CG公司人才隊伍建設規劃研究

■ 楊敏（中國水利水電第七工程局有限公司）

一、公司人才隊伍現狀及問題

（一）公司人才隊伍現狀

截止2018年底，公司現有職工237人（公司機關25人，項目部212人）。其中男職工203人，占比85.65%，女職工34人，占比14.35%；30歲以上109人，占比46%，30歲以下128人，占比54%。

現有人員中最高學歷本科及以上156人，大專學歷39人，中專及以下42人；具有高級及以上職稱18人，中級職稱26人，初級職稱及以下142人；一級建造師10人次，二級建造師18人次，注冊安全工程師2人。

（二）存在的主要問題

1.各專業人員質量與產業市場發展需求有差距

公司各類專業管理整體質量不高，高級職稱占比7.59%，一級注冊建造師占比4.22%，專業水平參差不齊；從業年限占比不合理，中間層斷檔，各專業業務熟練、有豐富經驗的人員較少，高素質、精通盾構施工領域的各專業管理人才極為短缺，限制了公司項目的履約和贏利水平，難以滿足產業市場發展需求。

2.各專業人員結構與公司城市軌道交通業務發展不匹配

公司除少量外聘人員外，各專業管理人才隊伍由于長期專注于傳統水利水電施工產業，業務結構單一，專業知識面較為狹窄，城市軌道交通業務的專業管理人員偏少，擁有戰略思維、風險決策、駕馭全局能力的高端管理人才匱乏，人才結構和業務布局不盡匹配，難以應對資源配置市場化產業競爭環境。

3.各專業管理人才工作機制不夠完善

公司缺乏對各專業管理人才的科學培養、選拔、評價機制；人才考核評價科學化程度不高，激勵、考核評價體系不完善；有利于人才成長和發揮作用的環境尚未全面形成，人才培養、引進、使用的機制還不夠完善，人才流失現象突出；人才體系建設滯后，信息化、系統化建設不完善，未形成系統的人才隊伍數據庫，沒有建立完善的后備人才隊伍建設體系。

二、公司人才隊伍建設規劃的基本原則和總體目標

（一）基本原則

在加快公司各專業管理人才隊伍的過程中，必須堅持以下幾項基本原則：

1.公司人才隊伍建設堅持滿足公司戰略發展要求的基本原則

公司堅持人才隊伍建設滿足公司發展戰略要求，以公司“122457”發展戰略為導向，重點培養、引進和使用城市軌道交通業務、非城市軌道交通業務等急需的專業化人才，適量培養、引進和打造市政、公路、鐵路等產業鏈擴展后需要的專業人才和專業團隊。

2.公司人才隊伍建設堅持準入機制原則

為滿足公司發展戰略要求，公司對進入各專業管理系統人員的學歷、專業和專業經歷等設立準入機制，原則上主要招錄具有本科及以上學歷、土木工程、安全、機械電氣、地質工程等相關專業人員。專業對口的新員工原則上必須在基層一線對口部門實踐鍛煉至少半年；其他相關專業人員轉崗從事專業工作必須具備1年以上基層專業工作經驗，并必須經轉崗培訓進入；對目前在職但未完全滿足相關崗位職責要求的各專業人員，應盡快安排繼續教育和轉崗培訓，沒有上述工作經歷的各專業人員原則不得提拔重用。對各專業管理人員采取以培養為主、挖掘為輔、引進為補充的人才建設方式，重點培養理論功底扎實、實踐經驗豐富、工作業績突出的高級專業人才。

3.公司人才隊伍建設堅持遞次培養、注重長效機制的基本原則

遵行“長期開發、重點培養”的人才培養策略，采取多渠道的培養方式，努力提高現有人才的學歷層次、職稱及執業資格持證比例，培養和造就一大批中高級管理人才，大力培養具有發展潛力的年輕人才，儲備后續專業人才資源，增強公司發展后勁。

4.公司人才隊伍建設堅持不斷創新選人用人機制的基本原則

堅持以用為本的原則，圍繞用好和用活人才，創新人才發展理念，制定公司各專業管理人才發展的相關政策，建立健全公司各專業人才開發體系和運行機制，完善和優化用人機制，以市場需求配置人才，以市場機制開發人才，建立各專業人才資源庫，實行人才動態管理，促進優秀人才脫穎而出。

（二）目標任務

1.總體目標

公司通過對人才隊伍的建設，實現人才規模、人才素質與公司發展相適應，人才結構、人才布局與產業結構調整、轉變發展方式相協調，人才效能與公司效益同步提高。通過建立健全各專業管理人才的培養機制、選拔機制、激勵機制和評價機制，優化人才成長的環境，充實公司急需的城市軌道交通業務、非城市軌道交通業務、公路、市政、鐵路等領域各專業管理人才，改善各專業管理人才隊伍的知識、專業和能力結構，實現各專業管理人才隊伍整體素質的明顯提高。

