企業培訓管理標準化建設探索與實踐

高穎

烏海市公烏素煤業有限責任公司 內蒙古烏海 016000

在不斷變化與發展的社會大環境中，國有施工企業在當前市場經濟中占據較重要地位。但其仍面臨被民營企業搶占市場份額、在市場中影響力較以往降低的壓力。面對壓力，國有施工企業應努力提高自身的市場競爭力。因為員工作為企業改革發展最寶貴的源泉，所以通過加強企業員工培訓管理與創新，進而提高員工綜合素質和技術能力則成為了國有施工企業提高自身的市場競爭力中較為重要的一環。下面就國有施工企業員工培訓管理與創新策略進行探索。

1 企業員工培訓管理的重要性

對企業內部員工開展相應的培訓內容，可以降低員工對于工作任務的執行難度，提高相關工作的工作效率，實現企業穩步經營、快速發展的戰略發展路線。由此可見，強化對于員工培訓內容的相關管理內容，有助于改善員工的內在價值，增進企業的核心戰斗力。通過高效而專業培訓措施，促進員工快速融入企業發展節奏，實現個人的發展機制。

2 國有企業人力資源培訓管理中的問題

2.1 需進一步完善培訓計劃

培訓計劃當中需涉及培訓對象、培訓主題、培訓方式以及培訓目標，且必須詳細記錄整個培訓過程，這對培訓效果有著直接影響。但我國部分國有企業在培訓計劃方面還不夠完善，以至于無法獲得理想的培訓效果，由此也就影響了人才的培養和發掘，制約了企業的發展。

2.2 經費不足

據相關研究，如果在人才培訓的投入是1，那么回報將是50，很多發達國家的企業都會依據員工的工資來制定培訓費用，一般在8%和10%之間，或者是在企業營業額的1%到5%之間。我國的部分國有企業在這一點上做得不夠充分，沒有遵守國家規定的員工工資1.5%為培訓經費的要求，而且有些培訓費用甚至被用在了其他地方，以至于經常出現經費不足的現象。

2.3 部分員工為培訓而培訓

為提高員工參加學習、培訓的積極性和自覺性，提高員工工作能力和綜合素質，著力打造“學習型”團隊，因此S公司出臺了《員工學習培訓學分制管理辦法》，要求不同層級人員每年需修滿相應的學分。在實施內部培訓過程中，除部分培訓課程（如企業文化、全體員工應知應會的管理要求等）要求全員參加外，其余培訓課程采取員工自愿報名的形式，但鑒于修學分的要求，因此難免出現部分員工“蹭”學分的現象，為了培訓而培訓，這顯然有違培訓工作的初衷。

2.4 培訓師資力量缺乏

目前公司的培訓工作，內部常規培訓在年度培訓工作中，仍占比較大。但內部培訓講師，主要來源于管理人員或業務骨干。所謂“術業有專攻”，業務能力強，并不等同于能授課、善授課，有些授課講師對于培訓工作并沒有很好的認識，在課程內容設計、培訓進度掌握、培訓氛圍調動等授課技巧方面，仍有提升的空間。

2.5 培訓效果評估機制不完善

有的企業存在重培訓、輕評估的現象，沒有建立完善的培訓評估機制，對員工培訓工作缺乏有效的監督和評價。進行培訓結果評估，是為了掌握培訓項目實施的效果、發現員工培訓中存在的優勢以及不足。沒有相應的培訓效果評估，員工培訓前后工作態度、工作效率等方面的變化也就無法準確得出，培訓過程中出現的問題也會被忽視，培訓工作就會長期得不到改進，培訓的目的就難以實現。

3 企業員工培訓管理的具體措施

3.1 建立專項的培訓機制，樹立科學發展的培訓理念

培訓內容的建立，不僅是為了促進企業員工可以持續性提升自身的專業技能，同時對于新技術、新知識、新設備的了解，具有一定的前瞻性和戰略性。通過建立行之有效的培訓機制，形式完善的管理流程，通過樹立科學的培訓理念，實現企業內部員工長足進步。培訓制度的實施，有助于改善企業員工的思想意識，尤其是一些常年穩定、工作效率不高、思想較為保守的企業員工，制定專項化的培訓方案，可以提升員工活力，進而實現企業的高速發展。例如，在日常的工作過程中，一些傳統的工作方式和管理模式，可能已經不能適應當今日新月異的發展局面，擴展新的學習內容，完善自身的知識結構體系是企業員工當前發展的首要任務，通過對日常工作中，較為繁瑣的相關工作進行統一的匯總和梳理，學習一些具有代表性的管理措施，組織相關的管理人員，進行思想上、行動上的深入貫徹，進而制定有效的培訓內容，另外結合企業自身的發展情況，從而改善企業的發展動態，實現高效化的企業經營模式，進而為企業員工的創新發展提供有力的保障和基礎。

