績效導向文化對組織文化和企業創新的影響

唐家政

[摘 要]在知識信息迅速更替和金融政策時刻變化的今天，在不同經濟環境和業務條件下，很多企事業都十分重視績效表現情況。著名企業家羅蔓·達克曾經說過：“現代企業所采取的大部分管理措施，首要目的就是為了公司的績效增長”。在華企業由于長時間受低成本的戰略影響，在面對市場競爭時形成了對績效十分重視的文化。但是在復雜、激烈的當代環境中，為了生存和保持競爭能力，創新能力也是企業賴以生存的支柱。文章根據績效導向在組織文化中的影響及績效對企業創新的關系兩個方面探討了績效導向文化在企業中的影響。

[關鍵詞]績效導向;組織文化;市場競爭

1 引言

企業如果想快速擴大經營，對企業員工的考察是十分必要的，而績效考評就是其中非常有效的辦法?？冃?，是指考查主體參考預期目標和企業績效模板的標準，運用合理的科學的考查方式，來評判員工的工作情況、職責的履行和發展預期，從而進行的定量激勵。績效考評機制出現多年，逐漸生長出以推崇績效導向文化為發展策略的公司結構。文章從績效導向文化在組織文化中的影響及企業創新兩個角度來加以闡述。

2 績效導向文化在組織文化中的影響

2.1 績效導向文化的說明及簡介

績效是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在一般公司里，公司員工對工作數量的完成、工作質量的保證和所發生的費用或做出的貢獻等可以成為該員工績效考核的依據和標準。這種只以結果作為衡量工作成效的做法稱為績效導向。在以績效導向為主的公司中，管理層只會專注于提升績效、達成預期目標和結果的產出。績效導向文化指的是企業鼓勵與獎勵員工在績效上取得進步的一種文化，突顯出的是對企業員工投入生產效率的考評而不是其他方面，這對員工的要求更簡潔化，有著唯一性，利于員工將工作重心放在以績效為目的的具體工作上，而不是將精力放在處理公司內部并不產生直接效益的事務上。對企業來說更簡單明了。

2.2 組織文化的廣義和狹義的定義與特征

組織文化又稱為企業文化，狹義上的組織文化是指一個企業或者組織由其成員的價值觀、各自的信念和組織符號所組成的文化形式。它源自企業的日常生產活動和經營，目的是指導企業或者企業員工進行長期的穩定的經營活動來保持公司的穩定發展和持續經營。廣義上的組織文化還包括了企業精神、企業道德、團體精神和企業形象，包含的范圍是很廣泛的。概括來說，組織文化有三個特征：第一，獨立性。有著鮮明的個人色彩，每個企業的組織文化都是不同的。第二，時效性。企業文化的形成不是一蹴而就的，它是隨著整個企業發展的過程而形成的，并且代表的是企業當下和以前的文化，對未來的發展有著一定的指導作用，但并不是決定性因素。第三，整體性。企業文化與員工個人和公司是密不可分的，它們是一個有機的整體而不是單獨的個體，考慮其中一個因素時，另外的因素也是不能忽視的。

2.3 組織文化與績效導向文化的關系

我國對組織文化及績效導向文化的研究相比國外而言發展較為遲緩，許多概念均是借鑒于國外。盡管這些年來我國對于組織文化與績效導向文化的研究在理論及實踐方面均取得了一定的成績，但還是走了很多彎路，有著許多不足的地方，比如說在理論上，對整個概念的闡述比較多，但對具體實施方法的研究很少;然而，因為方法論的缺失，我國企業在實施方法時，對制度和效益的把控不足，導致結果和預期有著一定差距。比如某些保險公司就是典型以績效為導向的公司，公司里的績效導向文化在組織文化中占據主要地位，企業整體的導向是以績效至上，但整體組織文化氛圍只著眼于眼前的短期利潤，忽視了公司整體的長期發展目標，以績效至上、利潤至上為公司發展主要策略，這其實是短視的，在短期是可取的，并且可能會有顯著的利潤增長，但長遠來看對公司以后的長期發展是不利的。

