事業(yè)單位績效工資制度的改革與創(chuàng)新研討

2006 年，我國開始建立崗位績效工資制度，將事業(yè)單位員工工資劃分為崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四個組成部分，旨在通過完善工資調(diào)整機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位收入分配的規(guī)范化和科學(xué)化，保證收入分配與事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)，從而激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，在共同努力下提高服務(wù)水平，推動事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展。

一、簡述事業(yè)單位績效工資制度改革的重要意義

（一）進(jìn)一步體現(xiàn)社會的公平性原則

按勞分配為主體、多種分配方式并存是我國的基本分配制度，從頂層設(shè)計上體現(xiàn)了公平與效率的基本原則。事業(yè)單位的績效工資制度改革能夠直接體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的理念，打破了平均主義的束縛，在科學(xué)合理定崗定責(zé)的基礎(chǔ)上，工作人員能夠相應(yīng)的獲得勞動成果，突出了崗位職責(zé)和技術(shù)因素在工資分配中的地位，進(jìn)一步體現(xiàn)了社會的公平性原則。

（二）推動事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展

作為事業(yè)單位改革的重要組成部分，績效工資制度改革能夠加快整體改革步伐，實現(xiàn)以點(diǎn)帶面的效果。一部分事業(yè)單位是以盈利目的為主的，它們與社會企業(yè)是相同的市場主體，按照市場分配機(jī)制參與到市場活動中去，績效工資改革能夠?qū)€人利益與單位效益有效捆綁，形成一個利益共同體，這樣有助于提升工作人員的積極性和責(zé)任感，通過共同努力推動集體組織持續(xù)向前發(fā)展[1]。

（三）有利于公共服務(wù)效率的提升

事業(yè)單位是為社會各成員提供公共服務(wù)產(chǎn)品的主要機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位的服務(wù)水平不但代表著本單位的基本形象，而且體現(xiàn)了國家的綜合素質(zhì)。在傳統(tǒng)的管理模式下，事業(yè)單位服務(wù)效率低下的問題影響深遠(yuǎn)，通過績效工資制度改革，將職工的收入水平與服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)意識、服務(wù)效率相掛鉤，能夠產(chǎn)生危機(jī)感，從而激活這一潭死水，因此績效工資制度改革成為持續(xù)改善公共服務(wù)水平的有效手段。

二、分析事業(yè)單位績效工資制度改革中可能存在的主要問題

事業(yè)單位績效工資制度改革是一個循序漸進(jìn)的過程，我國從2009 年開始，以義務(wù)教育學(xué)校為起點(diǎn)，陸續(xù)推進(jìn)了各行各業(yè)各層面的績效工資制度改革進(jìn)程，在這個過程中，難免會存在一些問題，需要及時分析總結(jié)，為日后的優(yōu)化調(diào)整提供基礎(chǔ)。

（一）工作人員認(rèn)識水平不高

受計劃經(jīng)濟(jì)體制的分配觀念影響，很多工作人員依然將事業(yè)單位認(rèn)作為“鐵飯碗”，他們認(rèn)為事業(yè)單位工資待遇應(yīng)該與公務(wù)員差不多，而績效工資制度改革只是走過場，并不會發(fā)生實質(zhì)性改變，持續(xù)穩(wěn)定的收入增長依然是主旋律，在實施過程中，如果沒有提高工資收入就會產(chǎn)生抵觸情緒。有些工作人員擔(dān)心考核不合理、競爭不透明，給了單位領(lǐng)導(dǎo)濫用職權(quán)的空間，可能會造成更大的不公平。

（二）績效考核評價體系滯后

績效考核體系是事業(yè)單位工資制度改革的核心，事業(yè)單位崗位設(shè)置比較多，涉及到的評估指標(biāo)也非常繁瑣，需要通過層層分解，盡可能進(jìn)行量化。但是許多崗位只能進(jìn)行定性考核，在計量標(biāo)準(zhǔn)的制定上難度不小，有些崗位人員在單位中不僅要承擔(dān)管理職責(zé)，而且還有負(fù)責(zé)技術(shù)，他們認(rèn)為自己付出了很多，但是績效工資分配沒有真實反映工作情況，不能與工作貢獻(xiàn)相匹配[2]。

