基層醫療衛生機構人員就業質量存在問題及原因分析

【摘 要】為解決“基層衛生機構人才缺乏”與“醫學生就業難”的結構性就業矛盾，通過對某市基層醫療衛生工作人員進行問卷調查和訪談，梳理當前基層醫療機構就業質量存在問題和原因分析，從而進一步探討就業質量提升策略，以增加基層醫療機構吸引力，為今后的基層醫療衛生人才隊伍建設與衛生服務水平提升提供依據。

【關鍵詞】基層醫療衛生機構;就業質量

黨的十九大報告提出“要堅持就業優先戰略和積極就業政策，實現更高質量和更充分就業。”就業質量再次被列為就業領域的優先目標，這也將是未來就業工作的重中之重。十九大報告中也指出“要實施健康中國戰略”。要完善國民健康政策，為人民群眾提供全方位全周期健康服務，加強基層醫療衛生服務體系是重要環節。其服務能力決定了我國醫療衛生服務水平的起點，決定了人民群眾享有的基本權益，關系到能否不斷增強人民群眾的獲得感。

社區衛生服務中心和站點、鄉鎮衛生院與村衛生室既是某些疾病的最初接觸者，也是最初治療者，是提供基層衛生服務的主要角色，是健康中國目標實施的重要力量。然而醫務人員數量不足、學歷結構不合理、人才引進困難、隊伍不穩定等問題，使得基層衛生機構公共服務能力大打折扣;而醫學畢業生就業形勢卻愈發嚴峻，形成了“基層衛生機構人才缺乏”與“醫學生就業難”的結構性就業矛盾。有鑒于此，本研究選擇某市部分社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院事業編制工作人員作為研究對象，調查和討論基層醫療機構就業質量現狀和原因分析，從而進一步探討就業質量提升策略，增加基層醫療機構吸引力，為今后的基層醫療衛生人才隊伍建設與發展提供決策依據。

1.相關概念

1.1基層醫療衛生機構：指社區衛生服務中心和站點、鄉鎮衛生院和村衛生室，主要面向本機構服務輻射區域的居民提供基本公共衛生服務和基本醫療服務。

1.2就業質量：

目前國內學者對于就業質量的定義有兩類：一是從勞動者個體角度，較早明確的就業質量的概念是反映整個就業過程中勞動者與生產資料相結合并取得勞動報酬或收入的具體狀況之優劣程度的綜合性報酬 [1]，強調報酬反映就業質量;之后有學者指出，就業質量從個體層面來看，是對個體就業狀況的綜合評價，既包括客觀的就業狀況指標，也包括個體的主觀感受和心理狀態等指標[2]，突出就業質量要主觀因素與客觀因素相結合;在此基礎上有學者認為就業質量是 “勞動者的基本需要在勞動過程中能夠得到滿足的程度”[3]。二是從社會發展角度，有學者從國家或地區來分析整個社會的就業質量狀況，認為就業質量是一個地區就業狀況優劣、就業環境好壞，勞動力市場運行狀態、資源有效配置以及勞動力公共服務保障體系的總和。

總之，就業質量是它是一個相對的、多維度的概念。在不同領域、從不同角度去定義，其概念、內容也就不盡相同。本研究從微觀角度，通過對從業人員的個人就業能力、工作環境、社會保障制度、勞動關系、勞動報酬、工作滿意度等方面分析行業內個人就業質量。

1.3基層醫療衛生機構就業質量：是一個衡量基層醫療衛生從業人員在整個就業過程中就業質量優劣狀況的綜合性概念，它有著豐富的內涵。結合基層醫療衛生行業的實際情況，內容主要包括聘用條件（薪酬、就業穩定性、社會保障等）、工作條件（工作環境、工作時間、勞動強度）、職業社會地位（職業聲望、行業的發展前景、企業的規模和聲譽）、個人發展空間（培訓、職業生涯管理、教育與職業能力水平、工作滿意感、自我價值實現）等四方面基本內容。

2.研究對象和方法

本次調查采用問卷調查和訪談法，于2019年1-2月期間對隨機選取某市社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院不同崗位工作人員調查。調查工具包括自行設計的基層醫療衛生機構人員就業質量量表;基層醫療衛生機構人員工作滿意度調查;在前期文獻閱讀、實地調研的基礎上，提煉訪談提綱。

