淺談當前形勢下煙草行業基層人力資源隊伍建設
——以恩施土家族苗族自治州為例

王雪萍

湖北省恩施州煙草專賣局 湖北恩施 445000

筆者所在的湖北省恩施市地處鄂西山區，是湖北省的產煙大區，兩煙地市，煙草產業不僅是當地財政稅收的重要組成部分，更是貧困山區一大批煙農、卷煙零售戶的生活來源。但也因地處鄂西山區，煙葉產區大多地處更加偏遠、貧困的鄉村一級行政區域，這里的煙葉技術員、卷煙客戶經理、專賣管理人員多數為上世紀八九十年代進入煙草行業的農村當地戶口人員，隨著年齡的增長以及現代煙草產業發展的需要，這部分人員年齡結構老化、對新事物的接受能力不足等已經成為制約企業可持續發展的瓶頸，如何加強優秀人才引進，搞好人才隊伍建設、優化人力資源結構至關重要。

1 當前基層煙草人力資源現狀

1.1 年齡結構老化、不平衡，將有大批人退出工作崗位

目前，筆者所在的恩施州煙草專賣局在崗職工共約2400人，平均年齡約47歲，35歲以下僅278人，占員工總數的11．4%，50歲以上的1106人，占員工總數的45．38%，35-45歲中青年業務及技術骨干僅630人。且中青年員工主要集中在機關管理崗位，基層中青年員工極度缺乏。據統計，5年內該單位將有671人退休，10年以內將有1330人退休，超過半數以上的在崗職工將退出工作崗位。年齡結構老化嚴重，年齡結構不平衡，若不及時進行人才引進和培養，5-10年內該企業將面臨無人可用的嚴重問題[1]。

1.2 基層一線生產技術骨干嚴重斷層，產業發展后繼無人問題突出

據調查當前該單位基層一線生產技術骨干集中在50歲左右年齡段，35歲以下在基層一線工作的人員屈指可數，可用中青年技術人才相當缺乏，從近5年即將到齡退休在崗人員看，煙葉技術員、專賣管理隊伍、營銷人員、一線物流人員共352人。不含內退人員，當前在崗職工5年內將到齡退休583人，而基層一線人員占比超過了60%，當前這種人才斷層、專業斷層、產業發展需要與后繼無人的矛盾十分突出，亟需盡快未雨綢繆、科學謀劃，盡早引進、選拔、培養一批能扎根基層、能引領未來的年輕技術力量。

1.3 基層一線崗位技術人才培養期較長

基層一線專業技術工作人員不僅要掌握工作必須的理論知識，更多的是要通過工作實踐積累專業技術和實用本領，要學會與煙農、與零售戶、與基層黨委政府打交道。以一名職業技術學院學生為標準，系統的掌握理論知識至少需要兩到三年的培養期，走上工作崗位，適應工作環境，熟練掌握實用專業技術和適應基層工作方式需要一到兩年時間。總而言之，一名成熟的基層一線工作人員至少需要三到五年的培養期，培養成長期限長，導致人才引進需求更加迫切。

1.4 當前人才引進機制與產業發展人才需求存在一定矛盾

根據湖北省局（公司）近幾年的人才引進計劃，行業內人才引進以本科以上的大學畢業生為主，綜合分析2009年-2013年湖北省局（公司）5年“千人計劃”引進的大學生到恩施工作的情況來看，主要存在以下幾方面的問題：扎根基層難。目前該單位共有在崗大學生115人，其中在基層工作的20人，且多數為基層管理崗位中層干部；區域劣勢明顯，人才流失嚴重。近年來，該單位為引進、培養人才作出一定的努力，但受經濟發展水平、地域、環境條件限制，仍與與發達城市存在較大的差距，尤其優質、緊缺型人才引進、留住問題更加突出，5年人才引進人員中，目前辭職的36人，調離5人，超過了引進人員的四分之一，浪費了較多的人力資源培養成本。相較而言，該單位經與恩施職業技術學院聯合辦學引進的70名大專畢業生中，目前尚有67名在崗，在基層一線崗位工作的53人，更能服務于行業基層發展的需要[2]。

