。舉例條目為“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”、“我為自己所從事的工作感到自豪”。

自我導向學習。本文所采用Van Raemdonck的14條目量表。舉例條目為“我喜歡主動進行學習活動”。

創(chuàng)造性問題解決。本文所采用的創(chuàng)造性問題解決量表源于Carmeli等的量表（共8個條目）。舉例條目為“我能夠創(chuàng)造性的定義工作問題（問題識別和構建）”、“我能夠有效實施選擇解決具體的工作問題的創(chuàng)造性想法（觀點實施）”。

控制變量。本文對員工的性別、年齡、學歷和年收入進行了控制。

四、實證結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關分析

本文變量的均值、標準差、相關系數(shù)和內部一致性系數(shù)如表1所示?？梢钥闯?，員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決顯著正相關，相關系數(shù)r=0.519（p<0.01）;員工積極心理資本與積極投入正相關，相關系數(shù)r=0.494，（p<0.01）;積極投入與創(chuàng)造性問題解決之間存在較強正相關，相關系數(shù)r=0.524，（p<0.01），這些相關性為后續(xù)實證研究奠定了基礎。

（二）同源方差檢驗

由于同一個員工作答同一份問卷，同源偏差難免。為了削弱員工的自我保護傾向，我們通過以下方式和措施加以應對： （1）采用匿名作答的方式，在一定程度上可以消除作答者的戒備心理，以此確保數(shù)據(jù)質量; （2）問卷中設置了2個反向題，同時將題項中較為復雜的學術語言淡化，盡量確保作答者能夠較為準確地理解和領會; （3）為確保數(shù)據(jù)的質量，我們分為3次不同時點來獲取; （4）隱去涉及敏感的題項，在排列次序上由淺入深，避免作答者在特定情緒的影響下“順序”作答; （5）采用Harman的單因子檢測方法，將所有條目在未旋轉時做因子分析，第一個主成分的載荷量顯示33.174%，說明單一因素未能解釋絕大部分的變異量。

（三）信效度分析

本文采用Cronbachs Alpha系數(shù)進行所收集數(shù)據(jù)的信度檢驗。結果顯示：員工積極心理資本、積極投入、自我導向學習和創(chuàng)造性問題解決的Cronbachs α值分別為0.926、0.899、0.937和0.895，顯示出較好的信度。

在效度方面，本文使用的測量條目是基于文獻的回顧，表明變量之間的關系或者關聯(lián)構建，并且對題項措辭、表述方式等作了針對性的修正和完善，因而可以認為量表具有符合要求的內容效度。我們通過問卷收集回來的數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，以此來檢驗量表的結構有效性，共得到4個因素，分別是員工積極心理資本、積極投入、自我導向學習和創(chuàng)造性問題解決，方差解釋量依次為18.274%、15.343%、12.109%和10.646%，總解釋能力達到了56.372%（大于50%），表明篩選出來的4個因素具有良好的代表性。各個變量的測量條目最大因素負荷量均大于0.5（交叉載荷都小于0.4）。從表2可以看出，四個因子模型擬合優(yōu)度指數(shù)最佳，其中，x2/df =1.382，RMSEA=0.037，SRMR=0.044，IFI=0.955，TLI=0.946，CFI=0.959，說明本文測量工具具有良好的效度。

（四）假設檢驗

1、中介作用檢驗

我們主要通過以下四個步驟來檢驗積極投入的中介效應是否顯著。從表3的模型2不難看出，員工積極心理資本正向影響積極投入，值為0.489（p<0.001）。員工積極心理資本顯著正向影響創(chuàng)造性問題解決（見模型4），=0.515（p<0.001），額外的變異解釋量增加了26.1%，假設1得到了驗證。模型5告訴我們，積極投入顯著影響創(chuàng)造性問題解決，值為0.525（p<0.001），假設2獲得了驗證。模型6指出，積極投入正向影響創(chuàng)造性問題解決，不過此時員工積極心理資本對創(chuàng)造性問題解決的影響下降了（由原來的0.515降低為0.340）（p<0.001），假設3獲得了支持。為了更為精確地檢驗中介效應值的大小，我們使用了Bootstrap方法：將其設定為5000次，結果顯示間接效應值達到顯著水平，為0.197（Z=5.271， p<0.001），95%置信區(qū)間（CI）為[0.120， 0.282]，說明間接效應顯著。

