淺析事業單位人力資源管理現狀及對策

孫茹

河南省洛陽市洛浦公園管理處 河南洛陽 471000

事業單位是我國社會主義計劃經濟條件下的特殊產物。它是保障國家正常政治、經濟和文化生活的社會服務保障體系。主要提供教育、科研、娛樂、醫療、體育等公共服務功能。公益性和知識性的特點。然而，如今中國市場經濟蓬勃發展，社會發生了翻天覆地的變化。事業單位的人力資源管理仍然沿用過去的模式，這在很大程度上制約了事業單位的發展和整體人員素質的提高[1]。本文從事業單位人力資源管理的現狀入手，分析當前事業單位人力資源管理中存在的問題，加強人力資源管理創新的意義，并提出相應的解決方案。

1 我國事業單位人力資源管理現狀

目前，我國許多事業單位仍然局限于計劃經濟時代的傳統人事管理階段。這個單位的人事部只是一個服務部。它具有設置崗位和聘任的權力，并從事一些簡單的基本人事管理工作。沒有長期的頭寸。管理的發展規劃沒有相應的權力來制定和修改政策和制度。不能為員工提供優質的工作管理和服務，也不能從戰略的角度為事業單位的發展提供保障。

1.1 缺乏先進的管理理念

事業單位的人力資源管理仍然停留在傳統的管理模式中，管理理念已經過時。人力資源管理工作繼續以“事”為中心，不是以“人”為本；內容不廣，人力資源管理集中在工資結算、人事檔案、公文傳遞等基本工作；大多數的人力資源管理人員是由黨組織任命的同志工作基本上是按照人事部門的工作模式更高當局和階段性任務的安排，而不是工作目標和科學的方式根據單位的實際情況；人力資源管理部門缺乏必要的創新理念和落后的技術手段。這些落

1.2 缺乏完善的考核機制

在目前的事業單位中，考核方法非常簡單，大多采用傳統的固定模式。在績效考核中，所有員工經常使用相同的考核制度，基本上是年終考核，對正常工作不夠重視；在考核中，主要采用民主考核，缺乏明確的考核目標和完善的考核標準；針對它的考核內容，往往不符合實際情況，而且標準往往采用相同的考核內容，沒有針對性。這種考核機制缺乏實用性，在實際運用中沒有實際意義，導致員工對實際工作的積極性下降。

1.3 缺乏有效的激勵機制

在以往的印象里，事業單位內部工作較為穩定，也缺乏較大的變動，這種規律性的工作會讓很多內部工作人員產生安逸，得過且過的心里，對待工作不積極，態度不認真，甚至是責任的推脫不僅不利于事業單位公益性的發揮，也為人力資源管理帶來較大的難度。也正是由于缺乏完善的激勵機制，也沒有將員工的個人利益與工作內容相掛鉤，更是造成了員工對工作的輕視，努力工作的員工與消極怠工的員工享有同樣的待遇，長此以往，會造成了一些愛崗敬業員工對工作待遇的質疑，感到工作待遇的不公平性，這樣會削弱其積極性，也影響了人力資源管理能力的發揮。還有些事業單位所制定的激勵機制并不能更好地滿足員工對自己在單位工作中待遇的預期，例如一些能力過硬，并且渴望在自己負責的領域中有所擴展的員工若是得到福利待遇或是物質上的待遇，并非是崗位晉升的待遇，便會造成激勵機制缺乏針對性，也無法充分的發揮出激勵機制的最大作用。

1.4 缺乏專門的人力資源管理人才

人力資源工作是一項專業工作，對個人素質、理解能力和學習能力都有很高的要求。目前，事業單位的人事管理人員大多是事業單位的普通工作人員。他們只是簡單地完成領導交辦的人事管理任務，普遍不具備現代人力資源管理所需要的專業知識和專業技能。缺乏系統的人力資源專業培訓，人力資源管理者的資格很少甚至沒有[2]。

