謙虛型領導對員工離職傾向的影響

一、前言

我國勞資關系問題越來越受到重視，員工離職問題不但難以解決，還會直接或間接地給企業造成了巨大的損失。根據研究結果，辭職人員的流動成本占公司稅金的17%。據統計2016 年總離職率為20.1%，2015 年為17.7%，科技行業員工離職率為25.1%，主動離職率為21.6%。對員工離職原因的研究一直是人力資源管理的焦點。目前“80、90 后”成為中國主體勞動力。他們關心的是生活的品質和個人的表現，在這種情況下社會需要、尊重需要、自我實現的必要性對他們來說尤為重要，同時員工們也希望心理上的負擔感低，壓力弱，生活充滿熱情和活力。傳統的管理方法如家庭管理、從上至下的管理方式都未能達到預期的管理效果，因此研究視角也隨著新的管理理論的出現逐漸發展。中國文化自古以來就尊崇謙虛，這種謙虛與儒家的中庸思想和道家的折中主義有著密切的關系，儒家傳統文化中謙遜不僅是重要的人與人之間交往智慧，也是對理想人格的道德追求。謙虛的領導逐漸受到研究人員的關注，但是這類領導對員工離職的影響研究相對較少，基于上述原因，本文對國內外研究進行了綜合研究，論述了謙虛的領導的概念含義，謙虛領導影響因素、謙虛領導能力對離職意圖的影響和未來研究的前景。

二、謙虛型領導的組成維度

Owens（2009）從行為學的角度建立并證實了領導謙虛的三維結構，即自我察覺和開放學習。具體來說就是管理者能正確地看待自己的意向，欣賞員工的優點和學習能力，Hekman 和Owens（2012）在原有研究上適應管理實踐的需要，將謙虛領導和其他“自上而下”的領導管理風格進行區分，界定了謙虛型領導的概念，利用定性研究的方法整理了謙虛型領導能力的三維結構。自我知覺（承認自己的缺點和錯誤）欣賞他人（欣賞員工的工作和員工的優勢），開放的學習（以開放的心態學習員工的優點和對待新事物）。Owens 和Johnson 等（2013）通過實證證明了謙虛型領導的測量量表的可信度和有效性，從此關于謙卑型領導的研究已經進入實證研究階段，越來越多的研究者已經從理論研究轉向實證研究，通過實證的方式豐富謙卑型領導的理論研究范圍。中國學者也逐漸結合中國文化背景對謙虛型領導的內涵賦予更豐富的內涵。徐淑英（2011）通過采訪建立了謙卑領導6 層面的結構維度，但沒有進行實驗檢查。

三、影響謙虛型領導的因素

目前，關于謙虛型領導的相關研究主要集中在結果變量、中間變量和調節變量上，主要分為三個層次，即組織、團隊和員工，其中員工和團隊層面的研究成果較豐富，因為謙虛型領導能夠幫助形成開放的、包容性的組織文化和工作氛圍，促進管理團隊的團結，滿足員工的他人認可需求，讓團隊中的員工可以激發潛能。但是目前對于如何發揮謙虛型領導優勢的研究卻很少。目前已研究發現人格特征等內部因素以及情況特征等外部因素能夠形成和發揮謙虛型領導。謙卑的領導能夠對個人內心的宗教信仰、馬基雅維利產生影響，另外還能影響學習動機、自尊自戀等人格特征。作為中介變量，謙虛型領導的形成受到組織內部因素如組織氛圍、組織自尊和學習型組織等的影響，也會受到員工個人的影響，例如心理安全、自我效能和心理資本等。作為調節變量，謙虛型領導影響外部威脅、組織等級、時間壓力、文化學習、管理能力和員工心理安全、心理資本和自我效能。作為結果變量，組織績效、組織認同感、領導能力、感情公約、工作自由、工作滿意度、創造力等能夠直接影響形成和發揮謙虛型領導作用。

四、謙虛型領導的相關影響研究

根據Owens（2013）的實證研究結果顯示，領導對下屬的工作狀態、業績以及工作投入和離任有一定的影響，謙虛型領導同樣對這些因素存在一定的影響。因此其他學者都在關注他們的關系，并且展開了相關研究。曲慶等在（2013）其研究過程中，他們認為謙虛型領導能力能夠有效地提高員工的管理效率和組織認同感，Ou.A.Y 等（2014）從中高層的角度來觀察CEO 和中高層的關系。根據研究，他們發現謙卑型的CEO 的領導也可以改善中間管理者的業務狀態。Owens（2015）基于現有的研究成果進行了深入研究，最后分析了自戀型和謙虛型兩種不同的領導管理類型對員工的影響，得出結論為兩種管理類型的協同效應會帶來積極的效果。除此之外，一些學者從員工的不同工作狀態角度出發進行研究。羅興輝（2015）等研究學者研究謙虛型領導對員工創新能力的影響。唐漢瑛等（2015）關注員工專注度，工作態度與謙虛型領導的關系。羅瑾璉等（2015）從員工工作滿意度的角度切入進行相關研究。鄧志華、小蕭紅等（2018）對78 個研究開發團隊283 名研究開發者和管理人員的支持性數據進行分析，發現謙虛型領導對團隊的跨界行為產生積極影響。正如上述研究所確認的那樣，多種角度的研究證明了謙虛型領導的管理對勞動者的工作狀況有積極的影響。隨著學者們的研究引起了學術界對謙虛型領導問題的關注，使得學術界不斷加強了謙虛型領導對整個團體的影響研究，不斷豐富其研究范圍。

五、謙虛型領導與員工離職的影響研究

根據現有的研究，越來越多的研究學者認為謙虛的領導能力會對員工的態度和行動產生積極影響。Brickson（2000）研究發現，謙虛的人向往關系和集體主義的導向，他們非常重視和組織內其他成員的關系。這一謙虛型領導的管理特點有助于縮小員工與管理者之間的距離，在他們之間形成和諧開放的人際關系，在組織中營造和諧、一體化的氛圍，提高組織凝聚力，減少員工的離職傾向。Nielsen 等（2010）認為，謙虛的領導在管理實踐中體現出更多的社會魅力，積極影響著下屬職員的工作態度。Owens 和Hekman（2012）認為管理者在日常工作中表現出來的謙虛行為導致員工工作中的專注度和員工的心理自由，謙虛的領導有勇氣承認自己的局限性，能夠更容易理解和包容員工的工作失誤，并且更愿意支持和鼓勵經歷失敗的下屬員工，從而正向影響員工的離職意愿。羅瑾璉等人（2015）指出謙虛的領導管理還會對員工滿意度產生顯著的積極影響。

六、未來研究展望

謙虛型領導已成為學者們探討的熱點，對于員工離職傾向的影響受到許多學者的關注。但是目前現有的研究還存在局限性。謙虛型的內涵結構沒有統一的定論。針對中國的社會組織背景，需要結合中國國情，確定符合中國文化的內涵結構。另外對于謙虛型領導的影響因素研究主要集中于員工和團隊，在組織環境中的影響因素探究相對缺乏。隨著組織類型的不斷轉型，也需要結合組織本身的結構特色探究謙虛型領導的影響因素。謙虛型領導對于員工的離職傾向也受到員工個人特質的影響，因此在未來研究中，可以引入員工年齡類型、個人主義集體主義傾向、宗教信仰等個人特質，探究謙虛型領導對離職傾向的影響。