2、調節(jié)效應檢驗

假設4指出，自我導向學習在積極投入與創(chuàng)造性問題解決的關系間起調節(jié)作用，即自我導向學習越高，積極投入對創(chuàng)造性問題解決的正向影響越強，反之則越弱。根據(jù)回歸結果，積極投入對創(chuàng)造性問題解決的非標準化回歸系數(shù)為=0.497（p<0.001），積極投入與自我學習導向的乘積項系數(shù)為=0.163（p<0.01）。圖2反映了自我導向學習正向調節(jié)了積極投入與創(chuàng)造性問題解決的關系，即當自我導向學習越高時，積極投入對創(chuàng)造性問題解決的正向影響越強，因此假設4得到支持。

我們通過如下步驟來檢驗假設5。首先，做創(chuàng)造性問題解決對員工積極心理資本和自我導向學習的回歸，如模型7所示，員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決顯著正相關（=0.478， p<0.001）;其次，做積極投入對員工積極心理資本和自我導向學習的回歸（見模型8），實證發(fā)現(xiàn)員工積極心理資本顯著影響積極投入，值為0.557（p<0.001）;再次，做創(chuàng)造性問題解決對員工積極心理資本、自我導向學習和積極投入的回歸（見模型9），結果顯示積極投入顯著影響創(chuàng)造性問題解決，=0.386（p<0.001）;最后，做創(chuàng)造性問題解決對員工積極心理資本、自我導向學習、積極投入以及交互項的回歸，模型10顯示，交互項顯著影響創(chuàng)造性問題解決，值為0.181（p<0.01），額外的變異解釋量增加了2.2%，說明有調節(jié)的中介效應顯著，假設5得到了驗證。

為了更為直觀地檢驗被調節(jié)的中介效應，我們使用Bootstrap法（再抽樣設定為5000次）來檢驗條件間接效應的宏（見表5）：當自我導向學習水平較低時（均值減一個標準差），該間接效應的95%置信區(qū)間（CI）為[0.065， 0.279]，該區(qū)間內不包括0;在自我導向學習水平較高時（均值加上一個標準差），員工積極心理資本通過積極投入對角色內績效的影響顯著（=0.245， p<0.01），該間接效應的95%置信區(qū)間（CI）為[0.147， 0.362]，該區(qū)間內不包括0。從表5可以看出，當積極投入作為中介變量時，隨著自我導向學習越來越高，員工積極心理資本對創(chuàng)造性問題解決的影響就越強。

五、研究結論與討論

（一）研究結論與理論貢獻

激烈的市場競爭、快速的工作節(jié)奏和工作能力的提升對員工工作問題解決提出了更高的質量和創(chuàng)造性要求。創(chuàng)造性問題解決的發(fā)展過程歷經(jīng)了從線性到整體、從發(fā)現(xiàn)問題到解決問題的根本性轉變。伴隨著積極心理學理論的發(fā)展，作為個體心理狀態(tài)的積極資本逐漸引起學界和實務界的關注和重視，其對實現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決具有怎樣的作用機理，是本文試圖探討和解決的主要內容。同時，工作的積極投入向創(chuàng)造性問題解決的有效轉變成為組織管理者亟需思考和提升的管理方向。創(chuàng)造性問題解決不僅是一項解決問題的有用工具，還被視為開辟新機遇和實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的關鍵途徑。本文基于關鍵資源理論和自我決定理論，將前述三者納入理論模型，并將自我導向學習作為情景變量，探索其在影響員工創(chuàng)造性問題解決中的邊界效用，從新的研究視角揭示員工創(chuàng)造性問題解決的發(fā)生路徑，豐富創(chuàng)造性問題解決的理論研究，拓展員工積極心理資本和積極投入在管理學領域的理論發(fā)展和應用。具體研究結論與理論貢獻如下：

