求職效能感的研究綜述和展望

王志梅 程延園 葛仁霞

摘要：求職效能感是指個體能夠執行獲得新工作所需要的行為的信念。求職效能感會影響到求職意圖、求職行為、求職能力、求職干預、求職強度、社會支持和求職結果等。文章從求職效能感的概念、測量、影響因素、作用機制、作用效果等方面對國內外文獻進行綜述，并對未來研究進行展望，提出建議，以期為國內的相關研究提供參考。

關鍵詞：求職效能感;職業適應性;求職意圖;求職行為

一、 引言

隨著人們期望在職業生涯中比以往任何時候都更頻繁地尋找工作，求職變得越來越普遍（Saks，2005;Wanberg et al.，2010）。當代職業的不穩定往往會導致多個時期的失業，并可能對身心健康和福祉產生嚴重的負面影響（Wanberg，2012）。因此，求職研究大幅上升。與求職行為和尋找（再）就業相關的最重要因素之一是求職效能感（Brown et al.，2006）。求職效能感影響到人們很可能做的決定和對目標的堅持、愿意付出努力的程度和面對挑戰的態度、思維方式和行為的有效性（Bandura，1982）。本文從求職效能感的概念、測量、影響因素、作用機制、作用效果等方面對國內外文獻進行綜述，并對未來的研究進行展望，提出建議，以期為國內相關研究提供參考。

二、 求職效能感的概念和測量

求職效能感的定義直接來源于職業效能這一概念，特指個體能夠執行獲得新工作所需要的行為的信念（Kanfer & Hulin，1985）。自我效能信念主要有成功經驗、替代經驗、言語說服、生理和情感狀態四個來源。研究表明，找工作是個動態的過程，求職者的自我效能和行為隨著時間而波動和變化（Barber et al.，1994;Saks & Ashforth，2000;Wanberg et al.，2010，2012）。Liu等（2014）、Saks等（2015）將求職效能感分為求職行為效能感和就業（求職結果）效能感。此外，求職效能感的測量很少達成共識。一些量表使用的條目直接對應于實際的求職行為或求職結果（Ellis & Taylor，1983;Kanfer & Hulin，1985;Van Ryn & Vinokur，1992）;大多數量表通常包括混合行為和結果的條目（e.g.，Saks & Ashforth，1999;Hooft et al.，2004;Wanberg et al.，2010）。測量工具梳如表1。

三、 求職效能感的作用機制

1. 理論解釋。不同的理論觀點預測了求職效能感的不同影響。

（1）計劃行為理論。計劃行為理論用于預測有目的、有計劃的行為。意圖直接誘導行為，意圖受個人/內部因素（即態度和感知行為控制）以及社會/外部因素的調節（即社會規范）（Ajzen，1991）。根據這個理論，求職效能感高的人傾向于選擇最適合他們現有職業或能力的工作類型，求職自我效能低的人保守地選擇低于其能力水平的工作，因此，他們很可能會錯過一些好機會，從而導致低水平的求職效率。

（2）自我調節理論。自我調節理論闡述了人們有目的的行為過程，即人們會自動調節他們的注意力、認知、情緒和行為努力，以使目標不偏離軌道。自我調節理論由社會心理學家班杜拉提出，自我調節可以理解為個體設定目標并通過認知、情緒和行為來引導心理與行為最終達到預設目標的過程。自我調節被概念化為目標設定、目標操作和目標監測三個部分（Burnette et al.，2013）。國內外大量研究也都證實了自我調節與個體的心理、行為及結果之間的積極關系。有學者提出求職過程可以分為三個階段，即意愿、行為和目標達成，對應自我調節理論中的目標建立、目標追求和目標達成三個階段。由于求職會給求職者帶來失望、憤怒、擔憂和挫敗感等負面情緒情感體驗，能夠主動調節情緒對于求職者能否成功求職是至關重要的（Wanberg et al.，2012），高質量的自我調節可預期到高質量的求職過程（Hooft et al.，2013）。

