當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的誤區(qū)和基本方法

常禮華 安徽省馬鞍山市工傷保險管理服務(wù)中心

績效工資管理是現(xiàn)代化的工資管理體系，通過對個人工作上的激勵，來提高工作效果，是一種基于人事管理制度、勞動管理體制、工資分配制度為主的新型薪資分配制度。基于此，本文將主要論述當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的誤區(qū)和基本方法。

一、事業(yè)單位績效工資改革的概述

事業(yè)單位以社會公益為目的，由國家機(jī)關(guān)或國有資產(chǎn)組建，主要從事于教育、科技、文化、衛(wèi)生等多方面社會服務(wù)工作。由于我國人口基數(shù)大，事業(yè)單位是一個較為龐大的體系。在改革開放之前，我國的薪酬機(jī)制以工資分配模式為主，這種單一的分配模式阻遏了工作人員的積極性。目前我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，在新形勢下傳統(tǒng)的工資分配制度已經(jīng)不能滿足社會發(fā)展需要。為此，黨和國家必須要加強事業(yè)單位績效工資改革，推動事業(yè)單位更好地發(fā)揮其公共服務(wù)職能。相關(guān)部門要立足于當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況，充分考慮基層人員的實際工作情況，制定合理的績效分配制度，協(xié)同事業(yè)公共管理體制與市場經(jīng)濟(jì)共同進(jìn)步。

二、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革的誤區(qū)

實施績效工資就要打破原有的工資體系，綜合考量員工的工作狀態(tài)、工作成果，充分體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配原則，但由于各層事業(yè)單位錯綜復(fù)雜，在實踐過程中也存在一些問題。

（一）缺乏有效的動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制

績效工資水平是由人力資源社會保障、財政等多個部門進(jìn)行協(xié)調(diào)制定的，在制定時要綜合考慮物價消費水平、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。一旦開始調(diào)整，需要考慮的因素較多，求證時間長，導(dǎo)致績效核查結(jié)果復(fù)雜，績效工資水平核定后，基本保持不變，缺乏有效的動態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制。

（二）績效工資的差距較小

一般的績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資組成，比例按照六四或者是三七，而獎勵性績效工資只占到總體工資的10%到15%左右。大部分地區(qū)事業(yè)單位的獎勵額度一般在100 元到500 元之間浮動，導(dǎo)致基層職工對績效考核不重視，勞動與獎勵不成正比。此外，在事業(yè)單位管理過程中，不同崗位都采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，具體的績效考核管理不到位。

（三）績效考核指標(biāo)量化較難

一般的事業(yè)單位以服務(wù)性事務(wù)為主，以社會大眾提供公益性咨詢服務(wù)為主，而服務(wù)業(yè)難以量化考核，好與不好的界限比較模糊，績效工資發(fā)放考核帶有主觀性，難以實現(xiàn)客觀、公正、準(zhǔn)確，缺乏公正的考核體系，績效管理不能發(fā)揮真正的激勵作用。

（四）領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)力比較集中

部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)力比較集中，考核結(jié)果往往是由領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)崗位等級論資排輩確定的。年齡較大的職工職稱較高，高薪資但工作效率低下。而年輕員工即使創(chuàng)新能力強，工資待遇也比較低，嚴(yán)重影響了年輕員工的積極性，人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、當(dāng)前事業(yè)單位績效工資改革基本方法

事業(yè)單位績效工資改革是我國完善分配制度的重要舉措，能夠調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，提高事業(yè)單位內(nèi)部的工作水平，增強人民對國家的認(rèn)同感，踐行多勞多得、少勞少得的分配原則，促進(jìn)我國現(xiàn)代化事業(yè)不斷發(fā)展。

（一）建立完善的事業(yè)單位工資動態(tài)調(diào)整制度

事業(yè)單位的工資水平應(yīng)該與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展步調(diào)一致，根據(jù)國辦發(fā)文件規(guī)定，建立正常的基本工資調(diào)整制度，在維持基本工資動態(tài)平衡的同時，根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H發(fā)展情況，做好績效工資的動態(tài)管理。

例如，可以設(shè)定科學(xué)、長期的工資調(diào)查制度，定期對工資進(jìn)行調(diào)整，保證基本工資能夠滿足職工的日常需要，而績效獎勵可以改善職工的日常生活，使績效管理制度發(fā)揮更好的激勵作用。在重要的月度、季度、年度考核中，在績效評價之后要對結(jié)果進(jìn)行審核，持續(xù)修正評價結(jié)果，做出合理的績效評價。

（二）適當(dāng)增加獎勵性績效額度

進(jìn)行績效分配管理過程中，管理人員應(yīng)該減少固定薪酬在薪酬總額中所占的權(quán)重。例如，要以工作結(jié)果為導(dǎo)向，綜合內(nèi)部、外部的評價，確定薪酬比例。適當(dāng)拉開獎勵性績效工資差距，充分體現(xiàn)多勞多得的分配機(jī)制，調(diào)動基層人員的積極性、主動性。

（三）構(gòu)建完善的績效考核體系

嚴(yán)格完善的績效管理體系是績效工資考核的前提，管理人員要深刻認(rèn)識到績效管理的重要性，綜合事業(yè)單位崗位的工作特點，建立完善的考核方法。對模糊的個人績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化量化考核，長期跟蹤調(diào)查，定期進(jìn)行工作反饋，提出工作中存在的問題，激發(fā)員工的工作熱情，利用統(tǒng)一明確的規(guī)范框架，構(gòu)建完善的績效考核體系。

例如，要著重收集職員在工作表現(xiàn)中的數(shù)據(jù)資料，根據(jù)崗位評價法則，保證每一項績效的加分、扣分，都要以數(shù)據(jù)、事實支撐。在進(jìn)行部門同事評價中，盡量以不記名的方式來進(jìn)行評價，保護(hù)員工的個人隱私，反映出員工在工作過程中的問題。

（四）加強對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)

事業(yè)單位包含行業(yè)比較廣泛，大部分主管部門的職員并非科班出身，制定考核方法時比較單一。上級主管部門要定期組織專業(yè)化培訓(xùn)，提高基層領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理的重視，完善對于領(lǐng)導(dǎo)層面的考核與管理，推動績效工資政策的實施，建立公平、公正、公開的績效管理機(jī)制。同時完善內(nèi)部監(jiān)督管理機(jī)制，緩解績效管理中主觀因素的影響。形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權(quán)分立的績效管理模式，提高各個部門之間的交流效率。

例如，事業(yè)單位內(nèi)部可以組建監(jiān)督評估小組，監(jiān)督績效管理工作的真實性，一旦員工存在異議可以馬上投訴，由小組進(jìn)行出面協(xié)調(diào)及時反饋。綜合員工的具體反饋，營造良好績效管理體系，有效解決員工之間的人際矛盾。

四、結(jié)語

事業(yè)單位績效工資改革是我國社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程中的重要問題，但目前的績效工資改革仍存在著許多問題，管理人員要充分發(fā)揮績效工資的激勵功能，激發(fā)工作人員的服務(wù)熱情，完善內(nèi)部的考核管理機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。