技術時代的招聘變革

鄭悅

技術正在深刻地改變著社會的方方面面，企業招聘同樣如此。在云計算、社交媒體、移動互聯的交織下，新技術的不斷涌現，適齡工作人口結構的不斷變化以及全球化趨勢下出現的跨境招聘，使得HR主管們面臨更多的挑戰。在這樣的時代，企業的HR主管要如何應對人才發展的趨勢？我們邀請Lumesse全球CEO Thomas Volk為您解讀人才招聘的趨勢以及問題。

記者：在您看來，在新技術的驅動下，人才招聘出現了哪些趨勢？

Thomas Volk：美國人力資源管理協會的《工作場所預測報告》顯示，未來10年HR從業者的前三位的挑戰分別是保留及獎勵最好的雇員，發展下一批領導層以及創造組織文化以吸引最好的雇員。實際上，這些挑戰并不新奇，新奇的是： “如何應對這些挑戰”。在世界經濟逐步恢復，新一代員工逐漸發揮自己的影響以及技術革新不斷推動的情況下，HR處在這些大風暴的中心。

我們可以看到的趨勢是人才管理變得實時化——技術的實時化使得原本的年度評估轉變為實時的、綜合性的反饋過程。績效管理變成以完成任務為導向的時候，固定頻率的評估以及真正的效率之間的關系就會被打破。招聘變得移動化——如果招聘的申請渠道無法適用移動設備，這將破壞求職者的體驗，導致招聘失敗。大數據的應用——當大數據被整合到工作流程中之后，HR以及直線管理人員會做出更高質量的決定。從日常工作中發掘高效員工——人才管理的大數據需要整合企業內各渠道的數據。雇員就是消費者，不是應征兵——得益于移動設備，人才管理技術會越來越多地被授權給雇員，雇員會帶來創新以及隨之而來的商業效益。

招聘將變得更像是營銷——營銷和招聘變得難區別。人才管理會變成一種“體驗”——HR會從設計以及改進流程變為設計體驗過程，而這會變成人才管理的優勢。以個人為導向，遠離組織——HR將開始理解人才是可以自由流動的商品，企業需要每天為得到新員工以及保留現有員工而進行競爭。吸引到保留——大數據將揭開員工流失的隱形損失以及實際成本，促使企業靈活敏捷并且創新性地改善自己的薪酬結構。速度將是通向成功的新法寶——衡量人才管理新的關鍵性維度是達到效果的時間，達到效果的時間以天計算，而不是按月。

記者：新的趨勢使得工具成為切實的需要。實際上，業內一直有分拆HR的論調，而這正是新時代HR職能轉變的需要。您覺得HR在新時代需要具備哪些新的技能？

Thomas Volk：我們注意到招聘技術的轉變。以前技術供應商的產品首先關注招聘人員的需求，然后是直線經理的需求，而現在走向提高候選人和員工的體驗：年紀越輕對尋找未來雇主越是苛刻和挑剔，越想要為那些跟他們自己價值觀相匹配的人工作。而且應聘者會要求和習慣類似社交媒體相近的技術，這會幫助他們快速地申請工作，并即時收到答復。

因此職業門戶網站也出現演進：從提供“關于我們”、 “職位搜索”以及“職位描述”的第一代，和提供在線申請、短信提醒以及應聘者個人主頁的第二代，進化到首要關注與候選人建立關系，幫助人們算出自己的競爭力和興趣以及什么工作更適合的具有互動功能的第三代網站。而移動設備的出現，使得人們更樂于通過移動設備進行搜索、聯系并參與到組織中去。谷歌顯示，移動招聘的搜索量增加了16倍。這就需要公司在設計頁面上考慮到智能手機閱讀習慣，與申請界面互動。

而社交媒體將成為主動吸引人才的工具。公司會用此人基于社交網絡的優勢以及他們會把自己的朋友帶來工作來衡量公司的社交分值。大數據的應用使得招聘技術可以用更細化的方式追蹤數據源以及離職率，將入職時間、滿意度、測評分數和接受率結合起來。而招聘和人才管理被看作一個連續的過程，特別是將繼任者的數據輸入招聘系統。

在這些技術的影響下，我們意識到HR應具備三項新的技能：運用社交媒體、發展業務和使用數字化工具習慣。

記者：中國企業在全球化的進程中，愈發感受到需要提升管理水平。但在追逐盈利的前提下，使用管理工具提升管理水平，特別是人才招聘工具顯得沒有那么迫切。不知您怎樣判斷中國市場的發展？

Thomas Volk：的確，這是一個現實問題。我們來到中國之后，看到中國企業在發展過程中日益注意到人才管理的問題。面對充滿機會的中國市場，我們希望引進自己的最佳實踐，為它們提供端到端的解決方案。為了很好地進軍中國市場，我們選擇了KNX肯耐珂薩作為我們的銷售和分銷伙伴，也計劃在已有的上海辦公室之外，在成都、北京、廣州、深圳等地陸續開設辦公室。

（摘自《人力資源》）