關于省內中小城市引才問題的分析與思考

孫麗

遼寧省盤錦市人力資源和社會保障服務中心，遼寧盤錦 124010

近幾年，國內的“搶才大戰”持續升級，一二線大城市通過戶口、房子和現金補貼等疊加的重量級“砝碼”，比拼著城市魅力與實力。省內中小城市作為推動東北老工業基地振興的重要力量和實現全面小康的戰略支點，卻在這場“沒有硝煙的戰爭”中表現得差強人意，人才要素資源已經成為多數省內中小城市中區域經濟高質量發展的短板。因此，如何揚長避短做好省內中小城市引才工作，對增強城市發展內動力，推動形成與一二線大城市優勢互補錯位發展的區域經濟布局和比較優勢，意義重大。各級黨委政府應為之計現在謀深遠。

1 省內中小城市引賢聚才存在的主要問題分析

各城市“搶才大戰”的背后既有城鎮化的大背景為支撐，也有城市產業結構調整及城市發展主動布局的內動力因素。與一二線大城市及發達地區相比，省內中小城市引才工作存在幾個共性問題：

1.1 是引才思想認識不高

省內中小城市普遍對人才工作的認識仍停留在淺層次上。一些基層政府職能部門和企事業單位對引才聚才工作認識不夠全面，對人才與產業、人才與發展的重要作用認識不足，引才聚才工作的緊迫感、責任感不強，推進工作積極性不夠，尤其是有些地區存在“酒香不怕巷子深”的思想，認為人才的引留主要取決于一個地區的經濟發達程度，只要經濟工作上去了，人才自然會來，因此引才主動性差。有些單位缺乏戰略眼光，缺少對人才培養的長期規劃和對人才流失問題的整體把控，存在畸輕畸重問題，重學歷輕能力與重經驗輕學歷現象并存。

1.2 是人才資金保障不足

省內中小城市引賢聚才與大城市相比面臨最大的共性問題就是資金問題。一方面，本級政府財政保障資金不足。省內中小城市財政收入較低，以盤錦為例，2019 年全市財政收入僅為148 億元，僅是大連沈陽等城市的20%左右。因此人才工作經費相對緊張，引才聚才項目政策配套支持資金不足。與一二線城市動輒幾億幾十億的人才經費相比，省內中小城市的人才經費預算與支出可謂杯水車薪。另一方面，上級財政支持少。國家級人才工程項目基本上傾向于國內外頂尖科學技術、創新團隊和人才，但省內中小城市的人才項目往往夠不到這些重大人才工程的“門檻”，申請上級人才工程經費的成功率極低。

1.3 是人才發展環境不優

省內中小城市大多區位優勢不明顯，地理位置、基礎設施、經濟發展、城市風貌、人員素質等都與一二線城市存在著較大差異。這是短期內自身無力突破的瓶頸問題，也是引才魅力不足的關鍵。且省內中小城市對人才工作的重視程度遠不及大城市，在人才引進、培養和配置使用方面，其著眼點仍停留在短期利益上，缺乏長遠眼光與儲備意識。同時，政府人才工作力量相對薄弱，具有創新能力、國際視野的開拓型干部更少，面對新時代關于人才工作的要求不匹配；人才工作硬件基礎差，人才市場規模小、設施簡陋，市場發育不足、市場主體參與度低、專業化程度不高，與大人才工作的格局不相匹配。人才精準服務跟不上，服務體系還有待進一步完善，服務能力亟需提高。

1.4 是產業體系不發達

與大城市相比，省內中小城市缺少集聚要素的能力，尤其在資金、技術、資源、人才等方面缺少比較優勢。經濟發展過程中普遍存在著傳統產業產能過剩，升級滯緩；新興產業規劃不統一、發展無特點、產業體量小，產業體系不健全、創新環境差等問題，新興產業短期還難以彌補傳統產業下滑帶來的影響。同時，省內中小城市普遍匱乏引才平臺載體，比如留創園、創業園、海外高層次人才服務中心等有形的平臺偏少。

1.5 是地區薪酬水平偏低

據有關資料表明，人才流失過程中因工資福利待遇偏低而選擇跳槽的占50%以上。省內中小城市中企業對人力資源投入的成本與費用相對較少，薪酬水平普遍偏低，成為省內中小城市引才工作先天不足的缺陷。據《2018 年全國畢業生薪酬調查報告》顯示：2018 年全國本科畢業生進入國企、外商獨資企業、外商合資企業、民營企業的月平均薪酬為4457 元、5706元、5115 元、4150 元。以盤錦為例，同期普通本科畢業生初入職場薪酬水平僅為2800－3000 元左右；碩士研究生的薪酬待遇最高也僅為3500－4000 元左右。綜合地區生活成本和物價等因素，人才收入的凈積累與一二線城市相比，差距顯而易見。這種人才間等量勞動付出與所得報酬懸殊是產生人才流失的重要因素，是人才流動趨向的市場化反映，也是中小城市引才工作需要關注和解決的問題。

