公司制的黃昏，時代動力與明天思維

文/龔 焱

《公司制的黃昏：區塊鏈思維與數字化激勵》

龔焱、李磊、于洪鈞 著

2019 年11 月版

現在許多企業都在公司制框架里面進行各種各樣的決策和行動，但是公司制框架本身由于它誕生的時代背景和技術背景，有可能和我們今天的時代要求出現根本性的錯配。今天我們是否需要重新思考公司制框架本身？在新的時代需要什么樣的思考方式和思考框架？什么樣的新框架更符合時代的節拍？

一、從緣起看公司制的內涵

有限責任公司是一種制度，如果回溯一下，公司制誕生的背景是大航海，以及后來的工業革命。

有限責任公司發展中的一個里程碑是1862 年英國頒布《公司法》。這部公司法首次明確提出有限責任公司，并對“公司”做出了定義——公司是以盈利性為目標的市場主體，開設公司是每個英國公民的基本權利。1862 年英國公司法誕生之后，事實上開始把公司的架構或者說這種制度紅利，從小眾人群帶入到大眾，制度紅利開始成為每個公民的一項基本人權，開公司在某種意義上變成基本人權。

公司制，從非常小眾的制度，演變為大眾的紅利，伴隨著全球經濟體的增長，到今天已經發展為一個完善的體系，從某種意義上來說，我們大部分人的生活和工作都在公司制的操作體系里。

那么，公司制的操作體系中到底有什么基本的內涵？

公司制中最關鍵、最核心的利益相關方有以下三類。

第一類，也是最重要的，是股東。有限責任公司制度明確規定股東根據出資額享受對應的權益，同時他不負擔除出資額之外的其他責任。

第二類是員工。員工分為普通員工和高管。

第三類是用戶。這是有限責任公司最為核心的三個利益相關方，股東、員工、用戶。

這三個利益相關方之間存在不一致的沖突性。這三者究竟應該如何排序？這是沒有定論的。

雖然某種意義上這三方有共同的利益追求，但是他們對目標的理解和期望值，以及對路徑的理解和期望值，經常存在不一致和沖突。

核心利益相關方之間首先存在信息不對稱，其次存在沖突，而沖突包括目標沖突與利益沖突。

公司制里面有三大核心的利益相關方，股東、用戶、員工。他們之間的目標與利益往往有可能不相容，他們之間的信息有可能不對稱，這是現在公司制的架構。

二、公司制解決利益相關方沖突的兩大工具

如何解決三類利益相關方之間的不一致和沖突？在公司制的框架里，從抽象層面有兩大工具。

第一種工具：契約（合約）。

員工入職要簽勞動合同，這就是契約。但是所有的書面契約本質來說都是不完整契約。比如員工的勞動合同，無論如何設想，如何推測員工的行為，以及和公司的關系，都不可能完整地界定員工的每一個行為。所以說，所有的書面契約最終有具有不完整性。

大體來說，契約可以分為三類：

第一，基礎設施型契約，就是公司法。通過法律的層面制定一個基本的框架，這個框架就是這個領域的基礎設施，它就像一條跑道，只要開公司，你的公司就像一輛車，必須跑在這個道上，而不是道外。

第二，書面契約。這類契約往往是定制化，每家公司都有很多不同版本的書面契約，可以有完全不同的假設和定義。

第三，心理契約。雖然有些行為沒有以書面文字的形式寫下來，但是基于雙方角色和社會規則，我知道這些事是我必須做的。心理契約是對書面契約的一種補充，而且一般來說，心理契約的范圍和幅度，往往是要超過書面契約。

正如前文所說，所有書面契約都是不完整的，即便加上心理契約，契約也解決不了所有問題。那么，剩下的行為靠什么激發？這就需要公司制中的第二個工具——激勵。

第二種工具：激勵。

激勵是靠驅動力達成的。激勵有什么不同的底層驅動力，如何來定義激勵的驅動力？

19 世紀的法國思想家孟德斯鳩提出，要驅動一個社會組織，有三大驅動力：第一種靠榮譽，第二種靠恐懼，第三種靠制度。

很多人會想當然地認為，制度驅動先進一些，恐懼和榮譽驅動會比較原始。究竟是不是如此呢？

舉個例子，如果一個組織是靠榮譽驅動的，它走到極致，有可能會出現什么漏洞？有兩個潛在問題：一是榮譽的膨脹，二是榮譽的交易。

首先說榮譽的膨脹。就是說榮譽不值錢了。舉例來說，中國高校是典型的以榮譽驅動的組織機構。對高校教授和老師來說，最重要的不是一個月掙多少錢，最重要的是職稱。傳統高校一般有幾檔職稱，講師、副教授、教授，而且高校組織的壽命一般都非常長。當系統運行到一定長度、系統不斷積累之后，榮譽的層級就會出現問題，因為榮譽一共只有三個層級，講師、副教授、教授。高校怎么解決這個問題？有人給出一個方法，再給教授設一二三級，這就是榮譽的通貨膨脹。中國的高校體系有一段時間確實這么做，把教授再細分為十個層級，現在應該沒有了。

其次是榮譽的交易。英國在君主制時代形成了典型的榮譽驅動體系，即騎士體系。騎士體系發展到末期時，頭銜是可以交易的，最便宜的時候，85 英鎊就可以買一個騎士頭銜。在英國文學中經常會出現這種人物，他們傾全家之力給一個孩子買一個騎士頭銜。但是為了這個頭銜把家里的錢都花光了，雖然拿到騎士頭銜，卻沒有剩余的錢湊騎士的行頭，結果變成一個笑柄。這就是榮譽的交易。