3.基層醫療衛生機構就業質量問題及原因分析

3.1薪酬制度存在的問題及原因

薪酬制度是基層醫療衛生機構的核心制度之一，對調動基層醫療衛生人員工作積極性，促進基層醫療衛生事業發展具有十分重要的意義。本次調查中，薪酬水平和福利政策是基層醫療衛生人員最為關注的，也是不滿意程度最高的。目前實行的績效工資制度，不滿意者達到40.5%，認為自己目前的薪酬小于付出的達72%。美國全科醫生收入是社會平均收入的3.3-3.7倍，英國的全科醫生收入是社會平均收入的4.2倍，瑞典的全科醫生是社會平均收入的2.2倍[4]。相比而言，我國基層醫療人員薪酬水平普遍偏低、薪酬結構不合理，忽視非經濟性報酬和加薪的激勵作用，吸引不到也留不住優秀人才，致使醫療技術水平薄弱，且不合理的薪酬制度可能誘發過度醫療等不良行為。

3.2就業穩定性及員工流動方面存在的問題及原因

隨著覆蓋城鄉的基層醫療衛生服務網絡日益完善，群眾在基層看病就醫方便、可及程度明顯改善。但是基層醫療衛生隊伍力量仍然薄弱，鄉村醫生隊伍老齡化嚴重，后繼乏人。護士配備缺口較大，醫護比1：0.91（山東省為1：1.07）。公共衛生人員配備不足，每千常住人口專業公共衛生機構人員數量為0.6人（山東省為0.65）[5]。

訪談中發現多數年輕的工作者偏向于到城市發展，認為鄉鎮衛生院不能滿足自己的需求，工作之余考研實習提升學歷水平，為到更先進更發達的城市去工作做準備;只有極少數年輕工作者對目前工資待遇比較滿意，沒有離職或調離的想法;年長的醫護工作者的家庭大多已經定居于工作地，偏向于在本職繼續發展。基層人才隊伍出現老齡化、斷層、學歷低，已成為基層醫療衛生機構衛生服務水平提升的“瓶頸”。

究其原因：①基層醫療衛生機構社會認同度低，職業發展天花板較低，缺乏激勵性薪酬體系和繼續教育體系，人才隊伍保障機制不完善。②由于基層醫療機構工作條件艱苦、工資較低，而學醫的時間成本較長、金錢成本較高，大多數醫學生傾向到大中型經濟較發達城市就業，而不愿意選擇回報較少的基層機構，在能力范圍之內更進一層，如果一旦有更好的發展，進入大醫院，甚至寧愿改變方向，也不愿意在基層服務，多項研究也表明醫學生（農村訂單式）到基層工作意愿比較低[6][7]。③編制限制了衛生人員的工作積極性，因編制不同，工資待遇、福利保障、職業晉升等出現差距，非事業編制人員努力考編但因編制名額限制而多年未果，挫傷工作積極性。

3.3工作條件存在問題及原因

本次調查中，基層醫療衛生機構人員平均每周工作時間超過了國家規定小時數，由于專業不同、崗位不同、工作年限不同，每周工作時間長短不一，平均每周6天，每天至少8小時。基層醫療衛生工作是勞動強度相對較大的行業，在人才隊伍人員不足情況下承擔著為居民提供預防、保健、健康教育等基本公共衛生服務和常見病、多發病的診療服務以及部分疾病的康復、護理服務，服務范圍廣、勞動強度大，甚至出現無輪休的情況。

3.4工作環境存在問題及原因

硬件環境：政府在衛生總費用的投入偏向于大中城市醫療衛生機構，相比大醫院的巨大資金支持，基層醫院的資金較少，無法及時更換先進的設備，出現設備的短缺和滯后問題。某些鄉鎮衛生院存在設備、設施老化落后，檢驗標準不嚴謹不準確，而村衛生室以及一些小型民營衛生室更是沒有和缺乏檢驗設備。基層醫療衛生設備配置明顯不足。

