“中國制造2025”戰略下的人力資源管理路徑研究

韋福安

船舶與海洋工程裝備制造企業在推進實施“中國制造2025”戰略背景下，實施戰略性人力資源管理要遵循人力資源頂層設計，推進人力資源機制創新，深入實施戰略性人力資源配置、開發、評價和激勵。

實施戰略性人力資源管理的重大意義

實施戰略性人力資源管理是產業轉型升級的需要。我國造船業新承接訂單量、手持訂單量、完工交付量三大指標長期占據世界首位，但在自主創新能力、產業結構水平、產品質量效益等方面差距明顯。實施戰略性人力資源管理，有針對性打造一支高專業技能的人才隊伍，才能推動企業技術創新，實現企業轉型升級和持續發展。

實施戰略性人力資源管理是提高核心競爭力的需要。企業的核心競爭力是長期培育積淀、無法復制的獨特競爭能力。企業的關鍵技術、重要經驗等核心競爭力無不凝聚于企業員工身上，人力資源已成為企業在市場競爭中的關鍵因素和核心武器，日益成為企業發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗之地的決定性因素。

實施戰略性人力資源管理是提高經濟效益的需要。人力資源作為企業核心資源，正成為最積極、最活躍、最主動的生產要素，可以通過提高勞動者素質和技能，提高勞動生產率，提高經濟效益。對人力資源進行充分開發管理，充分激發人力資源潛能，充分發揮人力資源功效，將實現企業經濟增長和可持續發展。

企業人力資源開發管理現狀與不足

人力資源配置缺乏科學性。人力資源配置容易導致人崗不適的問題。一方面是在人才引進時，由于缺乏清晰的任職資格體系，容易出現用非所學等問題。另一方面是由于崗位受限或個人志趣等種種原因未能充分發揮個人專長，造成人力資源浪費。

人力資源開發缺乏有效性。傳統制造企業出現生產進度滯后，往往以勞動力不足為由不斷增加員工總量來解決實際困難，而不是通過提高員工能力水平來提高生產效率。長期以員工數量取代員工質量，造成了人力資源總量龐大、開發程度較低的局面。

人力資源評價缺乏準確性。由于缺乏科學評價機制，在用人方面往往通過管理者的“印象分”決定人才價值，由于不同管理者對待人才看法的差異，難免出現人才評價因人而異的情況，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。

人力資源激勵缺乏系統性。傳統制造企業收入分配中的平均主義傾向仍廣泛存在，激勵機制不夠完善，激勵方式不夠靈活，使員工工作積極性受挫，企業往往面臨人才流失的問題。

人力資源開發管理的實踐路徑與管理策略

推進人力資源機制創新

遵循國家頂層戰略，推進三項制度改革。深化國有企業人事、勞動、分配三項制度改革是充分調動員工積極性，增強企業競爭力的關鍵因素。中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》明確提出了管理人員能上能下、員工能進能出和收入能增能減的問題，在國家層面已經清晰明確了三項制度改革的方向和舉措。企業層面要遵循戰略要求，結合各自實際，以系統思維推進改革方案的設計和實施。

圍繞企業發展戰略，強化人才規劃實施。“十四五”戰略規劃期正好與“中國制造2025”行動綱領關鍵節點重合，要有針對性配套制定和實施企業“十四五”人才發展規劃，明確人力資源制度改革創新舉措，推進戰略性人力資源管理謀篇布局，明晰改革方向、確定指導原則、規定步驟路徑，為企業人力資源開發管理破除體制機制的藩籬和束縛。

緊跟科技發展趨勢，推進管理手段信息化。人力資源管理信息化不僅能夠提高效率、規范流程，還能輔助人力資源管理決策。企業應重視開發使用信息管理系統，將員工發展潛力、績效考核等關鍵信息納入數據管理系統，為開展戰略性人力資源配置、開發、評價、激勵提供決策依據。

