市級煙草商業企業績效考核難點及對策分析

王偉

宿遷市煙草專賣局（公司） 江蘇宿遷 223800

績效考核是一種重要的企業管理方法，是企業根據相應的工作業務，制定特定的績效考核指標，對企業員工在各自崗位上的日常狀態以及工作情況，進行綜合考察的手段。績效考核在鼓勵企業員工不斷進步、提升企業地位、推動企業健康發展以及強化企業競爭力等方面，有著舉足輕重的作用，各類企業也積極運用績效考核制度，但在實際應用過程中也出現了很多問題。基于此，本文分析了企業績效考核過程中存在的一些不足，并探討了企業績效考核的相應對策。

1 績效考核概述

績效考核主要分為以下的幾個步驟，考核計劃的設定、考核方向的規劃、考核方案的提出以及考核結果的審查，通過多個重要的發展因素對公司內部員工的工作態度以及工作的質量進行審查，形成完整的產鏈，結合公司內部的發展目標激發出公司員工的團隊合作精神，實現管理層人員與普通員工之間的交流，對公司的發展方向進行全面的把握。企業當中的績效考核有利于公司在發展的過程當中實現階段性的目標，達到管理至上的目標，同時在企業當中通過考核能夠有效的為公司的發展提供方向，對公司內部的員工起到一定程度的激勵作用。績效考核當中具有一定的針對性以及可操作性，在考核的過程當中以人為本是考核核心內容，以員工的工作現狀以及工作的效率為基礎，通過建立適宜公司發展的途徑對公司進行一定程度的管理，在提升員工個人能力的同時能夠有效的提升企業的效益，最終實現企業與員工共同受益的發展目標。實行績效考核制度能夠有效的激發出員工工作的潛力，促使企業依照發展目標不斷地前進，通過員工與企業的共同努力，實現共同發展。從長遠的角度來看，員工的工作質量影響著企業內部當中的發展決策以及運轉狀況，對企業績效進行考核能夠有效的改善工作當中存在的各項問題，促進公司向著穩定繁榮的方向運行，促進公司核心競爭力的提升，有利于在市場競爭當中處于優勢地位。

2 市級煙草企業績效考核的重要意義

2.1 調動企業員工工作主動性

企業員工的工作情緒是高昂還是消極直接關系著員工工作效率和質量。科學可行的績效考核機制能夠調動起員工的主觀能動性，讓員工積極參與到工作中，投入充足的時間和精力用于提高工作效率、創新工作方法，為企業發展注入源源不斷的動力。然而，目前來看，我國大部分企業還沒有重視起員工工作熱情和主動性的激發與培養，績效考核制度雖然存在，卻只是一個形式化的制度，難以有效評價員工的工作表現，不能很好的判斷和定位員工工作性質，因此，導致員工的工作情緒不夠高昂積極，崗位職責的發揮效果不盡人意[1]。

2.2 深度挖掘員工的內在潛力

企業通過制定健全的績效考核制度，可以為員工自身的職業發展、專業學習提供明確的努力方向，讓員工意識到自己的努力和付出會在薪資、福利待遇、晉級、教育培訓中得到回報，營造公平公正的管理氛圍。員工在這種良好氛圍下，會更加勇敢的展示自我各項才能，有助于企業充分、深度挖掘員工內在潛力，讓員工有更多“可能性”，讓企業有更多“可能性”，為企業的改革和不斷創新提供必要保障[2]。

2.3 增強企業綜合競爭實力

在我國改革開放政策深入實施大背景下，各個領域行業都在面臨著改革創新機遇同時，也面對著行業間的劇烈競爭，一旦沒有重視人力資源管理和績效考核工作，將會直接影響企業競爭優勢，無法將員工凝聚到一起保障企業可持續發展。加強績效考核制度的建設和執行，能夠提高人力資源管理效率，讓所有員工在崗位上發光發熱，貢獻自己的力量，促進企業全面進步和發展，使企業能夠更好的應對同行業競爭、復雜市場變化趨勢，增強企業綜合競爭實力。