2 加強人力資源管理創新的意義

2.1 人力資源管理創新與事業單位改革需求相適應

隨著社會經濟建設的發展，我國積極推進事業單位改革，對事業單位提出了越來越高的要求。為了實現事業單位的長遠發展，提高事業單位的競爭力和社會影響力，事業單位必須擁有一支高素質、高層次、高素質的員工隊伍，為事業單位的發展做出突出貢獻。為此，面對新的發展形勢，機構應注重加強人力資源管理模式的創新和轉變，轉變傳統的人力資源管理理念，及時發現和解決人力資源中存在的問題，促進人力資源管理?，F代化的方向將確保符合事業單位改革的趨勢，適應事業單位發展的必然需要，從而提高事業單位的競爭力，促進事業單位的長遠發展。

2.2 推進員工的個人發展及單位效益的全面提升

事業單位在制定戰略發展目標時，應注重人才的全面發展，正確處理事業單位整體發展與個人成長的關系。為了促進事業單位的全面發展，必須不斷加強對職工的教育培訓，不斷提高職工的綜合素質，提高職工的服務技能；同時，通過建立員工的職業發展渠道，充分調動員工的積極性，形成員工。個人職業規劃與單位發展目標相統一的情況，將充分發揮機構的社會作用。

3 提高事業單位人力資源管理的有效策略

3.1 樹立科學的發展理念

當今社會是一個人才競爭的社會。人才是機構競爭力的核心，他們能為單位創造無限的可能性。同時，當今社會是一個信息技術飛速發展的時代。在現代社會經濟發展中，企業要實現可持續發展的戰略目標，必須創新思維方式，摒棄舊的工作理念，確定人力資源開發的重要戰略。規劃,使人力資源的管理符合時代發展的步伐,加強人力資源管理的創新,以促進人力資源管理的進步創新,從而促進人力資源管理的進步,所以,人才可以有效地發揮自己的優勢,為可持續發展創造更多的機遇和挑戰。

3.2 建立科學的考評考核制度

在事業單位的人力資源管理中，科學的評價體系將直接影響到人力資源管理的質量和水平。首先，評估體系的建立應該是全面的。要與員工的工作態度、工作表現、工作能力、創新能力、合作能力、發展潛力等方面相聯系，確保綜合評價，科學確定機構員工的實際工作情況。第二，評估體系的建立應是連續的。機構應根據員工的實際工作情況制定考核計劃，并定期、定期對員工進行考核，使其成為保證機構人力資源考核有效性的有效運行機制。第三，建立公平的考核制度。建立公平、公開、公正的考核制度，實現機會面前的平等。通過構建全面、持續、公正的考核體系，充分調動全體員工的積極性，提高機構的競爭力和社會影響力[3]。

3.3 完善科學的人才培訓制度

員工培訓是提高人力資本價值的重要途徑，是提高組織單位效率的重要過程。事業單位應當建立長期的人才培養機制，根據職工的實際情況和本單位的實際需要，定期進行實訓和實訓，以提高職工的實際工作能力、專業技能和綜合素質。全面提升，然后推動業務單位的執行。

3.4 強化科學技術的應用

在信息技術飛速發展和普及的時代，大數據作為一種新型的革命性的重要信息技術，在各行各業和各個領域得到了廣泛的應用和發展。它被認為是未來的社會生活。偉大的新技術之一。事業單位人力資源改革要與現代技術相結合，充分利用大數據技術，將計算機技術與各種智能技術相結合，建立人員招聘、人員聘任、人員評價制度。人員培訓等信息化人力資源管理平臺使人力資源管理決策不再依賴于主觀判斷，而是基于客觀數據，以確保事業單位人力資源的科學高效管理。

綜上所述，目前中國經濟正在處在高速發展時期。機構應當克服適用的問題于當前的人力資源管理工作,建立創意轉型的概念,數據轉型的充份抓住機遇,急速革新與調整人力資源管理策略與方法,建立健全,現代化、科學技術人力資源管理平臺,急速提升公共機構的服務功能,進而增進公共機構的長期發展。