（3）社會認知理論。社會認知理論強調較高水平的自我效能導致差異產生（即設定高于人們以往最佳表現的目標;Phillips et al.，1996），這種差異促使人們為實現目標付出更多的努力（Bandura，1997;Tolli & Schmidt，2008）。以往研究支持了自我效能對目標追求過程中努力的積極影響（Bandura，2012）。與自我效能較低的個體相比，具有較高自我效能的個體傾向于設定更高的目標并且更容易在失敗后堅持（Bandura，1991，2012）。研究顯示，自我效能與動機和持久性具有正相關關系，并且大量證據表明自我效能較高的個體比自我效能較低的個體表現更好（e.g.，Stajkovic & Luthans，1998）。同樣，具有更高自我效能感的個體的求職強度更大并獲得更大成功（Ellis & Taylor，1983;Kanfer et al.，2001; Kanfer & Hulin，1985）。

（4）控制理論。控制理論提出自我效能與強度/努力的消極關系（Bandura，1991，2012;Carver & Scheier，2012）。控制理論是一種廣泛的自我調節理論，它認為個人設定目標，不斷評估他們的進步，并根據他們的目標進展和對目標完成可能性的信念來調整強度（Carver & Scheier，1981，2012）。控制理論側重減少差異，當求職者對獲得工作的能力更有信心時，他們更有可能降低強度（Carver & Scheier，1981，2012），較高的自我效能與較低的后續任務努力相關，而較低的自我效能激勵更大的努力（Vancouver et al.，2008;Vancouver et al.，2001）。

2. 前因變量。

（1）經濟壓力。經濟壓力是指一個人所感知到的資金來源減少和受到威脅（Creed & Macintyre，2001）。Dahling等（2013）、Ellis和Taylor（1983）、Wanberg等（1999）的研究表明，經濟壓力與求職效能感負相關。

（2）職業適應性。職業適應性是指準備應對可預見的任務并參與工作及由于工作（條件）變化所帶來的不可預知的調整（Savickas，1997）。Guan等（2013）三輪調查結果顯示，職業適應性的四維度（職業關注、職業控制、職業好奇心和職業信心）與大學生的求職自我效能感和他們的就業狀況顯著正相關。

（3）職業探索。職業探索是終身的過程（Blustein，1997;Savickas，1997），包括環境探索（通過收集關于工作、組織、職業或行業的信息來調查職業選擇，從而獲得更明智的職業決策）和自我探索（通過探索自己的興趣、價值觀和經驗，以便加深對自己的理解）。Zikic和klehe（2006）發現失業者的職業探索和自我效能感之間的正相關關系。

（4）職業生涯規劃。職業生涯規劃是設定職業目標和制定實現目標的戰略，包括制定職業計劃、戰略和目標以促進目標實現（Saks & Ashforth，2002;Zikic & Klehe，2006）。Gould（1979）發現職業生涯規劃與遠端的職業結果（如工資和組織水平）呈正相關關系。職業生涯規劃也與工作機會數量和就業質量呈正相關（Saks & Ashforth，2002;Zikic & Klehe，2006），還能預測求職效能感（Saks，2015）。

（5）個體差異。大五人格、主動性人格、核心自我評價等也是求職效能感的預測因素。例如，Hoye等（2015）將外向性、盡責性、核心自我評價和社會支持作為求職自我效能感的預測因素;Bao和Luo（2015）研究發現主動性人格會調節求職效能感、求職清晰度和求職活動之間的關系，強主動性人格求職者的積極求職活動與求職效能感和清晰度正相關。

此外，職業使命感和社會支持也會影響求職效能感，職業使命感會正向預測求職效能感（Domene，2012;Goodin et al.，2014）。

3. 作用效果。求職效能感是求職過程中重要的自我調節資源（王志梅等，2017），其對求職影響的國內外研究包括如下內容：

（1）求職意圖。求職效能感和求職意圖之間關系的結果不一致。如，Zikic和Saks（2009）發現兩者關系顯著，而Hooft等（2004）并沒有發現兩者之間關系顯著。這種不一致可能是由于求職效能感的測量方法、理論基礎不同。

