同工同酬在司法實踐中的現狀反思

譚穎

摘要：同工同酬是現代勞動生活領域里的一項重要法律原則，承載著捍衛人人平等，反對歧視的價值理念。不分性別、年齡、民族、殘疾、區域等差別，只要能以不同方式提供相同的勞動量，即獲得相同的勞動報酬。同工同酬認定標準不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。在這個不理想的社會環境下，要想實現同工同酬，必須要從源頭上去治理，改進立法，加強執法從而明確各方的責任與立場。

關鍵字：同工同酬，認定標準，反歧視，改進立法

1.問題的提出

同工同酬是我國勞動法的一項基本原則，《勞動法》第四十六條規定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”，同工同酬不僅僅是經濟層面上的問題，更是社會層面的問題，直接關系到社會的穩定發展。雖然法律對同工同酬進行了原則性的約束，但在司法實踐中支持勞動者同工同酬權的判決屈指可數，本文將通過判例提出司法實踐中對于同工同酬認定所存在的問題，以期為同工同酬權提供更為明確的司法救濟途徑。

2.同工同酬勞動爭議的判決概況

2.1 ?檢索方法和整體判決現狀

經搜索進入“北大法寶”官方網站，以下步驟所搜索的案例結果的截止日期均為2019年12月19日。進入“北大法寶”后，搜索“爭議焦點”為“同工同酬”，搜索“案由”為“勞動爭議、人事爭議”，為避免二審的重復性，搜索“法院級別”為“基層人民法院”總共檢索到84份判決書。通過逐一閱讀上述判決，一是排除“爭議焦點”有“同工同酬”四個字，但實際審查及判決內容與同工同酬無關的案例，共計5例：王相榮與華寧縣四通建筑建材有限公司勞動爭議一審民事判決書、于匯川與上海鐵路局新長工務段、江蘇匯友人力資源服務有限公司等勞動爭議案、王相洲與華寧縣四通建筑建材有限公司勞動爭議一審民事判決書、碭山縣人民醫院訴郭紅俠勞動爭議糾紛案、郭軼與鞍山市熱力設計研究院有限責任公司勞動爭議一審民事判決書;二是為保證裁判依據的數據可靠性及避免相似度極大案例裁判依據的重復性，對于案由、被告一致，判決書內容及作出判決時間基本一致的案例，僅保留一例，共計排除41例：被告為天津天鋼集團有限公司、鳳凰縣民族中醫院、湖南省煙草公司常德市公司、臨泉縣人民醫院的判決。為避免無關分析與重復分析，對上述案例進行剔除后，剩余38份判決書。下文將圍繞有關聯且未重復的這38份判決做進一步分析。

2.2 ?同工同酬之訴的裁判理由類型化分析

通過對38份判決書的梳理，僅1份判決中支持了勞動者關于同工同酬的訴訟請求：“姚慶忠與和順縣匯眾勞務派遣有限責任公司、陽泉煤業有限責任公司新大地煤業有限公司勞動爭議案【（2015）和民初字第144號】”，在此案例中，同工同酬的訴訟請求被支持的原因在于：勞動者是以自己以前工作時間作為基數計算現在工作時間改變后的工資，以此簡單工薪計算作為同工同酬的依據，從而得到法院支持的。

其余37份判決中均對原告提出關于同工同酬的訴訟請求不予支持，其判決理由為：“工齡存在差異”3例;“非在編人員，待遇依據不同”13例;“考核內容、考核績效差異”2例;“不在同一地區，不具備可比性”1例;“工作量不同”1例;“協議書中對勞動報酬有明確的約定，不屬于同工同酬的情形”1例;“工種不同”1例;“工作內容不同”2例;其余“舉證不能”“證據來源不明”9例;其余“無事實及法律依據”4例。

不難發現，同工同酬權的司法救濟渠道幾乎失靈，其中，因勞動者“舉證不能”、“證據來源不明”以及因勞動者為“非在編人員”身份而導致其與編制內人員分別處于不同的“勞動關系”是勞動者敗訴的主要原因。