2.具體目標

（1）以提高可持續發展能力為核心，培養造就一支同時滿足5個較大規模項目運營、總量控制在300人左右的職業化、專業化管理人才隊伍，并保持各專業管理從業人員總量合理增長，基本滿足公司戰略發展需要。具體到2021年，經營管理、安全質量、設備物資和綜合行政管理人員數量分別占員工總數比例10%，工程技術人員數量占員工總數比例35%，工程施工（現場管理）人員數量占員工總數比例25%。

（2）人才隊伍結構進一步優化，高級人才和城市軌道交通業務、非城市軌道交通業務、公路、市政、鐵路等急需緊缺的各專業中級人才得到有效補充。致力培養不低于本專業總人數12%且逐年遞增的公司各專業高級管理人才，作為公司各專業帶頭人引領公司范圍內各專業管理工作；培養不低于本專業總人數25%且逐年遞增的公司各專業中級管理人才作為公司各項目各專業管理中堅力量；培養一大批業務熟練的基層管理人員來保證和提高項目各專業基礎工作質量。

（3）圍繞公司城市軌道交通業務發展方向，推進各專業人才素質大幅度提高，從業人員中具有大專以上學歷由現在的76.92%提高到90%以上；從業人員中、高級技術職稱人員占比由現在的10.97%、7.59%提高到15%、10%以上；取得各類職（執）業資格的人員比例由現在的11.81%提高到15%以上。

（4）根據公司城市軌道交通業務專業公司的發展戰略定位，公司結合自身業務特點，培養、引進和打造適應市場化機制的各專業管理人才隊伍，建設面向公司發展戰略，滿足公司獲取未來競爭優勢的人才梯隊。

三、解決辦法和具體措施

（一）大力開展人才教育培訓

一是根據公司各專業人才需要，制定切實可行和有針對性的培養計劃，大力開展職業教育培訓工作，通過內培或外培，結合公司的發展戰略、經營模式、營銷目標及價值觀對不同層級各專業管理者具備的知識、能力和水平的培養，使人才培養和公司對人才需求相匹配，使人才能力和人才隊伍素質的現狀相適應。

二是嚴格認真執行公司導師帶徒制度，分層次做好導師的選拔和徒弟的選配，重點做好有學歷、持證情況好的專業管理人員的導師選拔工作，在注重崗位實踐鍛煉及自主培養的基礎上，通過有經驗的導師言傳身教全方位提升各專業管理人員的能力，盡快解決有學歷無經歷的尷尬境地，促進其盡快成長成才。各專業管理人員應做好自身的職業規劃，圍繞崗位加強學習，努力提升自身的業務能力和綜合素質，高度關注職稱評定、執業資格持證等相關要求。

表1 2019-2021年公司各專業人員概況表

表2 公司各專業管理執業資格、職稱培養目標

三是要突出培養的重點，加強各專業管理人才梯隊建設，有重點、分層次的為公司提供持續、優質的人才供應。重點培養和造就各專業領域的高級人才，打造培養城市軌道交通業務各專業中級管理人才，培養熟悉城市軌道交通業務的各專業一般管理人員，造就一批有梯次、高素質、高水平的各專業管理團隊。

四是借助信息化手段，搭建形式各樣的學習交流平臺，傳播公司發展戰略理念和公司文化，邀請公司內部專業人員進行專業知識的講授、探討和交流，構建起直達項目的溝通橋梁，達到相互啟發，共同提高的目的。

在高職院校中所開展的教學就是要圍繞將學生培養成為技術應用型人才來進行，以此來實現現代化建設與發展的目標。只有認識到高職院校教學管理的重要性，才能將科學發展看作是改革中的重點。所以在教學中就要從高職院校教育特點上出發，做好科學的創新工作。在傳統的教學中，學生主動從事基礎性的技術類型工作，但是從今天的就業發展趨勢來講，對高級技術人才的要求不斷增強，所以在高職院校中就要從培養目標上入手，做好調整與完善工作，在滿足市場發展需求的同時來實現教育的目標。在高職院校中就要從展現學生特點上入手，鍛煉學生的實踐操作能力，在關注學生學習特點的同時來實現教育發展的目標[2]。

（二）創新各專業人才選拔任用機制

建立健全公開、競爭、擇優的各專業管理人才隊伍的進出、選用制度，達到提高人才質量、調動人才積極性、促使人才脫穎而出的目的。

一是進一步推動各專業管理系統專業帶頭人評聘，專業評選出不同層級的專業帶頭人，并賦予相應的權利和責任，享受相應的政治待遇和經濟待遇，拓寬人才成長通道，有利于集成優秀的專業管理人才隊伍，激發工作激情、穩定人才隊伍。

二是要擴大選人用人視野，面對公司業務及戰略發展，一方面通過公開招聘大膽引進吸收社會上優秀的各專業人才，提高市場化選聘人才的質量和效率。另一方面可以針對有關專業管理的重大課題或專題，引進相關專業的咨詢團隊，充分發揮社會高端人才、專業化人才的作用，也可以解決人才短缺的困境。