1.5 基層一線人才引不進來，引進來作用發揮不了，作用剛顯現卻又留不住的現象較普標

一方面因基層一線工作環境艱苦，地理區位比較優勢缺乏，對年輕人的吸引力比較弱，很少有年輕人愿意到基層工作；另一方面，因基層工作崗位職業發展前景有限，職業晉升通道缺乏，留住人才的難度較大；三是因年輕人成家立業的需要，極少有年輕人愿意在鄉村一級組件家庭，一旦在非工作地建立起自己的家庭，就很難安心繼續留在原地工作。

2 當前基層煙草行業人才引進與培養管理對策分析

根據行業發展需要，以專業需求為導向，以引進基層煙草行業重點緊缺型人才為目標，通過拓展人才引進渠道，創新人才引進方式，完善人才引進機制，從而建立起多層次、多渠道、多種方式引進和培養企業人才的機制，積極為基層煙草行業引進人才提供良好的工作生活環境和職業晉升通道，吸引年輕人才到基層一線工作，同時通過激勵機制，培養其事業心和企業忠誠度，從而留住人才。

2.1 建立多層次、多渠道引進人才機制

一是加強與高校聯合，通過校企聯合辦學形式引進培養基層一線三員隊伍。通過與本地大專院校、職業技術學院聯合辦學的方式，招聘一批當地農村戶口25歲以下青年，通過企業與高校共育共管的方式培養一批基層一線三員隊伍（三員：即煙葉生產技術員、專賣管理員、卷煙客戶經理）。

二是立足于煙草產業發展基礎，為解決煙葉生產技員引得進、留得住、能快速適用，并能長期扎根農村生活的這一問題，通過面向本地農村招聘一批年輕的職業煙農，有利于快速補充煙葉生產技術員隊伍。

三是通過向社會招聘一批優秀保險業務員儲備一線卷煙營銷人才。當前保險行業競爭呈現白熱化，涌現出一大批優秀的保險業務員，這類優秀的營銷人才也是我們卷煙營銷工作迫切需要的，通過向社會招聘一批優秀保險業務員從事客戶經理工作，有利于快速補充一線營銷隊伍。

四是通過面向社會招聘退伍軍人引進一線專賣管理、物流配送人才。通過部隊高強度的訓練和嚴格管理的退伍軍人比普通人有更強健的體質和更堅定的毅力，有更高的紀律性和組織意識，可以快速適應專賣管理或物流配送工作。

2.2 為引進人才創造良好的工作、生活環境

基層工作客觀環境雖然艱苦，但企業可以通過改善工作場所的軟硬件設施，提供良好的工作和衣食住行環境，單位工會部門、人事部門要多給予關懷，在制度允許的范圍內盡可能的提高基層工作人員的福利待遇，將績效考核向基層傾斜等激勵措施，來吸引和留住人才。

2.3 為引進人才提供良好的職業發展通道和寬松和諧的工作環境

通過根據不同的學歷、資歷、工作經歷制定不同的有側重性、專業性的職業生涯規劃及福利待遇政策，以及打通除行政通道外的專業技術和職業技能發展通道，對于擔任專業技術和職業技能崗位的人員在薪酬待遇和福利政策上予以體現，一方面激勵人才不斷進步和提高自己的業務水平，另一方面讓引進人才看到職業發展的前景，從而達到留住人才、促進企業發展的目的。

2.4 加強人才培養力度

要充分利用企業職工教育培訓經費，對引進人才采取請進來與送出去相結合的培訓方式，加大職業技能的培訓規模和力度，快速實現員工素質提升；在企業內部大力開展“傳、幫、帶”，讓行業的行家里手、技術骨干帶動引進人才盡快進入角色，熟悉專業知識和業務本領；以職業技能鑒定、專業技術職務評聘工作為依托，帶動基層一線工作人員提升自身業務水平[3]。

3 結語

對煙草行業來說，基層工作是一切工作的“根”，引進并培養優秀的基層員工隊伍事關企業的可持續發展，目前煙草行業基層人力資源現狀堪憂，因此，必須高度重視這一問題，早日把基層人力資源隊伍建設拿上重點日程是煙草行業人力資源部門刻不容緩的責任，應該根據基層工作發展的需要，積極采取有效措施，以促進企業健康、可持續發展。