1.6 是引才舉措與政策不力

省內中小城市引才過程中的政策吸引力不足，千篇一律同質化政策出現，缺乏針對性，人才工作體制機制不夠健全，配套措施不夠，落實不到位，對以畢業生為主體的青年人才的集聚與引進政策不優，人才政策效應未能充分釋放。另外，政策朝令夕改，“一任領導一個政策”現象存在，人才政策頂層設計并未上升為城市發展戰略地位。同時，引才鏈與用才鏈、留才鏈游離，人才培養選拔機制僵化、重學歷、重背景、重裙帶關系的身份論意識嚴重；人才成長激勵機制不足，缺乏市場化機制及競爭性標準；人才流動渠道狹窄，過于僵化的檔案管理、編制管理滯后于時代發展的人才管理機制強化對人才流動的禁錮；人才評價體系割裂，缺少人才的專業化與社會化評價標準，科班出身、專業背景等標簽及格式化的標準遏制了創新人才的成長。尤其是重學歷輕能力等問題普遍存在，薪酬體制、福利體系、人才選拔任用體系不健全。

2 對省內中小城市引才工作的幾點建議

做好省內中小城市人才工作，必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念，要強化“一把手”抓“第一資源”意識，強化“以才積力，以才蓄勢，以才興業，以才強市”的認識，更新觀念，創新思維，形成共識。要把握好人才改革創新的良好機遇期，按照人才流動的規律與人才成長與發展的規律，切實克服引才過程中主動性、針對性與精確性不足的問題，彌補短板，做強弱項，強化區域人才發展頂層設計，精準布局區域引才策略，從政策、機制、資金、平臺、保障、運行等層面找準著力點和突破口，持續用力，久久為功，切實讓各項引才政策舉措疊加發揮作用達到協同效應，使中小城市在人才大戰中分得“一杯羹”。

2.1 強化保障有力的財政支撐能力

要充分發揮財政資金扶持對人才發展的杠桿撬動作用。經濟發展情況較好的省內中小城市，要按同級年度財政預算收入的一定比例提取人才發展專項資金，并列入財政年度預算，保障人才培養、開發、資助、獎勵及重大人才工程的實施，為順利開展各項引才聚才工作提供資金保障。貧困不發達的省內中小城市，在當地財源薄弱財力不強的情況下，也應設立一定規模的人才專項資金，逐步建立與本地經濟發展水平相適應的引才政策體系，鎖定重點引才目標人群與重點項目，將有限的資金釋放出最大化的引才引智效應，逐步實現人才與產業的良性互動。同時，還要從資金保障、資金監管、資金使用績效評價三個方面采取措施，加強對人才投入資金的跟蹤評價，確保資金使用合理高效。

2.2 優化人才生態環境

人才生態環境是指能夠確保人才生存發展、展示才華、實現價值的環境。包括：自然條件、經濟政治待遇、活動平臺和社會輿論氛圍等。人才的競爭歸根結底是綜合發展環境的競爭。優越的人才生態環境是確立一個地區人才資源優勢的根本保證。省內中小城市要打造更優更具吸引力的人才發展生態環境。首先要破解人才在創新創業中的公共性、基礎性的難題，加快人才硬軟環境建設。在完善交通、信息、教育、醫療、住房、就業等人才工作生活配套設施的基礎上，充分發揮市場配置資源的基礎性作用，豐富人才市場的內涵，完善人才市場的服務體系，重點加強線上線下人才市場的軟硬件建設，加快建立集引才資源、信息、制度保障和對外服務于人才配置平臺。要積極構建更加符合新時代信息化特點的人才服務新平臺，有效運用“互聯網+”大數據等手段為區域協調發展提供高質量、高效性的人才供給，實現人才資源信息匯聚、人力資源與產業供需精準對接、人才項目資本對接、部門資源發布匯集、人才服務一體化。建立完善引才引智數據庫，并定期進行分析整理，精心篩選適合產業發展所需要的項目和專家，為當地項目和人才對接提供更多便利。要學習更多其他地區的先進經驗、做法，不斷提高服務人才發展的能力，為更好開展工作打下基礎。營造愛惜人才、尊重人才的良好氛圍.創造良好的用人環境。

2.3 搭建多層次引才產業平臺

產業平臺是人才發揮作用、展現價值的重要載體。人才結構決定著產業結構，人才的數量和質量關系著產業轉型的成敗。促進人才鏈、創新鏈與產業鏈有機銜接是經濟高質量發展的必由之路。省內中小城市要科學總結本地產業發展的成果和經驗，抓住新一輪科技革命和產業變革的機遇，瞄準痛點難點問題，理清思路，突出重點，加快構建現代化經濟體系，提高產業發展質量，暢通經濟循環鏈條，培育產業競爭新優勢，努力打造人才“強磁場”。要立足重點產業發展，推行“項目+人才”同步引進機制，積極構建開放的引才引智引技的新體制，圍繞產業鏈、資金鏈、人才鏈、技術鏈“四鏈融合”，營造良好的產業生態圈，逐步形成區域人才隨產業有效集聚、合理流動的體制機制。要著力于樹立區域間資源共享與合作共贏的理念，在地緣相連、文化同源、語言相通，發展愿景一致，且在經濟結構、產業結構、發展需求等方面既具有一定的相似性，又具有一定的互補性的省內中小城市間構建協同發展機制，逐步突破本地產業趨同、產業鏈單一的劣勢，推行“聯合引才”模式，開展“抱團引才”，以項目建設的一體化，吸引人才、項目、資本、技術的匯聚，實現區域內資源共享和優勢互補，達到區域協作開發的最佳效果。