3.2 培訓項目模塊

培訓項目模塊明確培訓目的、培訓對象、培訓項目負責人，實施項目管理，培訓項目團隊由經驗豐富的培訓人員組成，制定培訓方案，突出培訓的針對性、時效性，方案報請人力資源部門審核批準后實施，實施過程中對培訓內容、培訓方式、任課教師及時進行調整完善，確保培訓效果。

3.3 培訓手段創新

國有施工企業與其它企業相比有更大的流動性，員工更加分散，這使員工集體培訓的實施難度增大，為了更有效地進行員工培訓，就要進行培訓手段方面的創新。因為互聯網的發展，信息化培訓成為首選。將培訓網絡化可以使員工更好的參與進來。也可避免因為員工聚集所產生的培訓成本，員工也可以更便利的參與到培訓當中去。利用網絡對員工進行指導，或者開發一個員工培訓的專用平臺，員工也可將生活中的疑惑與問題發布，真正做到在學中做，在做中學，學做結合，更好地達到培訓的目的。

3.4 培訓資源創新

員工培訓較常見的是培訓教師授課。但在如今網絡較為發達的時代，企業應該充分利用網絡中的優秀資源，通過網絡資源是員工培訓的內容更加完善，更加充實。國有施工企業應該加大網絡方面的投資力度，建立諸如網絡資源圖書室、網絡資料閱覽室等，使員工可以更好的接觸所在領域相關的、實用的但并不常見的理論知識，從而可以更好的提高自身的專業素養。

3.5 完善培訓體系

首先，國有企業要有屬于自己的培訓文化。培訓結果體現在員工是否能夠在接受培訓之后利用所學知識進行個人提升，而企業的管理人員為了保證員工能夠有所提升，需要不斷督促員工進行學習并且在實際工作中運用所學到的知識。但是管理人員的時間和精力畢竟有限，因此國有企業應針對自身的實際情況和發展需求建立培訓文化，讓員工在良好的文化環境中主動學習、主動提升，進而成為推動企業發展的優秀人才。其次，國有企業應建立完善的培訓制度。為了保證培訓效果，企業應將員工薪酬、績效考核、崗位等和培訓聯系在一起，讓員工在制度的約束下進一步提升參加培訓的積極性，并保證其在接受培訓之后能夠真正有所收獲。

3.6 培訓結果與激勵機制相匹配

中小企業在員工參加培訓之后可以采用柯氏評估法，從反應、學習、行為操作、績效結果等幾個方面進行評估。把員工的考評結果與企業的激勵機制相匹配，對員工培訓評估效果的不同，進行獎懲。對評估考核不達標的，要對其福利待遇、績效和再次參加培訓的機會等采用某種程度的懲罰。懲罰標準可以由培訓部門、員工、所在部門負責人一起協商確定。這樣對參加培訓的員工有一定的約束力，使員工帶著目的，帶著一定的壓力去參加培訓，可以激發學員的學習動力，同時也能給受訓員工一定的約束，為培訓效果提供保障。最后，針對培訓過程和考評結果表現優秀的員工，或者是通過培訓后業績表現突出的，由企業對表現優秀的員工進行多方面的獎勵和激勵措施。如表現優秀獎、職業晉升、再次參加培訓的機會等。

3.7 建立和完善培訓評估機制

要制定培訓評估辦法，建立健全企業員工培訓效果評價機制，提高培訓工作科學化水平。培訓效果評估應分成反應評估、學習評估、行為評估、結果評估四個層次進行。反應評估階段主要評估學員對于具體培訓課程設置、培訓講師是否滿意及培訓組織管理是否合理。應主要采用問卷調查法，即根據培訓講課的內容和目的設計幾張調查問卷，選擇具有一定覆蓋面的人員進行調查，最后對問卷的結果進行匯總，確定是否滿意，是否達到培訓效果。學習評估階段主要是評估學員對培訓內容、技巧、概念的吸收和掌握程度。應采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。可在培訓課程進行期間或者培訓課程結束時進行。行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。應采用問卷調查法、行為觀察法、訪談法、績效評估法等。評估主要由學員的直接主管、上級完成，可在培訓課程結束后3個月或半年后完成。

4 結語

綜上所述，國有企業是我國經濟發展的支柱，因此需做好國有企業的各項管理工作，以此令國有企業保持良好發展。在國有企業的管理工作當中，人力資源培訓管理直接影響著企業的人才質量，需重視這項工作并不斷完善各個細節。本文針對國有企業人力資源培訓管理中的問題和對策作了簡要分析，希望對國有企業人力資源培訓管理工作成效的提升具有一定推動作用，進而使其保持可持續的良好發展。