人才與工作匹配的內(nèi)涵及其重要性研究

一、人才專長(zhǎng)與工作匹配的內(nèi)涵

人才與工作匹配就是按照每個(gè)人的性格特點(diǎn)、能力等各種因素，將他安排到與之匹配的合適的崗位上，能夠最大化實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”。

二、人才專長(zhǎng)與工作相匹配的重要性

眾所周知，企業(yè)是由不同的崗位構(gòu)成的，不同的崗位也是由不同的人才所負(fù)責(zé)的，所以一個(gè)企業(yè)要想得到穩(wěn)定快速的發(fā)展，就需要每個(gè)崗位上的人才最大程度的發(fā)揮自身能力，保質(zhì)保量的完成工作內(nèi)容。只有在這種工作崗位和人才非常匹配的情況下，一個(gè)人才才能才會(huì)被淋漓的展現(xiàn)出來(lái)，才能從工作中感受到強(qiáng)大的成就感，實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值。同時(shí)在人才與工作非常匹配的情況下，企業(yè)也會(huì)得到最大程度的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。通過(guò)近年來(lái)的相關(guān)研究顯示，人才和工作不相匹配的原因眾多，主要可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)。就目前的招聘方式來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)注重的不是一個(gè)人擅長(zhǎng)做什么，而是他學(xué)的是什么專業(yè)，通過(guò)專業(yè)來(lái)確定他是否適合正在招聘的這個(gè)崗位，如果一旦被認(rèn)為是專業(yè)不合適的，那么連面試的機(jī)會(huì)可能就沒(méi)有。這種招聘方式是有一定問(wèn)題的，會(huì)失去一部分真正適合崗位的人才，這就給企業(yè)造成了一定的損失。當(dāng)然，并不是說(shuō)專業(yè)不重要，畢竟是一個(gè)人花費(fèi)幾年時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)的，肯定對(duì)于專業(yè)方面的東西會(huì)比較了解，但是也不能一概而論更不能拿專業(yè)來(lái)推斷能力，這是非常不科學(xué)的。一些人可能在大學(xué)學(xué)習(xí)的專業(yè)并不是自己感興趣的，所以并沒(méi)有投入太多的精力去學(xué)習(xí)，而把大部分的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)自己感興趣的東西。比如一個(gè)人的專業(yè)是商務(wù)英語(yǔ)，但是她并不喜歡這一專業(yè)，而且她還展現(xiàn)出了相當(dāng)出眾的計(jì)算機(jī)能力，所以在大學(xué)期間就投入相當(dāng)一部分精力和時(shí)間去學(xué)習(xí)了計(jì)算機(jī)，以至于畢業(yè)的時(shí)候商務(wù)英語(yǔ)水平依然不高，但是計(jì)算機(jī)專業(yè)能力卻達(dá)到了非常高的水平，當(dāng)他去應(yīng)聘一份計(jì)算機(jī)相關(guān)工作的時(shí)候，可能有些企業(yè)就會(huì)根據(jù)它的商務(wù)英語(yǔ)專業(yè)來(lái)認(rèn)定他的計(jì)算機(jī)能力不行，最后可能連面試的機(jī)會(huì)也不會(huì)給他，這就會(huì)是公司和真正的人才失之交臂。

（二）缺乏溝通。目前很多企業(yè)在招聘的時(shí)候，都是通過(guò)在線上發(fā)布招聘信息，然后求職者通過(guò)了解崗位信息以及和招聘公司的線上聊天來(lái)確定自己是否適合這一工作。這種方式確實(shí)是節(jié)約了公司和求職者尋找人才和招聘信息的時(shí)間，但是存在很重要的一個(gè)問(wèn)題就是缺乏實(shí)質(zhì)性的溝通了解。一些企業(yè)雖然在平臺(tái)上掛出了自己的招聘信息，但是對(duì)崗位的具體內(nèi)容，比如工作職責(zé)和工作要求、任職要求都沒(méi)有明確的提示，所以求職者就很難確認(rèn)自己是否合適這一工作。還會(huì)出現(xiàn)一種情況就是在自己長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有工作或者經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，求職者會(huì)放下自身的一些要求和能力，不管招聘崗位是否適合自己都會(huì)硬著頭皮做下去，在這種情況下求職者從工作中不會(huì)感受到一點(diǎn)快樂(lè)和成就感，只能感受到來(lái)自內(nèi)心的壓力與苦惱，以及來(lái)自外界環(huán)境，比如來(lái)自工作要求和領(lǐng)導(dǎo)的壓力。