（三）制度改革激勵效果不明顯

績效工資制度改革的目的之一就是提高員工的積極性和創(chuàng)造性，雖然改革之后的津貼補(bǔ)助發(fā)放更為規(guī)范，收入組成更加清晰，但是并沒有完全達(dá)到提升士氣的作用，有些事業(yè)單位為了搞好內(nèi)部和諧，可能會參雜一些私人情感、主觀判斷、論資排輩等不利因素，也容易忽視績效考核體系的科學(xué)性，導(dǎo)致分配不公，最終干多干少的產(chǎn)生分配差距并沒有改革預(yù)想中那么大，不能起到明顯的激勵作用。

（四）人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生

有些事業(yè)單位實施績效工資改革后，部分一線員工工資收入明顯提升，而技術(shù)人員和管理人員收入?yún)s變化不大，甚至不升反降，沒有達(dá)到自己的待遇期望值，從而導(dǎo)致不滿情緒的滋生和蔓延，整體認(rèn)可度并不高，經(jīng)常發(fā)生人員調(diào)離、辭職等問題，再加上缺乏有效溝通交流，很容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，對績效工資制度改革持有排斥心理，不利于事業(yè)單位整體團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定。

三、研究事業(yè)單位績效工資制度改革創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）加強(qiáng)政策宣傳，完善實施方案

很多工作人員由于對事業(yè)單位績效工資制度改革政策理解不深，導(dǎo)致片面解讀，從而形成懷疑和抵觸情緒，所以必須加大政策宣傳力度，全面解讀改革目標(biāo)、方法、內(nèi)容，讓工作人員形成科學(xué)全面的認(rèn)識。事業(yè)單位績效工資制度改革不是簡單的工資調(diào)整，而是促進(jìn)從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的有效手段，是事業(yè)單位改革創(chuàng)新發(fā)展的配套制度，圍繞以崗定薪的基本原則，取消一切不合法不合規(guī)的發(fā)放項目，結(jié)合單位實際情況，激發(fā)廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性。事業(yè)單位宣傳部門可以從培訓(xùn)會議、資料發(fā)放、線上宣傳、集中宣講等各種渠道出發(fā)，就績效工資改革工作進(jìn)行全面的介紹，解答員工普遍關(guān)心的焦點(diǎn)問題，做好心理疏導(dǎo)和政策解釋工作。同時，加快績效工資改革實施方案的完善，充分發(fā)揮激勵作用，消除平均主義的弊端，結(jié)合行業(yè)工作、市場情況確定不同類別崗位的績效工資分配原則，建立定期評價修訂機(jī)制，對于實踐過程中存在的不合理地方及時修改補(bǔ)充，適應(yīng)時代發(fā)展變化要求，保證廣大員工的切身利益[3]。

（二）強(qiáng)化總量管理，建立增量機(jī)制

績效工資總量是事業(yè)單位從總體上調(diào)整收入水平的重要方式，必須充分考慮各級單位的實際收支情況、人員管理水平、業(yè)務(wù)發(fā)展需求等綜合因素，科學(xué)合理的核定績效工資總量。同時，建立動態(tài)變化體系，能夠及時有效的反應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化狀態(tài)，主管部門應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督管理工作，對于超出核定總量的違規(guī)發(fā)放情況嚴(yán)肅處理，保證事業(yè)單位的內(nèi)部收支和法和規(guī)。對于有一定創(chuàng)收能力的事業(yè)單位，應(yīng)該允許他們申報績效工資增加總量，在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上，激發(fā)組織的創(chuàng)收能力，提高員工的工資水平，從而實現(xiàn)績效工資制度改革的激勵功能。