2.4 構建靈活開放的人才管理體制機制

“人往高處走，水往低處流”。人才流動也是遵循這條客觀規律的。哪個地方環境好、事業發展空間大、社會制度先進，人才就會涌向哪個地方，這是客觀規律。省內中小城市要吸引人才、留住人才就必須遵守客觀規律，把握人才流動的趨勢、特點，采用科學的用人機制，建立具有吸引力的人才激勵機制。要堅持市場化方式、社會化參與、國際化視野和法治化的思維來推動目標實現，要遵循人才工作中的價值規律、競爭規律、供求規律，借助市場和社會力量吸引人才、開發人才、評價人才、使用人才。要不斷完善人才工作機制，實施人力資本優先發展戰略，強化人才供給側改革，建立完善招才引智運行機制、服務機制與服務體系。要引導人才樹立大局意識、融入地方發展，把人才從趨利化的束縛中剝離出來，讓人才理性回歸社會本位，促進引才工作良性健康發展。要進一步明確政府在人才工作中的角色定位，要逐步實現由“前臺”向“后臺”、由“操作”向“監管”、由“政策”向“環境”轉變，逐步建立起政府、企業、專業組織有序分工協作、良性互動的人才資源開發新格局。要科學設計薪酬制度，改革傳統人才評價、考核和激勵機制，改革職稱評定和薪酬管理制度，取消職稱評定指標配額制。改革國企領導的身份和薪酬體系，取消保留行政級別前提下的限薪辦法，既要保證內部公平，還要具有外部競爭力。要建立和完善人力資源資本化的激勵機制。探索建立科研成果所有權分配機制，保障科研人員成果轉化收益權。要打破人力資源流動的制度性障礙，建立體制內外能進能出、能上能下的人才流動新機制，加速戶籍制度改革，推進城鄉公共服務均等化，實現人力資源自由流動，大幅提升人力資源配置效率。

2.5 設計訂制彰顯本地特色的人才政策

積極的人才政策是引才的生命線。要以政策創新為切入點和著力點，進一步建立完善各類人才引進集聚的配套政策，增加政策含金量，促使人才政策集中發力、效應疊加。要借助全面深化人才機制體制改革之契機，訂制適宜高端人才發展的政策，搭建高層次人才服務經濟社會發展的舞臺，建立健全高級層次人才管理服務體系；要有著眼未來的胸懷和膽識，大力集聚青年人才；要瞄準省內外高校等優質畢業生人才供給來源，精準鎖定人才招引目標范圍，確保廣大畢業生扎根成長。要針對經濟社會發展中的關鍵問題和重點項目訂制政策，組織專業人才開展跨學科、跨行業、跨部門、跨區域的聯合攻關和深入調研，全面開展科技服務、技術轉讓、成果推廣、人才培訓等活動，讓引進的“外才”和原有的“內才”皆能發揮作用、展現價值。

2.6 實施科學精準的引才策略

充分借鑒國內外精準引才的實踐經驗，推廣“三步法”，精準布局區域引才。即：精準研制、運用人才開發路線圖方法體系，緊盯產業與人才發展前沿，對接區域產業需求和人才需求，編制創新目錄和引才目錄，繪制產業地圖和人才地圖；針對經濟發展不同領域、不同模式、不同業態對人才的差異化需求，做好人才開發的路徑設計與政策配套，從政策設計、政策執行和政策效果全方位推動產業鏈、技術鏈和人才鏈無縫對接；做好引才服務，推進人才標準化服務，對人才引進、人才信息、人才派遣、人事代理等服務項目，全面采取PDCA（計劃、執行、檢查和處理）動態循環管理模式，優化流程，細化制度，不斷提高人才市場“兩個主體”滿意度。建立引智梯度推廣工程。結合實施區域發展戰略，充分發揮省內中小城市輻射帶動作用，以便利交通、較低生產和生活成本主動承接核心產業區的發展延伸，發揮連接點和后花園作用；創建校地之間多種形式合作、多渠道交流、多機制對接、多優勢互補的互利共贏合作模式；建立與省內外高端人才的聯絡載體，發揮引才工作品牌定點落地作用，舉辦有針對性的人才項目推介引進活動。建立高端人才信息庫、優秀人才庫，將在省內中小城市工作、學習或生活過的高層次人才聘請為政府經濟發展顧問、高校客座教授，定期開展講座和交流指導。在經濟發達地區舉辦“高端人才見面會”“高端人才引進信息宣傳發布會”等活動，建立與省內外高端人才的聯絡溝通等。