醫患環境：調查顯示86.67%醫務工作者認為自己的工作得到患者的認可。不被認可的首要原因是實際醫療費用超出了患者的理想預期，其次是醫務人員臨床診療水平參差不齊。2018年《中國醫師執業狀況白皮書》中顯示：仍有62%的醫師認為執業環境沒有改善，50%的醫護人員認為工作沒有得到社會認可。

人文環境：本次調查中93.3%的醫務者認為人際關系比較融洽。

3.5職業社會聲望方面存在的問題及原因

基層醫療衛生機構是醫療衛生服務網絡的網底，與人民群眾的身體健康息息相關，是人民健康的守護者，理應受到社會各階層的信任與尊重。而現實情況是基層醫療設備條件差、技術高能力強人才少、服務態度差、用藥短缺，得不到民眾的信任、尊重和認可，“小病投大醫”的傾向未能改變，因此出現基層人員對職業缺乏自豪感、認同感的情況。在“第五次國家衛生服務調查結果之三---醫務人員執業環境現狀”的調查研究中發現，各級別醫療機構的醫務人員愈加缺乏來自患者的尊重與信任，整個社會對醫務人員也越來越不滿意，醫患沖突的發生形式越來越猛烈，醫護人員的職業榮譽感和自評社會地位均不如從前，醫患關系較前些年更加疏遠[8]。

3.6個人發展方面存在的問題及原因

工作滿意度：本研究中對工作非常滿意30%，比較滿意66.67%，不滿意16.17%。基層衛生工作人員本科和研究生學歷人員匱乏，很大一部分人員是大專學歷與自學本科，他們學歷水平不高，能夠從事醫療行業已十分慶幸，且在基層醫療實踐中承擔治病救人的主要角色，在經過豐富的臨床實踐和業務培訓提升，也可成長為技術骨干，故他們對工作和職業規劃的滿意程度較高。不滿意原因是基層衛生工作繁瑣，工作強度加大，而薪資待遇卻沒有大幅度提升，勞動付出與回報不成正比，工作性質不同導致同工之間福利差距較大。

學歷水平和職業能力：本次調查中本科（包括自學本科）及以上學歷50%，專科學歷50%。醫療行業正在進行一場高學歷、專業化的變革，高學歷對于醫學專業重要性是不言而喻的。學歷與學習能力是相關的，隨著科技日新月異發展，醫療理論和技術更新較快，需要較好的學習能力去增加理論深度、專業技能;學歷越高，接受新知識新技能越快。

自我價值實現：有研究顯示鄉鎮醫生流出首要原因發展前景受限[9]，尤其是高學歷、高職稱人員流出較大。學歷越高，滿意度得分越低，基層工作條件不足以滿足本科以上基層醫生職業技能的開展和職業能力的提升。

4.小結

發展基層醫療衛生機構是實現健康目標最優先的政策選擇。在新一輪基層衛生綜合改革的推動下，各級政府加強了基層醫療衛生服務體系建設，并取得了積極進展，基層醫療機構各方面建設已有明顯改善。政府只有逐步提高基層衛生機構從業人員的就業質量，增強工作吸引力，穩定人才隊伍，才保證基層衛生事業的高質量發展。

【參考文獻】

[1] 劉素華. 就業質量： 概念、內容及其對就業數量的影響[J].人口與計劃生育，2005（7）： 29-31

[2] 唐美玲. 青年農民工的就業質量：與城市青年的比較[J].中州學刊， 2013（1）：77-81

[3] 張凱. 就業質量的概念內涵及其理論基礎[J]. 社會發展研究， 2015（1）： 86-108

[4] 趙明.醫生薪酬制度設計的國際經驗及啟示[J].財經界，2016（10）：：358.

[5] 2016年煙臺市醫療衛生服務體系規劃.

[6] 鄒嘉瑜，周梅芳.臨床醫學本科生從事社區全科醫生工作的意愿及其影響因素研究[J].醫學教育研究與實踐，2018（6）：970-973.

[7] 牛曉璇，許雅鑫，韓亮.臨床醫學專業本科生就業意向與就業現狀的調查分析[J].中國醫療管理科學，2018（4）：66-69.

作者簡介：孫麗紅（1981-），女，山東昌樂人，濱州醫學院臨床醫學院，講師，碩士，主要從事大學生思想政治教育、職業生涯規劃與就業指導工作。