建設學習型組織，提升學習針對性實用性

虞程盛

（中共廣州市委黨校 廣東·廣州 510070）

思想是行動的先導。新時代各級組織要創建學習型組織，大力弘揚終身學習理念，跟上時代，追夢新征程。當今世界正處于百年未有之大變局，第四次科技革命和工業革命撲面而來，新科學新技術新觀念持續涌現。我國正處于中華民族偉大復興關鍵階段，我們要增強機遇意識和風險意識，順應時代發展的迫切需要，迫切需要加強學習。

1 當前各級組織學習現狀及存在問題

1.1 從組織成員視角看

（1）理論功底不扎實、理想愿景不夠堅定。通過我們在深度訪談和抽樣調查，不少調查對象對時代發展趨勢對我國發展遠景了解不深入，停留于雞湯文和表面或片面分析的多，學習碎片化明顯，對我們發展中的有利條件和存在困難缺乏辯證和全面的認識，容易形成片面觀點和產生偏執行為。

（2）為學而學，學用脫節。在調查中，我們發現一些調查對象對天下大勢可以高談闊論，可謂“指點江山，激揚文字。”但在談到自身工作和組織發展時明顯對不上號，感覺像現代趙括。有些組織負責人還擅長概括總結漂亮排比句，在演講或是做動員時給人感覺激情滿懷，但五分鐘熱血沸騰后，就要冷下來了，因為，表面上有高度但卻沒有梯子或臺階攀登上去，表面上鞭辟入里但仔細咂摸時又感覺與實際工作隔著山或水。調研中我們還發現有些調查對象對學習內容說起來頭頭是道，但實際往往一知半解，知其然不知其所以然，未做到真學真懂。因而就不可能做到真信真用。

（3）經驗主義，重干輕學。一些基層組織中的成員，有的由于工作任務重，成天忙于工作，時間久了，成為習慣，反而覺得學習沒什么用，導致不重視學習；也有的是因為年長，學歷水平普遍不高，對理論和新知識的學習有畏難情緒，導致學不下去；還有一些成員，業務能力強，工作成績也不錯，覺得自己的實踐經驗很豐富，不需要理論提升和理論總結。凡此種種，都反映出在基層組織中，重業務輕學習現象較普遍。

1.2 從組織對學習管理的視角看

（1）組織對學習管理中形式主義突出。調研中，我們發現不少組織對學習的意義和目的尤其是學習的作用認識不清，理解不明因而也就體會不深，不少組織的學習管理者抱著一種完成任務的態度，虛于應付。究其原因，既有上級組織的原因，也有下級組織和成員的原因。從上級組織來看，在落實完成學習內容和執行制度的過程中，辦法簡單，形式不活，多強調組織流程，少注重組織實際和成員狀況，從而上級組織的貫徹執行程序起不到促學的作用，反而容易養成形式主義的痼疾。從下級組織和成員看，根本原因是未認識和體味到學習尤其是構建學習型組織的真諦，從感情上就排斥從上而下的學習安排，加之不少調研對象抱怨上級組織只管轉發要求學習的通知，而不能結合不同單位實際對學習內容和學習方式有所變更，導致下屬機關疲于應付。另外，在檢查學習落實情況時也不夠到位，基本以讓下屬單位報送各類表格、文件、材料、學習記錄、學習筆記及其他留痕方式作為落實學習制度的主要方式，為完成這些，浪費了大量的人力物力和時間精力。但在實際上，不少內容根本沒學，這種不加選擇的要求學習不但沒能讓學習對象全面學習、認真學習，反而助長了有些單位和組織成員相互配合著產生形式主義。

（2）組織學習方式方法不夠適應時代要求。調研中我們發現，不少單位開展學習基本就“三板斧”一是專家講座，二是單位（或通過培訓公司）組織學習，三是通過一些集體活動承載學習重擔。由于是單位主動操辦要求學習，加上學習手段和措施缺乏創新，在一定程度上抑制了組織成員學習的熱情，降低了學習效率。有些單位在學習方式上為創新式而創新，我們在調研中發現，有單位為創造新經驗，熱衷形式上的色彩斑斕，聲勢上的轟轟烈烈，但學習的針對性不強，學習效果也不佳。與其說是為了創新學習方式等，還不如說是為了“包裝”成經驗留聲揚名。

2 認識新時代學習和建設學習型組織的規律

當前，新時代新發展階段，我們迫切需要組織領導者做學習型領導，讓組織成為學習型組織。提高組織和組織成員的學習的針對性和實效性。把握大局大勢，主動擔當作為，不負新時代、擔當新使命，為新時代作出應有貢獻。

