心理契約在建筑行業知識型員工中的應用

張蓉

（中鐵建設集團有限公司 基礎設施事業部，北京 100040）

0 引言

隨著國民經濟的快速發展，建筑行業在全國乃至全球屬于熱門行業，建筑企業之間存在極大競爭，而企業之間的競爭歸根結底是人才競爭，而掌握企業命脈的主要是知識型員工。如何在建筑行業搶人大戰中站穩腳跟，這是目前建筑行業亟須解決的重要問題。

1 基礎理論

1.1 知識型員工特點

知識型員工一般具有以下特點：（1）綜合能力強。通常經過規范化、系統化的培養訓練，并在培養中通過層層篩選最后勝出。（2）自主創新能力強。知識型員工思維靈活，能舉一反三，通常能自主思考而不是被動接受。（3）知識層面寬廣。對社會信息汲取快、準且多，競爭力強［1］。以上特征決定知識型員工主體需求通常是內源動機或是馬斯洛需求理論中高層次需求且具多元化，同時意味著知識型員工社會競爭力強。

1.2 心理契約定義與特點

心理契約是指在企業行為過程中，員工和企業之間相互交換并認同的內隱的、不成文的心理期望和承諾。即1種已經被雙方接受和認可的主觀信念，影響員工行為和態度，決定企業對員工的報酬和員工對企業付出努力的程度［2］。

心理契約具有以下特點：（1）主觀性。心理契約是以心理期望方式隱藏在企業與員工雙方的感知，不同員工對企業文化的感知不一樣，關系也不一樣。（2）不確定性。勞動合同寫明各項約定，而心理契約沒有統一標準。（3）動態性。心理契約一般呈動態且漸進的變化，不同員工或同一員工在不同時期對企業會有不同期望。（4）雙向性。從心理契約定義來看，它是指雇傭雙方的契約，包括員工對自己所在企業中理想實現、自我成長等方面的期望，也包括企業對員工責任感、工作效率等方面的期望［3］。

1.3 建筑行業特點

建筑施工是1個龐大的系統工程，工種繁多、工序復雜、高中低技術兼有，因此需要大量訓練有素的技術型產業人才［4-7］。

以中鐵建設集團有限公司基礎設施事業部（簡稱企業）為例進行分析。

2 企業激勵現狀及存在問題和原因

員工激勵內容從馬斯洛需求層次理論生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求5個層次，簡化成4個方面進行分析，即薪酬與福利、工作環境、個人成長、自我實現。對企業2019 年所有在建項目人員離職原因進行調研分析得出，大部分離職員工對薪酬外源因素顯現不突出，但是對其他內源因素存在不同意見。

（1）員工從入職開始，沒有從心理上與企業形成一致的心理契約。根據企業戰略目標和項目人員需求計劃，應聘者或新員工單憑自己心理需求與企業所招聘標準相匹配進入企業，此時大多數應聘者站在個人需求角度，如未正確引導應聘者或員工加強對企業目標的認知與了解，他們將通過非官方渠道獲取與企業實際不符的信息或者主觀臆想企業的文化與環境，并認為自己向往的職場環境與自己認知內的企業是高度一致的，員工與企業就不能建立穩固的心理契約，雙方在履行契約時，就不能形成良好的互動關系。

（2）在員工情緒波動、心理契約需要調整和重建時，未能及時進行正確引導。隨著員工對企業項目各部門、自身崗位的了解和熟悉，逐漸發現實際情況與最初“企業給予”的承諾存在差距，此時員工會慢慢調整自身狀態，迎合企業實際情況。但通常在一段時間后，一部分員工因自身無法解決這種矛盾，又缺少外力相助，工作熱情慢慢降低，部分員工將失去工作積極性。

（3）對員工職業規劃與企業發展之間的關系認識不足。員工心理需求是動態變化的，當基本需求被滿足后，高層次需求占主導地位，因此會不斷以新的心理期望來審視自己與企業的關系。但當工作過程中發現企業的發展與自己的心理期望相差甚遠甚至背道而馳，又沒有及時發現并加以引導和解決，就會造成員工消極怠工或者出現離職傾向，阻礙企業發展。

3 基于心理契約的激勵措施及建議

心理契約最根本的功能是其激勵性，激勵的目的在于產生效果，調整員工心理契約，依照契約行事，規范行為，相互制約，彼此互動，激發工作動力，使之回到與企業目標一致的軌道中來。從心理契約的創建、維護以及修補和重建3個方面進行闡述。