（三）工作分析不全面。很多企業(yè)在進(jìn)一步篩選求職人員的時(shí)候，都會(huì)按照求職者在試用期的工作狀況做出工作分析，主要包括在工作要求的基礎(chǔ)上對(duì)求職人員的知識(shí)儲(chǔ)備量、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)這些方面的分析，可能在常人看來(lái)就可以確定一個(gè)人是否適合該工作崗位了，但是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該為員工和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展考慮，不僅要對(duì)人才的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能進(jìn)行分析，還應(yīng)該分析一個(gè)人潛在的一些素質(zhì)，比如他的工作動(dòng)機(jī)、世界觀、人生觀、價(jià)值觀等這些平時(shí)不容易表現(xiàn)出來(lái)的特質(zhì)，這些特質(zhì)對(duì)員工的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。所以企業(yè)在招聘的過(guò)程中，不光要通過(guò)筆試和試用來(lái)確定應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，還要對(duì)其工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等進(jìn)行深入的了解，只有這樣才能促進(jìn)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

（四）企業(yè)內(nèi)部員工的職位調(diào)換困難。在實(shí)際工作過(guò)程中，一些人才經(jīng)過(guò)對(duì)工作一定時(shí)間的了解之后，發(fā)現(xiàn)自己不是特別適合該工作，期間還發(fā)現(xiàn)自己非常喜歡另一崗位的工作內(nèi)容，并且自己的能力特長(zhǎng)也特別適合，但是公司規(guī)定員工的工作不可以進(jìn)行調(diào)換，這就限制了他們的工作積極性，工作成績(jī)長(zhǎng)時(shí)間得不到提高，降低了他們的工作滿意度。

（五）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)在很多企業(yè)都存在這樣的問(wèn)題，就是只重視目前員工所創(chuàng)造的價(jià)值，不重視未來(lái)員工可能會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值。也就是企業(yè)不會(huì)給員工提供太多的職業(yè)培訓(xùn)，不重視加強(qiáng)員工的職業(yè)技能以及提供給他們一條清晰的升職路徑。這就會(huì)造成很多年之后員工的職業(yè)技能和工作熱情在年復(fù)一年中降低，也不能在工作中體會(huì)到成就感，他們的歸屬感也得不到滿足。

三、提高人才與工作匹配度的策略

（一）重視求職者的能力特長(zhǎng)。在招聘過(guò)程中，招聘公司不僅要注重求職者的專業(yè)，也要對(duì)其能力特長(zhǎng)進(jìn)行一些考察。目前除了一些專業(yè)程度要求很高的職業(yè)像醫(yī)務(wù)和工程方面的工作之外，其他的一些對(duì)專業(yè)要求不高的或者說(shuō)對(duì)大學(xué)所學(xué)專業(yè)要求不高的，可以著重考察求職者的能力特長(zhǎng)。如果說(shuō)求職者的能力特長(zhǎng)與公司所招聘崗位的要求一致，求職者也非常喜歡工作內(nèi)容，那就可以對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的考察測(cè)評(píng)。比如微軟、寶潔等公司，除一些特殊崗位外，對(duì)應(yīng)聘者一般都不作專業(yè)上的限制，非常重視應(yīng)聘者的綜合能力，應(yīng)聘者必須通過(guò)綜合能力測(cè)試后，才能進(jìn)入最后的面試。企業(yè)在選拔人才的過(guò)程中不僅重視專業(yè)，而且更要重視興趣和專長(zhǎng)，才能更好地發(fā)現(xiàn)人才，選好人才，用好人才，實(shí)現(xiàn)人才與工作的高度匹配。