2.1 要從建設學習型組織的高度重視學習

從培根提出“知識就是力量”以來，學習的重要性不言而喻，但強調學習與建設學習型組織不是程度上的差異，而是經濟社會發展方式在組織進化上提出了新要求。由于人類創造的信息已呈幾何級數增長，知識更新也以不到三年更新一番的速度發展，組織和組織成員要適應急劇變革的現時代，必須要改革傳統的科層式管理，在保持原有管理體制的權威高效同時，組織必須要“讓聽得見炮火的人參與決策”，也就是要讓組織快速知曉真實的變化場景并據此作出決策，這就涉及組織成員的終身學習提升，更涉及組織要快速跟上時代變化，及時反映組織成員的進化狀態。總之，學習已經成為新時代組織的重要特征，是組織進化的重要方式。

把學習作為整體性要求，作為組織的共同責任，要求組織學習、全體組織成員學習；強調學習是一個長期過程，將伴隨組織進化和發展始終，也伴隨組織成員進化全過程。因此要把學習制度化、機制化。組織要加學習的組織協調工作，將組織建設成學習型組織。

2.2 構建組織學習模型

要將組織建設為學習型組織，必須在制度和機制上符合學習型組織規律，新時代，認識到建設學習型組織應該說已經達成共識，問題是仍然有組織在實施過程中“走捷徑”，譬如有些組織將加大全員培訓力度當做建設學習型組織的要義；有的學習借鑒一些新學習方式或技術就以為是建設學習型組織，譬如，有些組織熱衷于行動學習、教練技術等學習方式的改變；有的組織以組織流程再造等為建設學習型組織主要內容。凡此種種，都是以偏概全，沒真正掌握建設學習型組織的規律。

學習型組織是以問題意識為導向，順應時代發展，以組織進步為核心，構建組織全面發展的新型組織。從結構模型而言，組織將從傳統科層式結構向網絡式結構轉型，組織與組織生態鏈的關系也由競爭甚至你死我活向共同進化轉變，所謂共同進化就是組織同其生存價值鏈各環節和各部分在競合中共同成長和發展，由此，組織內部更需要共同進化，否則將會被淘汰。構建學習型組織模型應該包含學習、組織、信息與知識和學習技術支撐等五大要素。學習型組織首先要抓住提升組織進化的“認知窗口”學習這個中心變量，學習型組織既強調組織成員個人和小團隊的學習，更強調作為組織本身的學習進化，作為學習型組織核心在形成組織組織自身底層思考邏輯和系統思考觀念；同時要強化組織在適應時代變化過程中如何學習的頂層設計和組織對組織成員進化的靈敏反映；另外，組織學習的關鍵在于組織成員的學習，包括組織成員的自主學習和組織導向的學習，嚴格意義上說，由于組織誘導力量的強大組織成員的自主學習大多與組織導向相關，但有時組織成員的自主學習也可能超前于和超越于組織導向，正確處理這類情形是考驗學習型組織是否成熟的重要標志，成熟的學習型組織能科學吸取組織成員的創造性學習成果，并將其融入組織發展路徑。再次，學習加工的信息和知識是學習的源泉，要開闊認知視野，認清新時代信息是第一資源，知識加工能力是進步的基礎，真正深化對學習型組織建設的自覺性和緊迫性認識。最后，要通過學習技術支撐來實現有效高效和完美學習，即通過諸如行動學習等新方法和利用諸如遠程會議等虛擬環境技術提升學習效率。

在組織學習模型中，學習是建設學習型組織的核心要件，學習的閉環系統構成學習型組織模型的核心子系統。

這一核心子系統涉及三大方面，即學習的主體，包括個體組織成員、群體或集體團隊和綜合的組織三個層次；學習向度，包括指向過去歷程的反思或者說總結性學習、指向未來愿景的規劃暢想型學習、面向當下的問題導向性學習；學習心智模式，包括形成科學的認知模式、將認知模式上升到世界觀和方法論高度、樹立并強化組織和成員信仰、通過組織進化內化組織愿景和組織信仰、學習的自主性。我們著重探討學習主體不同層次的學習特點和內容，兼及其他兩個分系統。

3 提高組織及組織成員的學習針對性和實效性

3.1 認清組織及成員的學習需求

3.1.1 學習型組織的組織成員學習需求分析

首先，認真學習理論。構建科學的心智模式并將之信仰化，這是做好一切工作的看家本領。理論修養是組織領導綜合素質的核心，唯此，才能深刻認識和準確把握各種各類規律，才能始終堅定理想信念，才能在紛繁復雜的內外情勢下堅持科學指導思想和正確前進方向，才能帶領組織向前進。新時代，理論武裝要堅持學思用貫通、知信行統一。

其次，注重學習歷史知識。在構建模型時已經分析過，學習的反思向度包括對歷史的反思。因而對自然、人類和各種事物包括組織從事的事業的歷史的學習就是自然而然的，汲取歷史經驗和教訓，對正確認識現在、對科學開創未來十分必要，因為歷史是最好的教科書。