第一，本研究為“心理因素-問題解決”的邏輯路徑提供新的發(fā)現(xiàn)，證實了下屬積極心理資本對員工創(chuàng)造性問題解決具有顯著的正向作用。心理資本被概念化為個人層面的術語，是一種強調員工通過自己的心理優(yōu)勢實現(xiàn)工作目標的個人資源。已有研究指出較高水平積極心理資本的員工具有更好的工作績效，研究同時發(fā)現(xiàn)員工具有較高的集中度和心理彈性時，他們的工作表現(xiàn)更好。順延前述研究成果的邏輯理路和建議，同時基于關鍵資源理論，我們假設并通過實證研究發(fā)現(xiàn)下屬的積極心理資本能夠有效預測員工創(chuàng)造性問題解決，這是對積極的內在心理資本有助于員工創(chuàng)造力和驅動員工投入更多的努力進而產出創(chuàng)造性想法等已有研究的進一步支持和回應。從創(chuàng)新的角度來看，本文為“心理因素”和“問題解決”兩個視角的聯(lián)系架起了橋梁，不僅豐富了創(chuàng)造性問題解決的前因要素，同時拓展了員工積極心理資本的有效性研究范圍。

第二，積極投入作為心理資本和員工工作績效之間的橋梁作用已有學者進行了驗證，但其在積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間的影響機制尚未挖掘。積極投入是員工內在情緒、認知和能量的一種積極狀態(tài)，伴隨著高度的工作專注、持續(xù)奉獻和積極的情感激活狀態(tài)（即活力、奉獻和專注），現(xiàn)代組織對員工積極投入抱有非常高的期待。以往理論研究和實證結果均表明了具備強大積極心理資本的個體更有可能實現(xiàn)工作相關的任務，這種視角主張員工需要構建強大的心理資源，方能使個體積累與工作相關的認知和能量，引導他們朝著積極工作成果的方向發(fā)展。這些資源在員工遇到工作挑戰(zhàn)和困境時至關重要，因為它們減弱了個體在不確定環(huán)境下對工作相關績效的不利影響，甚至會產生積極的工作結果。本文研究與最新研究成果一致，有力佐證了下屬的積極心理資本能夠推動員工的積極投入。Schaufeli和Taris的研究表明，當員工擁有豐富的個人資源時，他們在工作過程中以較高的活力和心理彈性投入努力。而積極投入概念中囊括的活力、奉獻和專注允許其在工作過程中發(fā)揮所有的潛能——內在的潛能和動機使員工聚焦各種創(chuàng)造性活動和亟待解決的工作問題，有利于實現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決。本文實證分析了積極投入在員工積極心理資本和創(chuàng)造性問題解決之間的中介作用，豐富和推進了積極投入的因果變量研究和解釋范圍，厘清了其對員工創(chuàng)造性問題解決的獨特預測力。

第三，奠基于自我決定理論，并在此基礎上加入了自我學習導向這一變量，拓展了自我導向學習理論體系。自我導向學習正向調節(jié)了積極投入和創(chuàng)造性問題解決之間的正向關系，并對員工積極心理資本通過積極投入影響員工創(chuàng)造性問題解決的中介機制起調節(jié)作用?，F(xiàn)階段，自我導向學習的相關研究非常豐富，但就管理理論領域而言，自我導向學習在員工和組織中扮演著怎樣的角色以及員工和組織如何發(fā)揮自我導向學習效用等相關研究仍然有待補充。研究發(fā)現(xiàn)，具備較高水平自我導向學習的員工，其在工作任務和問題的積極投入過程中更有可能實現(xiàn)創(chuàng)造性問題解決，這是因為自我導向學習能夠促進個體在解決問題方法上的多樣性和創(chuàng)造性，使個體在工作表現(xiàn)中具有更強的自信和學習欲望，從而傾向于主動運用時間和空間尋求創(chuàng)造性問題解決方案。本文通過構建一個被調節(jié)的中介效用模型，提出了員工積極心理資本對員工創(chuàng)造性問題解決發(fā)揮積極效用的邊界條件——自我導向學習，以及在這一調節(jié)變量的不同水平下，員工的積極投入如何發(fā)揮中介效用以中介員工積極心理資本對其創(chuàng)造性問題解決的積極影響，為創(chuàng)造性問題解決的發(fā)生情境提供了新的洞見和實證證據(jù)。