3.同工同酬之訴司法裁判中存在的具體問題梳理

3.1 ?同工同酬認定標準模糊

由于勞動法并未對同工同酬的具體含義進行明確的解釋，僅在勞動法作出了原則性的定義，在司法裁判中，對于同工同酬的認定存在如下理解：一是對于“非在編人員”而言，法官普遍認為《勞動法》里的同工同酬指的是合同制人員的同工同酬，合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，合同制人員、勞務派遣人員與單位確認的是勞動關系而不是人事關系，其待遇依據《勞動法》，事業單位中非在編制人員在錄用方式、勞動報酬來源、適用法律上與事業單位在編人員不同 ;二是有的法官認為“同工”的含義為“相同或相似工作崗位（工作內容相同）、相同的任職條件、同等的工作量、相同的工作責任四個條件” ;三是認為同工同酬只是相對的并非絕對的，在適用同工同酬時仍要考慮勞動者自身的工作經驗、工作技能、工作積極性、身體條件、發展潛力等各種差異，而不是指從事同一崗位工作的勞動者的勞動報酬沒有區別的完全相同，用人單位和勞動者之間也可自行協商工資報酬，如有的法官認為“勞動者與其他人員的背景、資歷及工作年限等均存在差異，故工資有所不同，具有一定的合理性” ;四是認為“同工同酬需要具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。同工同酬是工資分配遵循按勞分配原則的具體表現，在具體實施過程中也有相對性，即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異，因而同工同酬不能簡單地等同于同崗同酬” 。

3.2 ?勞動者的舉證責任較重

在38個案例中，以勞動者未能提供充足證據、缺乏事實依據、未能說明證據來源等裁判理由的判決占8例，由此可見，勞動者因證據原因而不能就同工同酬權得到支持的占比較重。根據我國《民事訴訟法》關于“當事人對自己的主張有責任提供證據”的規定以及《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條規定“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的由負有舉證責任的當事人承擔不利后果”，法院一般將同工同酬的舉證責任分配給了勞動者：由于勞動者提供工資單來源不明而得不到法院支持 ;由于勞動者未能提供工資發放情況的證據而得不到法院支持 ;由于勞動者無證據證實其與其他員工的勞動強度、工作熟練程度、勞動成果等方面相同而得不到法院支持 ;由于勞動者未提交與同崗位人員在相同條件下付出同等勞動的證據，而得不到法院支持 ;由于只提供了薪金考勤表沒有提供與單位可比照情況而得不到支持 。綜上，對于勞動者來說，同工同酬得到支持的條件十分苛刻，即勞動者需要提供包括工作業績證明、工作量大小、工資標準、出勤情況等在內的證據。然后，從現有的案例中，勞動中一般在法庭上能夠提交的證據只有勞動合同及工資條等證明，難以與法院認為能夠滿足同工同酬條件的證據相比較，換句話說，勞動者所提供的證據對于法院采信的標準相去甚遠。

3.3 ?過于強調用工單位的自主權

在38份判決書中，提到“用人單位有自主確定本單位工資分配方式和工資水平的權利”的判例共計5例，有的法院認為“國家允許用人單位根據勞動者個體差異、綜合考慮勞動者個人經驗、工作年齡、工作技巧、學歷、工作性質等因素，對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差異” ;有的法院認為“根據勞動者與用人單位雙方簽訂的勞動合同約定，結合用人單位的生產經營特點和經濟效益，依法確定用人單位的工資分配制度，勞動者的工資水平，按照單位的工資分配制度，結合原告的勞動技能、勞動強度、勞動條件、勞動貢獻等確定。在不低于當地最低工資標準的基礎上，對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差異，未違反法律和有關行政法規的規定” 。綜上，在實際的司法實踐中，法院一般認為，只要沒有違反法律和有關行政法規的規定，或者更近一步說，只要是在不低于當地最低工資標準的基礎上，用人單位是可以根據實際經營情況以及勞動者的工作能力對其薪酬進行自主決定的。但這就與同工同酬的立法宗旨相悖，甚至可以從這個層面上說，同工同酬在司法救濟的功能上幾乎失靈。

4.總結與反思

通過上述案例的梳理和研究，發現存在的問題主要是對同工同酬認定的標準模糊、勞動者承擔的舉證責任明顯偏重、過于強調用人單位對于薪酬的自主決定權。針對以上問題，一是建議立法部分對現行立法進行相應的補充，對同工同酬的概念與認定標準進行解釋，并且對于對同工同酬舉證責任提供可操作性強、具體的規定，明確勞動者與用人單位的證明內容，完善同工同酬訴訟中勞動者與用人單位證明內容的再分配，如建立“同工”與“同酬”各自對應的可操作性標準，從實質及形式上梳理審判的標準及依據。二是完善同工同酬救濟機制，建議法院在司法實踐經驗的基礎上作出更加積極的探索和總結，遵循裁判理性，形成可靠而周密的裁判能力。

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