（三）嚴(yán)格監(jiān)督管理，維護(hù)經(jīng)費(fèi)穩(wěn)定

不同類型的事業(yè)單位具有不同的經(jīng)費(fèi)來源渠道，正確利用公共經(jīng)費(fèi)是績效工資改革健康發(fā)展的重要保證，所以必須加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)的監(jiān)督管理，杜絕胡亂開支的現(xiàn)象，并且維護(hù)經(jīng)費(fèi)來源的穩(wěn)定性，為長期穩(wěn)定運(yùn)行提供有利條件。建立財務(wù)部門和人事部門的合作協(xié)調(diào)機(jī)制，人事部門要做好績效工資總量申報工作，財務(wù)部門做好績效工資預(yù)算和結(jié)算，二者相互協(xié)調(diào)、通力合作，只有這樣，才能嚴(yán)格按照有關(guān)程序和規(guī)定落實績效工資經(jīng)費(fèi)。合理利用監(jiān)察和審計手段，開展廉政監(jiān)督管理工作，規(guī)范財務(wù)運(yùn)行，有效杜絕績效工資實施過程中可能存在的經(jīng)費(fèi)違規(guī)使用問題，保證經(jīng)費(fèi)的安全性和穩(wěn)定性[4]。

（四）優(yōu)化分配辦法，發(fā)揮激勵作用

事業(yè)單位績效工資主要包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中，基礎(chǔ)性績效工資的崗位發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)有了相應(yīng)的規(guī)定，獎勵性績效工資的制定需要根據(jù)各單位實際情況進(jìn)行申報。處理好內(nèi)部員工獎勵性績效工資收入分配問題是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)乎著工資制度改革的成敗，要能夠真正體現(xiàn)工作績效與工資收入的有效對應(yīng)。事業(yè)單位應(yīng)該綜合考量工作性質(zhì)、經(jīng)費(fèi)來源、崗位職責(zé)等多種因素，科學(xué)合理的制定獎勵性績效工資分配辦法和分配標(biāo)準(zhǔn)，有效調(diào)整不同崗位之間的工資分配差距，優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)崗位、后勤崗位、綜合崗位的分配比例，并給出相應(yīng)的解釋說明，緩解收入分配矛盾。另外，根據(jù)單位發(fā)展重心的轉(zhuǎn)移，適當(dāng)調(diào)整績效工資分配，積極調(diào)動員工的努力方向，保證單位的穩(wěn)定創(chuàng)新發(fā)展。

（五）完善考核體系，提高分配水平

事業(yè)單位工資考核評價體系應(yīng)該能夠反應(yīng)單位的工作重點(diǎn)和管理需求，例如，學(xué)校單位就應(yīng)該側(cè)重于學(xué)生和教學(xué)管理工作，港口監(jiān)督管理部門應(yīng)該側(cè)重于港口安全運(yùn)營管理工作，公路管理部門應(yīng)該側(cè)重于公路工程建設(shè)和日常養(yǎng)護(hù)維護(hù)工作等等。績效考核體系是有多項考核指標(biāo)構(gòu)成的，不同的考核指標(biāo)代表著不同的工作內(nèi)容，考核指標(biāo)應(yīng)該既講究數(shù)量也強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，能夠真實的反映被考核對象的工作績效，所以在績效評價體系建設(shè)時，盡可能將工作目標(biāo)、內(nèi)容、職責(zé)進(jìn)行細(xì)化分解，經(jīng)過職工代表大會反復(fù)研究討論后再實施。同時，成立專門的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，嚴(yán)格按照規(guī)范程序進(jìn)行考核，及時公布考核結(jié)果，并且通過監(jiān)督制度對整個考核流程進(jìn)行監(jiān)督，加強(qiáng)交流溝通，積極聽取內(nèi)部員工的不同意見，如有不妥之處，及時優(yōu)化調(diào)整。另外，嚴(yán)格制定和落實獎懲制度，獎勵那些對于單位有突出貢獻(xiàn)的人員，懲罰那些不積極、不配合、不合格的落后分子，提高績效工資分配的科學(xué)合理性[5]。

綜上所述，本文首先簡要介紹了事業(yè)單位績效工資制度改革的重要意義，然后分析了改革過程中存在的主要問題，最后從加強(qiáng)政策宣傳、完善實施方案、注重總量管理、保證經(jīng)費(fèi)穩(wěn)定、優(yōu)化分配辦法、完善考核體系等角度出發(fā)，研究了事業(yè)單位績效工資制度改革的優(yōu)化策略，希望能夠起到積極的現(xiàn)實意義，加快事業(yè)單位改革創(chuàng)新發(fā)展步伐，更好的為社會提供服務(wù)。