高校家長式人力資源管理及其完善路徑

（河南科技學院經濟與管理學院 河南·新鄉 453003）

家長式人力資源管理是一種通過互惠和合作的方式以建立家庭氛圍、激發社會情感為目的，雇主承認并關心雇員的福利，同時期望得到雇員的忠誠，并維持權威的人力資源管理方式，包括權威遵循、人際福利、年功秩序和忠誠培養四個維度（吳坤津，2018）。事實上，該四個維度構成了家長式人力資源管理內在的生命機制。對照實際可以發現，我國高校與教職工之間事實上的相對長期穩定雇傭關系實踐為其家長式人力資源管理提供了十分理想的土壤。也因此，可以認為，相當一部分高校的人力資源管理有顯著的家長式特征。

1 建構能夠對權威遵循的人力資源實踐糾偏的體制機制

家長式人力資源管理的內容之一就是權威遵循，即受中國傳統社會強調倫理為綱、尊卑有序的文化影響，高層領導憑借權威對人力資源管理目標和決策進行干預和控制，以此維護領導權威及其對組織的控制力，保證決策得以有效推行的人力資源實踐。無疑，維護領導權威很重要，是一個單位政令暢通、令行禁止的保障。遵循權威對很多高校的有效運轉發揮著很大的作用。不過，權威遵循的實踐也有消極面。一是，并不是所有時候、所有領導者都有足夠權威，而往往一個組織走下坡路則跟內部領導關系不順、權威不夠有關。如果高管想的是一套，中下級到普通職工想的和做的是另一套，像有人說的領導在天上飛員工在地上跑的情形，組織目標不可能很好的實現。二是，過于依賴權威而不顧實際。

目前，高校的權威遵循的人力資源實踐比較典型。外在表現很多，諸如，很少有校級領導能夠經常走到普通教職員工及學生中，即到第一線，而是僅僅習慣于坐辦公室管理，在行政樓管理。這樣，就難免不少時候個別管理者不能從事情本身的是非曲直下判定、做決策，而是較多地憑借個人所在職務帶來的權威發表意見并強力推進。例如，普遍地講，幾乎所有高校都存在的科研、教學問題，長期未能有效解決，實際上不是問題難，而是缺少認真對待、沒能夠尊重實際從而簡單粗暴對待的結果。其主要表現就是該問題長期存在、長期不能得到足夠有效解決。

為此，高校可以通過組織結構設計的合理優化從而形成對權威遵循的可能偏誤進行有效防范的人力資源管理體制機制。比較行之有效的經驗是，在科學的管理工作流程上下功夫。如，建構調研、論證甚至聽證的人事決策前的硬咨詢體制機制，如成立專門的機構負責決策咨詢，具體參與決策的數據資料搜集、分析論證、意見建議、評價簽署等工作。為了切實可行，可以建立由校內外專家組成的常態化的決策咨詢專家庫，由學校黨委組織部門或行政人事部門具體維護，在主管人事的校長領導下，具體負責專家的遴選、入庫、日常聯絡、決策參與前的抽選、決策參與服務和監督等。其中，高校還應盡快轉變觀念，形成項目化的決策咨詢報償支付，有力化解決策咨詢專家的激勵、約束等難題。

2 完善制度化的人際福利的人力資源管理

人際福利的人力資源實踐即，雇主將員工視為家庭成員，既關懷員工的工作，也關懷員工的家庭生活。按照費孝通先生有關差序格局的中國傳統文化關系的觀點，這樣的家庭化的工作生活實踐是比較理想的狀態。在組織內部，上下級、同事之間既有工作上的團結協作，又能夠互相提供生活上的需要和幫助。這很容易形成團隊、集體乃至整個組織的齊心協力局面，強化團隊精神、促進組織精誠團結攻堅克難迎接大風大浪最終實現組織目標。人際福利可以帶來很好的組織績效。但是，人際福利因其具有人際和福利的雙重特點，也容易成為消極因素的觸點。

當前，高校在人際福利的人力資源管理方面平均遠超企業。這是不爭的事實。實際上，高校教師普遍對于比較好的寒暑假、法定假日、雙休日福利有很高的滿意感，對于子女教育、住房、通勤等福利也都很好的員工體驗。人際福利在高校更表現為復雜的工作過程中的機會、各種報酬、生活便利性的支持等。這些人際福利往往和獎金或績效工資不同，跟教職員工的工作績效在時間、空間上是分離的、給人一種并沒有直接的關聯的感覺（之所以這么說，是因為，實質上用人單位給予員工的所有可以貨幣化的物質都是員工績效帶來的單位產出的回報的一部分），而是跟管理者的好惡、幸運與否、關系親疏等相關。這樣長期下來的結果，就可能導致福利發生機制的庸俗化。

顯然，要堅持現有福利并強化其積極的一面，但要進一步完善福利管理使其制度化程度更高。也即，讓福利姓公不姓私。具體說就是進一步使福利制度更完善，清清楚楚、明明白白地規定具體各項福利；規定清楚各項福利的發放和取得條件、方式、額度、取消條件與執行辦法；明確獲得福利的標準的量化辦法等。總之，盡量減少甚至徹底消除福利管理實踐中的人為的、因人而異的現象。同時，將人際交往指導方面制度化，則可以進一步堵塞日常工作生活中人際交往所帶來的管理偏差風險。具體做法是，與校園文化一致，出臺具體的日常交往守則。如借鑒一些公司的做法，出臺制度規定學校教職員工聚餐時行政級別較高者買單。類似做法的關鍵是，有了制度，領導老師都知道如何處理此類事情，也更能夠正確對待此類事情。