3 市級煙草企業績效考核存在的問題

3.1 企業績效考核的標準設計不夠科學

很多企業對于績效考核沒有給出明確的考核標準，考核最終的結果停留在模棱兩可的階段，沒有做出明確的界定，對于它們之間的區別也是模糊不清。另外，很多企業的績效考核者就是個別的領導階級，根據領導的主觀判斷來評價員工一直以來的工作績效缺乏客觀性，沒有做到公平公正的原則。為了節省時間和人力物力，很多企業的考核方式往往過于單一，無論是企業中的哪一階級的員工，高級領導、基本員工等都用同一套考核標準來衡量，對于人才級別之間的客觀差別性有所忽略。這樣最終的考核結果得不到被考核者的認可和信服[3]。

3.2 企業績效管理部門缺乏協調與合作

企業當中各個部門之間應當做好相互配合，在企業當中一項工作涉及到企業當中的多個部門，部門之間的相互配合程度對于企業當中的整體性運轉有著十分重要的作用。在現階段的企業發展當中不少企業當中各個部門設置的較為分散，彼此的工作內容聯系程度不大，不少員工僅僅重視自己在工作當中的任務量，在績效考察的過程當中只重視自身的績效考核狀況，對于整個部門當中的工作量以及績效考核情況關心程度不足。各個部門在進行工作的過程當中只了解本部門的具體工作內容，對于整項任務的了解程度不足，在進行工作的過程當中難以與其他的部門之間進行溝通與交流，在最終交付工作任務時難以準確的做好各個環節之間的銜接，導致任務完成質量較差。另外，各個部門長期習慣于獨立開展各項工作內容，與其他部門之間的相互配合程度較差，在平時溝通與協調工作開展情況較少，工作人員不了解除本部門之外的部門工作狀況，難以全面的了解公司的整體性發展目標。

3.3 績效考核結果的反饋渠道不暢

考核結果反饋渠道不暢常常會導致績效考核的最終結果沒有反饋，一般分兩種：一種是考核者不想反饋，造成被考核者無法明確自身的工作優勢以及工作缺陷。考核者會有員工可能對考核結果產生不滿情緒的擔憂，員工可能會出現故意曠工或故意消極怠工的現象。也有可能是績效考核結果本身無依托，僅憑領導者的主觀意識作出評價，若將這種考核結果反饋給被考核者，可能會引起雙方矛盾。第二種則是指考核者無權力或被考核者無意識反饋。因為普通工作人員并不參與考核的評審階段，考核結束后也不會主動地關注個人的考核結果，同時企業的高層領導也不會對最終的考核結果進行審查，所有的績效考核階段都是在部門領導的指揮下進行，基于以上情況，可能會出現部分領導可以在績效考核工作中濫用職權的現象。而且，因為考核結果的反饋渠道不暢，如果有的員工不認可考核者對自己的考核評價，認為此次績效考核工作不客觀，不公正，想要反映情況時卻發現無處訴說，極易激發員工的不滿心理[4]。

3.4 績效結果反饋利用不充分

不少企業管理人員都沒能充分利用績效考核中所反饋的情況，并且并未對考核結果進行深入、細致的分析，同時沒有將考核結果反映出來的工作人員工作情況到管理工作當中，從而無法將績效考核的作用發揮到最大化。而且部分管理者并未結果其考核結果與員工的問題，單單是將考核和員工薪資相掛鉤，沒能讓工作人員正確認識自身存在的問題，無法將其潛能有效激發出來。