3.1 心理契約創建

一是從人員招聘這一步就做好心理契約的構建，運用企業招聘標準及專業知識篩選應聘者，招聘過程中對應聘者能力進行測評，了解應聘者或新員工需求并坦誠告知企業目標及要求，如實告知企業工作環境、工作地點需服從全國性的分配安排以及薪酬機制、培養晉升機制；并給予應聘者提問環節，對其關心的問題如實應答。

二是切實落實宣貫企業文化，與新員工構建良好的心理契約，建立信任。企業有完善的企業文化體系，要將企業使命、愿景、核心價值觀、企業精神、企業作風、經營管理理念等核心內容通過培訓、導師帶徒活動、會議或道德講堂等形式切實做好宣貫。為力求將企業文化滲透入員工思想，最直接有效的辦法是集團公司、分公司或事業部開展集中培訓，首先安排新員工到大型項目參加集中實習培訓，使項目與新員工心理契約趨于一致，再逐一安排到需求項目中。

3.2 心理契約維護

員工在入職開始形成的初始心理契約，在實際參加工作后往往會出現偏差，同時心理契約隨著員工成長也會動態變化。比如企業在安排新員工時，并不是所有人都能匹配到所學專業相關崗位，不能完全發揮效用最大化。第1步，相關業務導師要主動與員工進行不定期談話，及時了解員工在工作過程中遇到的實際問題，針對問題調整相應工作內容，及時解決員工心理困惑。第2 步，切實以相應的企業回報匹配員工的付出，從而將心理契約違背的跡象消滅在萌芽狀態，進一步加深員工對企業的認同感。

（1）營造良好企業文化氛圍，與員工心理契約保持一致。企業文化是企業在長期生產經營活動中形成的，是企業宗旨和目標的內在反映，是被企業所有員工接受和認同的價值理念、態度和工作氛圍的綜合。

技術管理人才大多來自外地，且多為男性，多關心他們的生活需要，想員工所想，從基本的需求衣食住行出發，解決員工個人需求，解除他們的后顧之憂，使他們能安心工作，從而在員工心理上起到積極作用。日常交流中多傳播正能量，讓員工在企業中感受到歸屬與愛，拉近員工與企業的心理距離。如關注企業公眾號加深對企業的了解，良好的企業文化能夠使員工更好地融入集體，融入企業的過程，有助于增強企業凝聚力，促使員工愿意為企業發展付出。

（2）關注員工職業規劃，推動心理契約的雙方實現。關注員工的個人成長與協助員工制定職業生涯規劃，培養和發展職業化、專業化、市場化的綜合人才隊伍，營造員工與企業共同成長的發展氛圍，讓員工把“干工作”轉變成“做事業”的觀念，讓優秀員工對未來充滿信心和希望，使員工的個人發展目標與企業發展目標一致，實現心理契約的有效激勵。

在培訓方面，除常規技能培訓，增加其他渠道提供學習平臺，鼓勵員工參加繼續教育及考取相應崗位資格證書，使員工將培訓與學習貫穿于整個職業生涯。

在晉升方面，企業有比較完善的晉升渠道。盡量避免以資歷作為晉升的重要指標，通過績效考核制度對全體員工進行科學考評、全面考察，選賢任能，競爭上崗，增加員工發展空間，讓每一位員工獲得公平的職位晉升機會。通過完善的晉升渠道，優秀員工能夠實現個人職業夢想，同時也為企業培養高層管理或技術人員提供人才儲備。

3.3 心理契約修補和重建

（1）建立通暢、開放的溝通機制，加強心理契約動態管理。提倡管理者與員工之間建立雙向溝通機制，這能較大程度激發員工工作熱情和創造力。如果企業做了違反心理契約的事，應及時解釋并做出調整，維護雙方利益，達成一致。完善溝通機制，引導正式溝通與非正式溝通機制相結合。定期召開專項會議、各部門例會、定期績效考核面談、鼓勵內部橫向交流。

（2）進行離職管理，及時了解離職員工心理契約。離職原因隨著員工與企業的心理契約不同而不同，是動態的。通常員工離職與薪酬有關，但知識型員工離職原因則呈現多樣化。了解員工離職的真正原因并做離職后的回訪調查，分析企業存在的問題，特別是知識型員工的特殊需求，對企業招人、用人、留人管理工作具有較強的指導意義。

4 結束語

心理契約是企業與員工之間主觀上達成的承諾感知，是無形的、隱晦的。建筑企業的核心專業技術人才就是知識型員工。國有建筑企業更是制度完善的企業，通過將心理契約應用到激勵機制中，特別是對知識型員工，企業了解員工的發展期望并給予滿足，員工也會全力以赴為企業發展作出貢獻，實現共同預期目標，達到企業與員工雙贏的狀態。