（三）建立人才長效發展機制

一是建立考核評價制度，完善管理體系建設。首先是建立考核評價制度，根據不同層級人員的崗位目標和職責設立考核指標，定期檢查指標完成情況，加強考核執行過程中的管理，強化考核結果的運用，堅持業績考核與薪酬待遇、晉升提拔、評先評優獎勵等掛鉤；對考核結果達不到目標要求的，可以轉崗培訓或不予聘任。其次在保持公司或項目專業管理工作連續性的前提下，適度進行本專業管理人才內部交流，可在公司和項目部之間、項目與項目之間、施工現場和后方管理之間進行交流，培養復合型人才。

二是堅持各專業管理系統人員進出準入管理，強化職稱和執業資格持證。各專業管理人員的進出，應事先給公司主管部門呈遞報告并征得同意后，報公司批準，建立人員能進能出的機制。公司機關、各項目各專業管理主要負責人必須有相應的工作經歷、職稱或執業資格，其職務的任免、調整，須征求公司主管部門意見。公司各部門和項目各專業負責人、項目部門負責人必須具備中級以上職稱或相應執業資格，對已在崗未取得相應職稱或執業資格人員應于2021年12月底前拿到相應的職稱或執業資格，否則進行崗位調整；對后續將提拔到上述崗位且未取得相應職稱和執業資的人員，必須與公司簽訂取證承諾書，對逾期未取證的人員，調離提拔崗位，形成倒逼機制，促成有經歷（能力）無資歷（學歷和持證）人員盡快成長。

三是加強各專業后備人才培養。選拔一批30歲左右、本科及以上學歷、思想素質好的后備人員，建立后備人才庫并進行重點跟蹤、培養，實施動態管理，形成較全面的、動態的數據庫，為各專業管理儲備人才。

（四）完善激勵約束機制

建立健全激勵約束措施，加大激勵力度，優化成長環境，是調動各專業管理人員的積極性，最大限度的激發優秀人才的進取精神和工作激情的關鍵。項目部是各專業管理人才成長的搖籃，公司將各專業管理人才培養的考核評價納入各項目業績考核體系，各項目也應將人才隊伍培訓納入項目的業績考核體系，作為激勵計劃的一部分與年終責任制掛鉤，層層傳遞人才培養壓力。

一是構建人才成長、交流的平臺，注重選拔綜合素質好的各專業管理人才到艱苦項目、經營困難的項目擔當重任，磨練其意志，提高其解決實際問題的水平和能力。公司各專業管理部門定期或不定期的組織相關業務的經驗交流、現場觀摩、問題剖析，營造學習業務、鉆研業務、不斷進取的氛圍和環境，促進人才的更快成長和進步。

二是定期組織開展各專業的評優評先活動，對優秀人才和作出重要貢獻的人才，要敢于破格晉升或提拔重用，給予適當的政治待遇和經濟待遇，使人才擁有事業上的成就感。

三是探索優秀人才的中長期激勵和具有個性化激勵的途徑和方式。對高素質復合型人才、專家型人才或有特殊、重大貢獻的人才，可以根據優秀人才的不同需求，采取個性化的激勵方式，有效的激發他們不斷開拓進取，追求卓越的激情。

四是關心工作生活，留住人才。要樹立“以人為本、關愛員工”的理念，在思想、工作、生活上主動關心他們，經常與他們溝通交流，并幫助其解決困難，真正讓他們感覺到工作生活環境的舒心滿意，感受到組織的關懷和溫暖。

四、保障機制

（一）加強組織領導

公司各專業管理部門牽頭，項目部對應專業部門密切配合抓好各專業管理人才規劃的統籌協調和貫徹落實工作；項目部要按照人才規劃制定切實可行的落實方案，切實加強有效組織領導，努力形成公司、項目部各司其職、密切配合、整體推進各專業人才發展的工作機制。

（二）加強基礎建設

積極探索公司各專業人才隊伍建設發展規律，研究政策措施，創新人才工作的管理方式，加強人才數據庫建設。建立科學規范的人才評價體系，加強人才工作的隊伍建設，加大教育培訓力度，不斷提高人才隊伍的政治素質和業務水平。

（三）確立全新人才理念

加強各專業管理人才隊伍建設，牢固樹立人才資源是第一資源的理念，加快人力資源向人才資本轉變，創新觀念、創新政策、創新機制和創新方法推動人才隊伍建設，努力做到用事業凝聚人才，用實踐造就人才、用機制激勵人才、用制度保障人才。

（四）營造人才發展氛圍

通過公司網站、媒體等平臺大力宣傳公司各專業管理人才工作的典型經驗、做法和成效，在公司上下形成支持各專業人才發展的輿論氛圍，努力營造有利于各專業管理人才健康發展的良好氛圍。