再來看看恐懼系統。如果一套系統靠恐懼驅動，這意味著系統中有威權的存在，有威權人物的存在。這樣的系統最大的漏洞在于高度依賴威權人物的存在，以及威權人物的繼承。一旦出現威權人物的真空，這套系統很容易出現反噬或反殺。

例如，在一戰期間，歐亞大陸上有一個帝國被稱為“歐洲病夫”，它就是奧斯曼帝國。奧斯曼帝國是典型的恐懼驅動型組織，它的威權人物是蘇丹。蘇丹建立了一套制度：

穆斯林不能進入官僚體系。為了避免子傳孫，孫傳子，形成龐大的官僚體系和他抗衡，他去各地征選一些奴隸的小孩，讓他們接受非常嚴格的教育和訓練，之后這些奴隸小孩進入軍隊和行政系統。奴隸上升沒有天花板，即使是出身卑微，一旦被選中就有機會升到很高的位置，甚至做宰相。但是，這些奴隸不能結婚。他的財富無人傳承，他死后財富會回到組織中。

這套制度非常殘酷，但非常有效，在很長一段時間里解決了官僚系統的裙帶關系等問題。直到奧斯曼帝國進入中晚期的時候，開始出現了繼承人問題。蘇丹不再像以前那么強勢，以奴隸組成的禁衛軍開始成為威權人物最大的博弈對手，不斷造反。晚期蘇丹為了徹底解決這個問題，最后做了一個很有意思的動作——建立一支新軍，試圖和禁衛軍抗衡。當禁衛軍再次造反時，蘇丹用新軍把禁衛軍逼回軍營，并炮轟軍營，將蘇丹一手建立的最親密的軍隊轟成粉末。可以看到，恐懼驅動的組織很容易出現反噬。

在孟德斯鳩看來，靠制度驅動的系統是相對比較先進的，也就是通常所說的民主體系。但是，制度體系走到極致也有漏洞。第一是制度的僵化。第二是制度背后的代理人集團的誕生。代理人集團的誕生是制度系統經常容易出現的問題。誰來制定制度，誰來解讀制度，以及誰來執行制度，背后都有可能催生出相關的利益集團，或者相關的代理人集團。

總結一下，契約和激勵是公司制中解決股東、員工、用戶之間不一致性最基本的兩種工具。如果把公司看作一套操作系統，那么契約和激勵就是這套操作系統里最核心的兩個要素。這是公司制的底層核心邏輯。

三、為什么說公司制已是黃昏？

我認為公司制已進入黃昏。從契約和激勵的角度看，公司制和今天的時代要求已經有諸多不相容的地方。

這個時代發生了什么？

這里有一組大數據，這組數據的樣本是全美國所有的上市公司。這個數據的跨度也非常 大，從1950 年 到2014 年，跨度64 年的數據，基本覆蓋了二戰以后整個商業史。我們把美國所有的上市公司分成了兩個對標組，第一個對標組是在所有上市公司里面表現最突出的那25%家公司（此處的“表現突出”依據的指標是息稅前的利潤率）。所有上市公司里面的最優秀的25%有什么規律？他們起步時其實發展比較平緩，在20%左右波動，然后不斷上升，即使是金融危機也沒有阻擋他們上升的步伐，目前已經快突破30%。

我們把這個過程分成三段：從1950 年到1985 年，是風平浪靜的35 年。我們發現，頭部25%和尾部25%這兩條線之間雖有差距，但很穩定；從1985 年到1995 年是過渡期，尾部25%基本上沒有利潤了；到1995 年以后，開始出現“剪刀口”，兩條線之間的差距迅速拉大，直到今天都沒有縮小的趨勢，這是非常經典的“馬太效應”，即強者愈強，弱者愈弱。

為什么會出現馬太效應？這個現象背后的驅動力是什么？前35 年，什么樣的公司站在舞臺中心？是制造業、能源、基礎建設等，我們把這類企業統稱為實體經濟企業。實體經濟企業的主要特點是對有形資源的加工和再加工。那么，這個階段的核心驅動力是什么？是規模效應。即你的企業越大，你的單位成本下降就越多。但規模效應是有邊界的，當企業規模大到一定程度，造成溝通成本、管理成本和協調成本的不斷增加，并且增加的這部分超過了因為規模加大而使成本降低的部分。于是規模的經濟性變為規模的不經濟性。

所以，規模效應是有拐點的，在規模效應驅動的時代，有一個所謂的“大數定律”，即這家企業的規模是如此之大，以至于你的企業規模使得增長速度不可能遠超行業的平均增長速度。在過去二十年，除了原來的規模效應之外，我們又增加了一個新的驅動輪子——網絡效應。

網絡效應不等同于規模效應，兩者是兩套不同的邏輯。網絡效應是指每增加一個新的用戶，這個新用戶的增加將會導致原有N 個用戶的價值都會增加。為什么網絡效應會帶來馬太效應？是網絡的價值。

梅特卡夫定律指出，一個網絡的價值等于該網絡內的節點數的平方，而且該網絡的價值與聯網的用戶數的平方成正比。由此推導出，網絡效應的出現會使得跑在前面的企業變得越來越強大，越來越難以追趕，最終形成贏家通吃的競爭格局。面對這樣的競爭格局，我們該如何取舍？極端地來說，在一個強網絡效應行業里面，勇于放棄往往是一種美德。勇于放棄，拿著資源找到下一個能夠建立網絡效應優勢的戰場，這往往是一種更優的選擇。當然，不是每個行業都存在強網絡效應。R