（二）與求職者進(jìn)行充分溝通。這一方面相關(guān)招聘企業(yè)需要對(duì)招聘管理者做一定的要求，在招聘平臺(tái)上發(fā)布招聘信息時(shí)一定要細(xì)致詳細(xì)，將工作要求、任職要求和薪資水平、工作內(nèi)容等信息詳細(xì)的羅列出來(lái)，能夠使求職者通過(guò)查看這些內(nèi)容對(duì)公司有一個(gè)大概的了解，并對(duì)自己是否適合這份工作有一個(gè)大致的想法。然后招聘者需要現(xiàn)在線上和求職者進(jìn)行一次較為全面的溝通交流，包括介紹公司的文化、上班制度和要求，并對(duì)工作內(nèi)容和工作要求等再細(xì)致的給求職者進(jìn)行講解，使求職者有一個(gè)較為全面的了解，通過(guò)這種方式才能保證求職者和工作有良好的匹配程度。

（三）工作分析更加全面。企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，可以通過(guò)筆試、面試了解應(yīng)聘人員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等。但是應(yīng)聘人員的工作動(dòng)機(jī)、個(gè)性和價(jià)值觀無(wú)法通過(guò)常規(guī)的筆試、面試來(lái)考察。工作動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征和價(jià)值觀是人的潛在素質(zhì)的表現(xiàn)，這些因素都是決定員工未來(lái)發(fā)展方向的重要因素。公司可以通過(guò)其他方式來(lái)了解員工這方面的信息，基于人與組織或人與職位的協(xié)調(diào)，為公司挑選高績(jī)效和有潛力的人才，這是非常困難和復(fù)雜的。例如應(yīng)包括更復(fù)雜的面試、情景模擬、小組討論，角色扮演或?qū)I(yè)心理測(cè)試工具對(duì)工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和人格特征的設(shè)想和假設(shè)。可以借鑒寶潔公司在招聘員工的時(shí)候讓求職者做一個(gè)動(dòng)機(jī)測(cè)試，該測(cè)試有很多關(guān)于許多“工作動(dòng)機(jī)”和“組織動(dòng)機(jī)”的內(nèi)容，并要求申請(qǐng)人選擇他或她所處的某些方面最滿意的是或不滿意，然后測(cè)試完成之后會(huì)由專業(yè)人員對(duì)測(cè)試進(jìn)行分析，由此確定求職者的工作動(dòng)機(jī)、性格、世界觀、人生觀、價(jià)值觀等潛在的信息。同時(shí)還有一些國(guó)內(nèi)公司在招聘人才的時(shí)候，會(huì)讓求職者做三份關(guān)于心理的測(cè)試，主要包括三個(gè)方面：自信心測(cè)試、時(shí)間觀念測(cè)試和工作責(zé)任心測(cè)試，通過(guò)對(duì)這些測(cè)試的分析，公司可以對(duì)員工潛在的一些特征有所了解，然后對(duì)求職者是否適合招聘崗位就會(huì)有一個(gè)更為清晰的決定。所以企業(yè)在招聘過(guò)程中不僅要對(duì)求職者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能進(jìn)行測(cè)試，更應(yīng)該考察應(yīng)聘人員的工作動(dòng)機(jī)、個(gè)性和價(jià)值觀等潛在的內(nèi)容，這樣才能保證人才和工作最大程度上的匹配，為員工和企業(yè)的發(fā)展提供重要的支持。

（四）制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。公司在招聘員工之后，還要為他們制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)槿瞬攀枪咀铌P(guān)鍵的組成要素，只有員工的辛勤勞動(dòng)，為公司不斷創(chuàng)造收益，公司才能得到不斷的發(fā)展，這是對(duì)公司的負(fù)責(zé)也是對(duì)員工本人的負(fù)責(zé)。只有制定完善的職業(yè)生涯規(guī)劃才可以讓員工看到自己發(fā)展的希望，并且能從不斷的工作中獲取成就感和自信心。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，幫助他們更加了解自己，并且能對(duì)自身的職業(yè)能力有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，這樣他們才能更加明確自己的職業(yè)定位。公司在此基礎(chǔ)上對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，幫助他們確定明確的職業(yè)目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中再給予相應(yīng)的培訓(xùn)，提高他們的職業(yè)技能，使他們的眼界更為開(kāi)闊，專業(yè)知識(shí)更為扎實(shí)，讓他們從工作中獲取更多的成就感，增強(qiáng)自身的自信心，只有這樣他們才能不斷的成長(zhǎng)，公司也才能在員工不斷創(chuàng)造成績(jī)下獲得不斷的發(fā)展。