4 試析現今市級煙草企業績效考核應用的有效策略

4.1 建立完善的績效管理考核體系

公司內部應當不斷的完善相應的考核體系，對于考核的各個步驟應當進行準確的剖析。一方面公司在運行的過程當中應當對考核的各個步驟進行準確的劃分，設定出詳細的考察方案。另一方面對于公司內部當中的考察制度應當進行完善，確保工作制度與實際的工作體系相互貼合。在進行考核步驟劃分的過程當中，工作人員應當準確地了解績效考核各個流程，對于公司當中的大多數任務進行準確地了解，在此基礎之上應當對工作的各項流程進行相應的設計。對于工作當中的各項細節之處應當精確的進行設計，讓工作人員能夠依照具體的績效考核工作方案來開展相應的工作。同時工作人員應當不斷地完善各個條款，工作人員在開展相應的工作時，能夠從考核條款當中找到相應的質量標準，嚴格的按照工作質量的要求，開展相應的工作。在進行條款完善的過程當中，工作人員應當對公司的發展現狀進行一定的考察，對各個部門當中的工作進行了解與掌握，在設定相應條款的過程當中，不斷的尋求其中的漏洞，發現在制度當中存在的問題，依據公司內部員工的實際反映情況對相應的工作制度進行設計與規劃，促進工作條款與工作實際狀況的相互配合，提升員工的工作質量，促進公司云狀效率的整體性提升[5]。

4.2 建立有效的溝通和反饋機制

在績效考核過程中，應不斷開展績效溝通，良好的績效溝通能夠及時緩解矛盾，一定程度上可以提高員工的工作實績。同時，績效考核的評估體系、考核指標都應向企業全體員工公開，充分調動員工參與績效考核的積極性，考核人員在考核過程中要嚴格遵守績效考核的指標，不加入任何私人因素，確保整個績效考核工作的透明度，這樣才能使員工對績效考核產生認同感，才會對績效考核的最終結果秉承理解、接受的態度。其次，當績效考核的最終結果出來后，應及時與被考核者聯系，通知其考核結果，取得員工對考核結果的認同，不然就會失去績效考核的激勵和獎懲作用。而面談是有效溝通的最直接方式，通過績效面談，可以讓被考核者最直觀地認識到工作中的優勢和不足，并確定未來工作的發展方向。在績效面談過程中，也要多多重視雙向溝通，提出員工的工作問題與建議，即不僅要對被考核者以往的工作進行討論，也要對被考核者未來的發展方向給出建議。同時，還可以把企業的發展目標和企業文化傳遞給員工，強化員工對企業的認可度。

4.3 人力資源應當全面做好績效考核工作

①認真做好工作分析。想要全面做好人力資源規劃工作就應當切實做好工作分析進而為規劃提供強有力的信息支撐，同時這也是人力資源管理工作中的基礎性內容。從某種程度上講工作分析對績效管理有著一定的制約作用，同時也是績效考核一項重要的參考依據。②具有針對性地開展培訓工作。為了更好地開展績效考核工作，就應當使員工從思想意識上真正理解和接受績效考核這一管理制度，因此，有必要在員工中開展相關績效考核方面的培訓工作，幫助員工樹立正確的績效考核認識并最終實現考核目標。在這一過程中反饋制度是一項培訓的重要內容，盡管考核方案再完美也都會有缺陷存在，所以，還應當注重員工反饋意識的培養，真正為績效考核方案的執行奠定基礎。③在企業內部開展滿意度調查工作。在企業中各級以及各部門中的滿意度調查結果可以很好地反應和了解到員工工作質量及效率，同時也可以為企業開展績效考核工作提供量化指標，進而可以進一步降低由于主觀因素影響而造成有失公平的問題出現。

4.4 定績效考核標準

績效考核工作需要考核主體進行有效考核，如果每個考核主體對企業的績效考核標準不統一，那么考核的結果將無法客觀地反映企業經營發展問題。企業經營戰略、企業發展理念、企業資產等一系列管理的綜合，有一定的企業文化蘊含在其中，對企業未來的預期發展有著重要的鋪墊作用。因此，企業要重視績效考核標準的統一制定，要規劃遠期目標，不能將關注點和思量的方向著眼于短期目標，對企業管理來說具有不穩定性，同時要將企業的多方資源配置考慮進去，而不僅僅重視經濟上的考核。這樣才能盡量做到考核標準精確化，使考核能夠真正地發揮作用，而不是粗制濫造的表面工程。

5 結語

綜上所述，員工是企業開展各項生產活動的基礎載體，而績效管理的主要對象也是企業員工。隨著煙草行業競爭趨勢的加劇，煙草企業需要采取有效措施進一步完善績效管理體系，制定針對性的績效管理方案，從而提高員工的創造性和積極性，促進企業相關生產經營活動的順利實施。