新形勢下混凝土企業勞動爭議風險防控（四）

李麗

（北京雍文律師事務所，北京 100000）

為適應混凝土市場變化，爭取更好的經濟效益，混凝土企業的經營管理方式也在不斷調整變化，不可避免的有變更勞動合同的需求。比如，原來自營罐、泵車，現在將運輸業務外包，相應的罐、泵車司機崗位裁撤（調崗）；原來采用高底薪＋低提成的方式發放工資，現在打算采用低底薪＋高提成的方式發放工資（調薪）；原來以本公司為主體簽訂勞動合同，現在打算將運輸業務整體劃撥到另一公司，打算以新公司為主體與司機簽訂勞動合同（調合同主體）等等。勞動合同變更常常成為勞動爭議的導火索。不變，用人單位管理目標無法落實；變，則要引起軒然大波，甚至是群體性的勞動仲裁、訴訟。那么，用人單位應如何進行勞動合同變更呢？

1 勞動合同變更以協商、自愿、書面為基本原則

《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”用人單位提出調崗、調薪等要求，與勞動者協商，并且達成一致意見，簽訂書面協議，勞動合同的變更合法有效。

勞動合同變更應遵循書面原則，但為了保證用人單位的管理權，法律規定了一定條件下的口頭變更有效。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件司法解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。……