再次，學習做行家里手的本領。新時代新任務要求組織和組織成員不但要理想信念堅定，也要本領高強。唯此，方敢擔責又能擔責。要堅持干什么學什么、缺什么補什么，有針對性地學習掌握做好工作、履行崗位職責所必備的各種知識，努力使自己真正成為行家里手。

3.1.2 組織學習需求分析

首先，組織通過集體學習等活動，形成和深化團隊的凝聚力和號召力。同一成員在不同組織可能發揮出來的作用明顯不同，首先與成員的個體學習能力強弱有關，更與組織的引導和組織有關，優秀組織的高凝聚力和號召力是吸引優質組織成員的有利條件，優秀成員又是進一步激活組織優化的重要資源，從而形成一種良性循環。這是組織加強組織團隊建設增強組織凝聚力和團隊號召力建設的基本動力機制，也是組織更好完成自身責任與使命的組織基礎。

其次，組織從整體效益出發，有計劃有組織選派優秀組織成員進行愿景培養和能力提升培訓和學習；同時創新和豐富組織內部的各種學習和培訓活動。通過組織激活，既攪動原有成員的惰性或是畏難情緒，也強化正向反饋機制，形成良性競爭組織氛圍，為培養適應新時代新發展階段的優秀成員打下堅實學習基礎，提供充分實踐鍛煉可能。

3.2 提升學習針對性與實效性的系統分析

從學習子系統三個分系統的關系而言，怎么學得有針對性和有實效性，可以從他們的內在聯系來分析。先看看另外兩個分系統的內涵。

3.2.1 學習子系統三個分系統的內在關系

學習類型分系統揭示的學習三個向度，即：向后的反思總結、向前的愿景規劃及現在時態的踐行奮斗，從時間軸原點向前后延展，并落腳在當下的踐行，這體現了善于總結成功的經驗和失敗的教訓，善于從戰略和遠景的視角規劃美好未來，在此過程中腳踏實地奮斗前進。

學習工具分系統。則揭示了影響我們學習能力、思維能力和意志力等等綜合作用圖景。最顯性的是思維的邏輯化，接著是世界觀方法論確立，之后是樹立理想信念，再之后是系統自我生長在新的基礎上重復運行以上思想形成路徑，最后則是組織同化，從而形成真理—價值—理想—實踐—團隊凝聚的組織學習的認識論循環模式，構成完整學習型組織工具箱。

學習子系統的三個分系統，學習主體從個體到群體的層次演化，學習類型從全時間鏈條構建的反思和前瞻相結合的實踐，加上學習工具箱分系統的完美配合，也深化了我們為什么要學理論（工具箱要求的底層邏輯），為什么要學歷史（學習類型的反思向度），為什么學習主體三個層次要融通（組織同化和組織進化）。

3.2.2 學習子系統下的學習態度分析

首先要樹立自覺自主學習理念。由于學習內容貫通過去與未來，涉及方方面面，只靠工作時間內組織安排的學習或進修，遠遠不能構建有效知識體系和跟上時代信息增長速度，因此，必須要樹立在工作時間之外主動充電學習的新理念。必須強化學習自覺，增強學習內生動力，利用業余時間刻苦學習。從“要我學”變為“我要學”，從“學一陣”到“學一生”。

其次要樹立終身學習理念。學習子系統學習工具分系統已經深刻揭示了思想的螺旋發展歷程，即知識隨著實踐的發展而不斷進步和豐富，知識理論一直不斷創新，必須學習跟進、認識跟進、行動跟進。學習只有起點沒有終點，只有“進行時”沒有“完成時”。

再次要堅持學以致用。“一語不能踐，萬卷徒空虛。”一切學習都不是為學而學，學習的目的全在于應用。強化問題意思，必須緊密聯系思想和工作實際，把研究解決問題作為學習的著眼點，增強工作本領、提高解決實際問題的水平。

3.2.3 創新對學習的組織管理方式方法

首先，在組織學習的方法上，要廣泛開展體系式學習、融合式討論、案例式講學、項目式研究（行動學習）、針對性解讀等各類形式學習活動。

其次，要利用好各類培訓機構的資源。“術業有專攻關”在選拔培育組織優秀成員時，要熟悉了解并科學利用各個培訓機構的優勢和特色，為組織培養服務。

再次，用好實踐這個最好的培訓課堂。充分運用改革開放和社會現代化建設這個實踐大課堂，把實踐中各種好的經驗好的做法作為組織成員或優秀分子教育培訓的鮮活教材，組織團隊成員到實踐一線去學習，增強感性認知與本領提升。

最后，組織用好學習考核測評手段。構建科學的測評體系，科學實施測評體系執行工作，堅決克服學習中的形式主義，強化學習的實際效果。