電力人力資源管理中的用工問題及其防范策略

林如珺 國網福建省電力有限公司福州供電公司

自從國家電網公司將“建設具有中國特色國際領先的能源互聯網企業”作為新的戰略目標，公司的各項管理職能都在向市場化轉變，其中，人力資源管理成為企業提升核心競爭力的重要手段。電力企業要意識到勞動用工管理的重要性和必要性，并制定出有效優化策略，實現人力資源的效益最大化。

一、電力人力資源管理中的用工問題

（一）人才引入渠道單一

當前電力企業的新進人員主要來源于面向高校招聘應屆畢業生。由于電力行業在招聘市場的熱門，電力企業對高校畢業生的學歷要求仍在逐年提高。過于重視就業學歷雖然保障了新進人員在文化教育水平上的高素質，卻欠缺了對實踐技能的考察。本科及以上高校畢業生既沒有成熟的工作經驗，也沒有社會底層的吃苦經歷，在實踐技能、吃苦耐勞程度上并不高于電力專業技術學校的畢業生，而在薪酬待遇水平上卻要求更高。為了統一培養生產所需的專業技能，電力企業需花費大量時間對新進員工進行統一培訓，從而進一步增加了人工成本。由于技能成熟經驗豐富的骨干逐年提拔或退休，人才、技能斷層問題日益嚴峻，對安全生產造成一定風險。逐年增長的人工成本，卻未必帶來基層隊伍素質和企業效益上的明顯提升，尤其在艱苦邊遠區域的生產崗位，缺少愿意吃苦奉獻的員工，缺員形勢依然嚴峻。

（二）員工缺乏競爭意識

電力資源屬于自然壟斷資源，多年來缺乏市場競爭，電力企業員工至今有著根深蒂固的“鐵飯碗”思維，對市場經濟缺少認知，也缺乏競爭意識。企業的管理人員多年來習慣于“大鍋飯”的管理方式，只要員工不犯嚴重錯誤，則日常管理中更傾向于當“老好人”維持員工隊伍穩定，導致了利益均分的慣性很難被打破，使勞動貢獻大的員工失去了工作熱情。然而，隨著國家大力推進國企的市場化改革，在不久的將來必將與市場接軌，引入競爭機制。在“大鍋飯”溫室中的員工，很可能無法適應競爭上崗、弱者淘汰的市場化機制，為企業的穩定運營埋下隱患。

（三）社會化用工管理存在風險

隨著電力企業的市場化轉型，勞動密集型業務逐漸采用外包的形式，使企業能夠最大限度節約勞動成本，使人力資源管理部門能夠將更多精力著眼于企業戰略管理。然而，外包過程中，往往存在著管理不規范、考核與激勵制度不完善、技能培訓不到位等問題。相比于長期職工完善的薪酬分配和考核激勵體系，外包人員的勞動報酬相對較低且分包單位的考評制度往往不夠完善，造成人員流動性較大。電力設施建設工程關乎民生，有嚴格的施工標準，對建設人員的技能水平有一定的要求；許多分包單位為了節約成本，缺乏專業的技能培訓投入，員工的作業質量可能參差不齊，為工程建設增加的風險。

二、電力人力資源管理中勞動用工問題的優化策略

（一）拓寬人才引進渠道

電力企業應針對不同崗位工種，拓寬招聘渠道，形成多樣化的人才梯隊。例如，針對職能管理崗位，面向社會招聘具有市場經驗的經營人才，同時引入先進的管理經驗，有助于打破國有企業與市場脫軌的現狀；針對勞動密集型的生產崗位，除了招收高學歷應屆畢業生提升員工整體素質和創新意識，也可適當招收一定比例電力專業技校畢業的學生，一方面緩解技能人才斷層的局面，一方面緩解艱苦邊遠地區生產崗位的人才緊缺局面。階梯型的人才結構，也能夠優化人工成本配置，提升企業效益。

（二）推行競爭機制

針對企業員工安于現狀、缺乏內生動力和工作熱情的現狀，電力企業應逐步樹立“競爭擇優”的用人導向，健全完善內部競爭機制。逐步提高崗位競聘在內部人才流動當中的比重，有利于全面考察員工的專業技能、思想認識、職業素養等綜合能力，為每一個崗位選拔最具價值的員工。此外，針對重要管理人員，可推行“任期制”，明確聘任上崗的條件、任期、目標任務、崗位待遇、考核要求和解聘條件等。全面打造競爭上崗的企業文化，能夠提升員工的危機意識和自我提升意識，在全公司形成能上能下的選人用人機制，在上層強化干部擔當作為，在基層促進干事創業，推動形成能者上、庸者下、劣者汰的用人氛圍。

（三）強化合同管理

由于傳統電力企業的“大鍋飯”思維，很少發生淘汰員工的企業行為，導致部分員工對勞動紀律缺乏敬畏、工作責任心低下。國有企業應強化勞動合同全過程管理，規范流程，向員工履行告知義務，引導員工樹立契約意識、紅線意識，正確理解解除勞動合同的各種情形和法律后果。充分用好試用期、首次續訂勞動合同等重要窗口期，對違反試用期協議或勞動合同相關條款要求的員工，嚴格按照試用期協議書予以解除或不再續訂勞動合同。同時，應加強員工退出管理，可通過崗位管理、績效考核、差異化薪酬等綜合措施，妥善解決長期不在崗、工作能力較差的人員管理問題。

（四）加強社會化用工管理

隨著電力企業商業化轉型，越來越多的社會化用工也成為企業人力資源的重要組成部分。社會化用工的技能水平、服務意識直接決定了電力工程設施建設和電力服務的質量。

首先，電力企業人力資源部門應對分包方的人力資源管理進行監管，對人員招聘、合同管理、技術培訓、安全教育等相關工作提出意見和建議，能夠有效規避社會化用工的勞務糾紛與生產事故風險，減少對企業帶來的負面影響。人力資源管理部門還應幫助建立健全有效的考核激勵制度體系，樹立多勞多得、少勞少得的用人導向，激發社會化員工的積極主動性。另外，對社會化用工全面開展技能培訓和安全教育，能夠提升員工作業質量、對外服務質量，有效降低生產事故發生概率，保障員工人身安全，增加員工歸屬感，是為企業減輕生產施工作業風險的有效手段。

綜上所述，使用社會化用工能夠幫助企業降低用工成本，而重視社會化用工的人力資源管理、做好風險管控，才能夠真正達到降本增效的目的。

三、結語

勞動用工問題不僅為企業帶來勞務糾紛風險、生產事故風險，也會為企業會帶來經濟損失，影響企業的社會形象，不利于企業的長期發展。只有優化人才招聘、打造優勝劣汰的機制，樹立“能進能出、能上能下”的用人導向，才能全面激發員工的內生動力，引領企業健康發展。