推進人力資源結構優化

戰略性人力資源配置的核心任務就是基于企業戰略目標配置人力資源，引進符合戰略要求的人員，調整優化現有人員的崗位，建立有效的人員退出機制，實現人力資源合理流動。

圍繞企業戰略，明確崗位資格。根據不同類別人才的能力要求，建立清晰的崗位任職資格體系，明確崗位任職的定性定量資格要求。通過對照“中國制造2025”戰略人才要求，有針對性細化設置企業急缺人才的任職資格，確保人員配置符合企業戰略要求。

推進崗位輪換，實現人崗相適。員工長期固定在一個崗位，容易造成工作效率和努力程度降低的情況。推動員工崗位輪換，建立統一規范、流動有序的內部人力資源市場，促進跨板塊、跨企業、跨部門人員合理交流，動態實現人員和崗位匹配，做到人盡其才、才盡其用。

實施退出機制，促進合理流動。船舶與海洋工程裝備制造企業一方面作為高技術制造企業急需高精尖人才支撐，一方面作為傳統勞動密集型制造企業又面臨產能壓降、冗員出清、釋放活力的要求。要合理建立人員退出機制，推動人員流動，實現冗余人員有序退出。

推動人力資源能力提升

戰略性人力資源開發的核心任務就是對現有人力資源進行系統的開發和培養，從素質和質量上保證滿足企業戰略的需要。

加強實踐鍛煉，提升實踐能力。有計劃開展員工實踐鍛煉，鼓勵員工在攻堅克難的崗位上練內功、長本領，使員工在企業重大項目、重點工程中得到錘煉，在崗位日積月累、反復實踐中得到提升，在工作中學習新知識、新技術，實現人力資源增值。

完善培訓體系，強化培訓培養。船舶與海洋工程裝備高端產品是技術、知識轉化的成果，需要對專業技術人員進行專業化系列培訓。建立完善全面教育培訓體系，配套教育培訓激勵制度，統籌實施教育培訓，不斷提高企業人力資源的能效。推動實施專業化能力提升，促使人才隊伍綜合素養不斷增強、知識結構體系不斷健全、專業能力水平不斷提升，使人才專業化能力持續匹配企業發展的戰略需求。

促進人力資源人才輩出

突出戰略導向，完善考核評價體系。考核評價要結合重點工作任務及關鍵業績指標，優化考核測評體系，堅持戰略聚焦，避免偏離企業既定戰略方向。考核評價應結合崗位職責要求，確保考核評價與崗位要求的高匹配度。要強化考核結果運用，將考核評價結果與職務升降、薪酬調整緊密掛鉤。

突出評價功能，健全選拔任用機制。人力資源評價的主要功能就是選拔任用符合企業價值導向的優秀人才。要不斷健全完善選拔任用機制，牢固樹立敢擔當、重實干、講實績的考核評價導向和選人用人導向，對表現優秀的人員要適時予以選拔任用，對履職表現一般的人員要及時提出明確整改要求，對不勝任崗位的人員要及時調整，確保企業人力資源效能得到最大發揮。

激發人力資源工作活力

完善激勵體系，建立有效激勵機制。建立完善綜合激勵體系，充分褒獎做出貢獻的員工。根據員工崗位職責、工作業績和組織貢獻等綜合考慮激勵方式，并在遵循“效率優先、兼顧公平”原則的基礎上，實行以績效取酬的分配制度，最大限度地發揮員工主觀能動性和創造性，促進組織目標和個人目標實現。

建立薪酬戰略，實施長期激勵機制。制定明確的薪酬戰略目標有利于為員工制定長期激勵計劃，有利于增強員工對企業的認同，有利于穩定核心專業技術人才和骨干經營管理人才，有利于避免短期投機而損害企業長期效益，能給予員工長期的職業安全感，激勵員工奮力實現企業長期戰略目標。

船舶與海洋工程裝備制造企業在努力推進實施“中國制造2025”戰略背景下，實施戰略性人力資源管理是產業轉型升級、提高核心競爭力、提高經濟效益的迫切需要。實施戰略性人力資源管理，就要遵循人力資源頂層設計，推進人力資源機制創新，深入實施戰略性人力資源配置、評價和激勵，推進人力資源結構優化，推動人力資源能力提升，促進人力資源人才輩出，激發人力資源工作活力。

（中遠海運重工有限公司）