3 不斷創新年功秩序管理的人力資源實踐

年功秩序的人力資源實踐即，以內部化發展和建立長期關系為目的，在企業資源的分配中體現員工年資。年功秩序能夠滿足人們穩定工作的精神訴求，是幾乎每一個人內心都有的想法。年功秩序強調組織內依據年功分配資源，能夠提供長期穩定的就業機制，從而也保持和維護組織的凝聚力。另一方面，年功秩序的實施有利于建設和維護一支穩定的人才隊伍。但是，也應該承認，年功秩序的人事決策和利益分配預期與實際并不完全相符，也由此，會產生諸多問題。

長期導向的高校與教職員工間的勞動關系實際使得高校實施著典型的年功秩序的人力資源管理。因此，一般地，相對而言，高校教師流動性小，個體更換用人單位的比率顯然遠遠低于企業從業者。相當一部分教師一生只在一家高校服務，直到退休。教師隨著年齡變化和工作時間增加，從助教開始，不斷成長為講師、副教授、教授；期間，取得相應的各種回報與機會。高校教師有著很好的得益于年功秩序的人力資源實踐的員工體驗。高校自身也得益于年功秩序的制度果實，得以始終保有一支穩定可依賴的人才隊伍，成為自身長期穩定發展的壓倉石。

然而，年功秩序的人力資源實踐也有消極的一面，應該引起足夠的重視。年功秩序的一個內在邏輯是，一方面，個體的成長與組織成長同步一致；另一方面，員工群體步調整齊劃一，與組織成長保持同步一致。顯然，這是不現實的。前者，容易出現個體職業生涯發展過程中的動態不匹配帶來的職業倦怠、天花板等問題，并且在官本位思想嚴重或長期發展停滯的高校尤其突出。

很重要的解決路徑就是不斷創新年功秩序的人力資源實踐。諸如，做好扎實的教師勝任素質建模基礎工作，建立完整的人才地圖給每一個教師提供穩定的職業畫像；定期進行配套的校內人才盤點工作，對勝任素質模型、人才地圖進行更新以和學校發展狀態保持動態一致；做好人才發展，切實圍繞既定的素質模型、人才地圖和個人職業生涯規劃組織實施教師培訓開發項目。基于自我績效的驅動型高校人力資源管理將是系統性促進年功序列實踐的解決方案。即，提升、記錄每一位教師的自我績效，并基于個人和群體的自我績效積累實施項目化管理，執行基于教師自我績效的各項人事制度與決策。

4 在培養忠誠的人力資源實踐上更積極作為

培養忠誠的人力資源實踐即，以忠誠來衡量員工的態度和行為，在資源分配過程中體現對員工忠誠的考量。這一實踐深植于我國優秀的集體主義、樂于奉獻的文化傳統。忠誠成為個人的重要品質，成為組織依賴的重要價值。個體在與用人單位的互動中，不斷培養、提高并實踐彼此的忠誠。實際上，忠誠作為衡量員工行為是否與組織要求一致的品質，是很多員工行為內在的素質內容。忠誠成為維系勞動關系穩定、支撐員工創造價值的內在力量。

可以發現，高校在培養忠誠的人力資源實踐方面卓有成效。高校教師普遍有很強的職業認同、教書育人的職業義務擔當等。高校教師大部分能夠按照要求自覺維護個人形象、認真上課、積極開展科研活動、自覺學習教育教學新方法新技術。教師的忠誠導向的學習、教學、科研乃至社會服務工作是高校績效的來源，也是高校積累人力資本、支撐長遠發展的保障。然而，培養忠誠的高校人力資源實踐并不總是到位和有效，從而導致應有的對于不正之風乃至貪污腐敗的預防工作缺失或不力。諸如，就遵守規范來說，是容易忘記的，即在特定時空下容易被忽略；并且還是知易行難的，即說起來知道、懂得也認同但可能做不到。疫情期間幾起典型的案例就是屬于當事人要么不認為自己的行為不當，要么是知道個人的此類行為不當但沒有很好地控制和約束住自己。其原因是多方面的。具體來說，忠誠作為深層次的素質，是長期養成的，并且需要持續不斷的鞏固和提升，并且其也不是必然會轉化為各種好的外顯行為。為此，顯然，有關忠誠的知識宣講、制度要求、行為規范等方面的培訓等工作就尤為重要。但是，恰恰地，高校的培訓管理不足。往往，高校培訓活動少、頻次和強度低，少于政府、企業；自學遠遠多于有組織的培訓；培訓內容中教學科研遠遠多于戰略、文化、價值觀、職業道德等可能涉及忠誠的培訓；個別時候，培訓的效果也不一定好。

顯然，需要積極培養忠誠，要有所作為。高校可以從很多方面尤其是培訓管理方面加大工作力度。首先擴大宣傳以轉變觀念尤其是學習觀念。一直以來，教師尤其是大學教師是否還需要學習似乎都是一個確定的否定回答問題。但是，實際地看，則不然。高校不僅要高度重視教師培訓，加大培訓強度和確保培訓效果，更要把培養教職員工的學習意識、積極性放在重要工作地位。力爭把教職員工都塑造成學習型個人，積極主動學習業務知識、思想道德修養。其次，組織開發和實施卓有成效的忠誠培養的學習項目和活動。例如，可以按照鄭伯壎（2002）的劃分，開展特定維度的專題式培訓：事前就某個主題如組織認同進行培訓需求分析，在充分論證基礎上設計有關組織認同提升的培訓方案；盡心準備各種培訓資源，如挑選組織認同高、有講課技巧的教職員工代表作為內訓師，使用能夠展示學校亮點的各種素材、實物作為授課材料，等等；選擇實際參與的教職員工都可以拿出來參與學習的時間段實際組織教學。好的培訓項目管理將能夠有效促進學校教職員工忠誠度的提升。