（二）實踐啟示

本文結果再次印證了組織發(fā)展競爭優(yōu)勢的獲取和維持離不開員工創(chuàng)造性地解決問題能力，具體實踐啟示如下：（1）創(chuàng)造性問題解決作為企業(yè)管理實踐的一種手段以及實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效的重要過程，對員工個人和組織都具有非常重要的現(xiàn)實意義，那么組織上下均應該充分認識和理解創(chuàng)造性問題解決的重要性，而且要把創(chuàng)造性問題解決提升至重要的議事日程。尤其是，企業(yè)各級管理者需要在日常工作中誘發(fā)、引導并提供給員工產生創(chuàng)造性問題解決的土壤和環(huán)境;（2）企業(yè)領導者應該在管理實踐中注重下屬的積極心理資本的訓練和培養(yǎng)，使員工積極參與到創(chuàng)造性工作過程中并付諸努力，從而促進員工進行實質性的創(chuàng)造性問題解決。研究顯示，積極投入為員工積極心理資本與創(chuàng)造性問題解決之間的正向影響關系搭建了新的橋梁。這就是說，企業(yè)在培養(yǎng)員工積極心理資本的同時，要解釋積極投入對創(chuàng)造性問題解決的重要性，幫助員工理解創(chuàng)造性問題解決實現(xiàn)的前提和途徑;（3）自我導向學習為積極投入到創(chuàng)造性問題解決的深入和升級提供了邊界條件，自我學習和自我發(fā)展的趨勢和工作場所作為學習環(huán)境的重要性日益增加，對自我導向學習的理解可以促進人力資源開發(fā)研究和實踐。這意味著，企業(yè)應關注員工的自我導向學習特質，采取針對性策略，為員工提供自我導向學習的氛圍，創(chuàng)造有利于積極投入向創(chuàng)造性問題解決轉化的工作情境。

（三）研究局限與未來展望

本文雖然取得了一定探索性的價值，但任何模型構建和理論探索均有某種程度的局限，本文同樣不例外，在模型的構建和相關理論的推演方面還需要進一步完善和深化。首先，變量的關系豐富性。本文從積極心理學視角構建一個包括員工積極心理資本-積極投入-創(chuàng)造性問題解決和自我導向學習變量在內的理論模型，探討了員工創(chuàng)造性問題解決的實現(xiàn)路徑之一，且所有變量均基于員工靜態(tài)表現(xiàn)。而更廣泛和完善的中介與調節(jié)機制有利于豐富創(chuàng)造性問題解決的理論研究和實踐應用。因此，不同視角和更廣泛的路徑研究是未來可嘗試和探索的方向，同時，積極心理學和投入視角的動態(tài)研究也可能成為未來研究的主要內容和創(chuàng)新方向;其次，研究層面擴大化。本文從員工個體層面出發(fā)，驗證了“心理-過程-行為”這一完整的內在機制。領導和組織情境是影響員工行為的重要前因變量，因此，多層次和跨層次的研究或許是未來理論和實踐領域的關注重點。即是說，領導和組織層面對員工創(chuàng)造性問題解決的影響是未來研究的拓展性方向之一;再次，社會贊許性問題。本文問卷數(shù)據(jù)均有員工自我報告，為了緩解這一方式帶來的偏差，采用自我報告和他人報告相結合的方式來收集數(shù)據(jù)或許是我們未來努力的方向。

（責任編輯：曉?亮）

The Influence Facors of Creative Problem Solving Capacity

Tu Xingyong?Peng Yaya

Abstract： Employees creative problem solving capacity has been considered as a critical factor of organizational continuous engagement and breakthrough， the effect of positive psychological capital on employees creative problem solving capacity did not give full explanation， the empirical studies show mixed results and these relationships have remained ambiguous and contested. This paper constructs a moderated mediation model based on the broaden-and-build theory of positive emotions. The results show that： （1） positive psychological capital had a significant positive influence on creative problem solving capacity; （2） positive engagement partially mediated the relationship between positive psychological capital and creative problem solving capacity; （3） self-directed learning moderated the relationship between positive psychological capital and positive engagement， that is， the higher the self-directed learning shows that the mediated relationship is stronger; （4） self-directed learning moderated the positive relationship between positive psychological capital and creative problem solving capacity through positive engagement. This study deepens our understanding of positive psychological capital by examining the mediating effect of positive engagement and moderating effect of self-directed learning in one theoretical framework， facilitating employees creative problem solving capacity.

Keywords： Positive Psychological Capital; Positive Engagement; Self-directed Learning; Creative Problem Solving Capacity