（2）求職行為。研究發現，求職效能感積極影響求職行為（Bao & Luo，2015;Blau，1994;Brown et al.，2006;Kanfer & Hulin，1985;Liu et al.，2014;Moynihan et al.，2003;Saks，2006;Saks & Ashforth，1999，2000;Wanberg et al.，2005）。

（3）求職能力。求職效能感促進個體可就業能力，進而更容易取得求職成功（McDow & Zabrucky，2015;Noh et al.，2016;魯銥等，2012;王志梅等，2017）。實證研究表明，求職效能感會與大學生可就業能力正相關（Gbadamosi et al.，2015;Hazenberg et al.，2015;Huang，2015;McDow & Zabrucky，2015;魯銥等，2012）。

（4）求職干涉。求職自我效能感是求職干涉對再就業、資金緊張并減少抑郁癥狀的中介變量（Vinokur & Schul， 1997），當求職者提升自我效能感，他們對求職者的幫助更有效，求職自我效能感部分中介求職干涉對就業狀況的影響（Liu et al.，2014）。

（5）求職強度。關于自我效能感是否以及如何與求職強度相關仍存在相當大的模糊性，研究發現了積極關系（e.g.，Kanfer et al.，2001;Saks et al.，2015;Zimmerman et al.，2012）、消極關系（e.g.，Liu et al.，2014;McFayden & Thomas，1997）和不相關（e.g.，Sun et al.，2013）。

（6）社會支持。Schaffer和Taylor（2012）研究表明，社會支持和自我效能感對求職的影響是由于其對積極應對行為的影響，而這些積極行為又與增加的求職行為密切相關。因此，積極應對有個一致的中介作用，即較高的社會支持水平和更高水平的求職效能感增強求職行為的強度。

（7）求職結果。研究者一致認為自我效能可以顯著預測求職相關的結果（Eden & Aviram，1993;Kanfer & Hulin，1985;Saks & Ashforth，1999）。國內外研究主要集中在對就業機會具體變量的影響，包括崗位提供數量、就業狀況（Saks & Ashforth，1999;Kanfer et al.，2001;Boswell et al.，2012）、面試次數（Moynihan et al.，2003）、收到的工作機會（Kanfer et al.，2001）和入職前與工作環境適應的感知等。而Zimmerman等（2012）研究證實，對于有著強預防焦點的求職者來說，求職者的自我效能感與面試次數呈顯著正相關;對于有著強的促進焦點的求職者來說，求職者的自我效能感與面試次數呈負相關。

4. 求職效能感作為中介變量和調節變量。求職效能感在解釋遠端預測因子（如個性）和求職結果之間的關系中起到了重要的中介作用（Zimmerman et al.，2012）。Guan等（2014）研究表明，未來工作自我和就業狀況之間的積極關系被職業適應性和求職效能感中介;Liu等（2014）將求職行為效能感與就業效能感區分并發現通過提高求職行為效能感，更高水平感知到的求職進步會增加求職行為頻率;通過提升就業效能感，更高水平感知到的求職進步會降低求職行為頻率。此外，還有研究發現，求職效能感在求職目標清晰度和求職行為之間起完全中介作用（馮彩玲，2016），求職效能感和求職清晰度在職業使命感與大學生可就業能力間起鏈式中介作用（葉寶娟等，2017），求職效能感和求職行為在生涯心理資源和求職結果、人力資本和求職結果間起鏈式中介作用（黃曉琳，2017）。此外，有關求職效能感發揮作用邊界條件的研究也很有限（Liu et al.，2014），僅有的研究是從內外部歸因（Liu et al.，2014）、促進和預防焦點（Sun et al.，2013）等方面進行研究。