3 績效導向文化與企業創新

3.1 績效導向文化對企業制度和模式的創新

因為績效導向文化的基石是對企業運營成果的全面測評，所以高績效導向文化肯定會致使管理層對組織經營成果的各項數據的看重。這種企業是會根據所反映的數據進行具體的調整措施。如果各項指標反映的結果是趨好的，證明企業整體在績效考評上是有成果的，在產出上是回報很高的，企業會選擇繼續執行當下的績效政策。如果結果是不明朗的，企業會對整個績效系統進行內部控制的調整和重新測試，直到相關數據轉好，這無疑是一種對企業的制度創新。正因如此，績效考核成為評判員工工作狀態和成果的重要依據，能有效避免如員工謊報、管理人員故意打壓和私人恩怨等對員工工作成果具體評判標準的影響。剔除掉這些影響，企業將更有效地進行諸如年終獎金評比、職稱評比、升值降職等人事和財務決定，對企業整體的運行效率是有顯著提升的?？冃蛭幕€能促進企業模式的扁平化，對大型企業尤其是管理層冗雜的企業來說，是一個很好的解決辦法，有利于對公司模式進行整合，這樣會使整個企業內部的信息傳達更有效、交流溝通成本更低，這對整個企業內部管理來說節約了很多人力成本，使管理人員的工作重心放在對產品或服務的監管、企業人員的心理身體狀況、公司的財務形勢等方面，而不是僅僅著眼于每一個員工的投入產出比。對公司來講是益處大于弊端的。

3.2 績效導向文化促進創新的原因

公司管理層普遍認為高績效導向的文化會促進企業進行創新，有以下三點原因。首先，在高績效導向文化的企業中存在著比普通公司更加敏感和有效的反饋機制（Feedback mechanism）。這是由于績效導向的文化相比其他的企業文化更強調績效的進一步完備和升級，所以組織會更關注已完成的績效成果與預期的成果之間的差異。這種反饋機制相比于其他內部控制機制來說更容易被管理人員捕捉到，并進行相關的管理活動和調整，而因此會迫使組織為提升績效所開展的變革和創新。對比其他無績效導向或者低績效導向的公司，那些不是高績效導向文化的企業對反饋的敏感程度更低，很難發現所存在的問題，也不容易找到這些問題的解決方法，這類企業往往忽略反饋的信號，不進行創新。其次，績效導向文化強調績效的提升，相比于被動地接受改進和更新，這樣會觸發企業進行自發式的問題探索和創新。根據組織行為理論，組織的創新往往是被動的，大致局限在現有的難題。這種傾向在無績效導向文化的企業中更突出。與之相反，績效導向文化的公司因為強調績效提升，公司并不會僅僅滿足于現有問題的解決方案，而是把目光放在將來會出現的問題和困難上，因此更愿意去嘗試未知的方法，并且會在探索中無意地進行企業的創新發展，這種形式相比其他企業更容易獲得更完善的解決方案。最后，績效導向文化公司的風險承受的壓力閾值更高，這意味著特別是當反饋顯示績效低于預期時，高績效導向文化企業為了追求績效的提升，更容易去接受創新，不會因為所受風險的高低，而改變對企業創新的接納態度。

4 結論

績效導向文化在組織文化中占一席之地，但這并不代表組織文化的全部就是績效導向文化，兩者是包含而不是對等的關系，組織文化的形式是多樣的，績效導向文化只是其中的一種，它一定程度上是在組織文化層面上對企業發展有正向反饋作用的體現，但并不能占據完全的主導地位。對于績效導向文化對企業的創新發展上有益與否是毋庸置疑的，績效導向能夠促進企業的創新發展，對企業的可持續發展有著積極的作用。

參考文獻：

[1]楊治，何丹，張鵬程.績效導向文化對創新的影響[J].科研管理，2017，38（9）：86-96.