綜上所述，為了直觀地看清求職效能感的影響因素及結果，對現有研究進行了匯總，如圖1。

四、 未來研究方向和展望

未來研究可以從以下幾個方面入手：

1. 求職效能感內涵和結構的確定。求職效能感因為概念不同會導致不一樣的結果。例如，Wanberg等（2005）報告了求職效能感對求職行為的積極影響，而Wanberg等（2010）沒有發現這種積極的效應。解釋這些不一致發現的一種方法是認識到，求職是一個過程，涉及到方法和最終目標結構的層次（即，求職行為是實現就業目標的方法）。因此，就業效能感和求職行為效能感需要區分。相應的，為了更好地了解自我效能感在求職動態過程中的作用，有必要同時考察不同類型自我效能感信念在求職過程中的作用。如，Veiga和Turban（2018）研究發現，與長期就業效能感較低的求職者相比，個體間長期就業效能感較高的求職者在求職過程中投入的精力更大。而個體內分析表明，隨著就業效能感的提高，求職強度隨之降低。這些結果為個體間就業效能感的社會認知理論和個體內部就業效能感的控制理論提供了支持。

2. 求職效能感的測量。有關求職效能感的研究已經采用了各種各樣的量表，這些量表在條目內容、數量和可靠性方面不同。一些量表的條目是有關求職知識、求職能力、求職行為、求職結果的單方面測量，另一些量表是有關知識、尋找工作的能力、求職行為和/或求職結果的綜合。由此可知，盡管求職效能感成為求職研究的一部分達三十年之久，但是對求職效能感的測量因研究而異。這既質疑所使用的方法的有效性，又質疑使用不同方法的每項研究的結果。Saks（2015）提出并驗證了一種求職效能感的兩維測量，即求職行為效能感和求職結果效能感。因此，有必要在此基礎上進行進一步研究。

3. 求職效能感的研究內容。在前因變量方面，以往研究分別探討了個體差異、職業適應性、職業探索、職業生涯規劃、職業使命感、經濟壓力、社會支持等對求職效能感的影響，還沒有研究將兩者相結合進行探討。而行為的產生一般是個體和情境因素交互作用的結果，因此在研究求職效能感時，應同時考慮到個體因素和情境因素的影響。在結果變量方面，近期研究關注求職效能感對個體求職的影響，但是結論因求職效能感結構的不同而不同，有些結論還有待進一步驗證。此外，以往對求職效能感發揮作用的邊界條件的研究很有限，需要進一步驗證。

4. 求職效能感的研究方法。從已有研究看，求職效能感尚未形成統一量表，大多數研究將求職效能感視為個體差異變量，并關注其個體間的效應（e.g.，Saks & Ashforth，1999;Song et al.，2006;van Hooft et al.，2004;Wanberg et al.，1999）。然而，橫截面的個體之間的設計具有若干固有限制，例如能力之類的個體差異可能會使觀察到的求職效能感與求職結果之間的關系混淆不清。到目前為止，我們對求職效能感隨時間變化的個體間的變化的動力機制及其對求職努力和結果的影響知之甚少（Wanberg et al.，2010），共同方法偏差也在所難免。此外，求職效能感這一概念最早由西方學者提出，雖然國內學者近期研究與西方研究得出了一致結論，但是現有結論是否都具有跨文化的一致性需要進一步驗證。第三，在被試的選擇來看，現有研究較多關注了即將進入職場的學生群體，未來需要對求職效能感進行跨群體的驗證。

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作者簡介：王志梅（1983-），女，漢族，河南省三門峽市人，中央財經大學金融學院講師，研究方向：職業心理與行為;程延園（1963-），女，漢族，湖北省襄樊市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向：勞動關系和人力資源管理;葛仁霞（1965—），女，漢族，山東省蓬萊市人，中央財經大學校友總會、教育基金會秘書長，副研究員，研究方向：高校黨建與思想政治工作。

收稿日期：2019-10-06。