淺議國企薪酬改革

孟紅葉 山西煤炭進出口集團有限公司

隨著我國社會經濟的不斷發展進步，國有企業內部員工的價值觀與思想動態也受到來自外界因素的影響，朝著更加多元化的趨勢變化。而人力資源是當代企業實現戰略規劃、順利達成預期目標的關鍵性因素，國有企業是否能夠充分調動起員工的能動性與積極性，并進一步發掘個人潛能，是決定企業自身能否在行業市場中突破激烈競爭、穩固行業地位的關鍵所在。如何運用科學合理的薪酬管理來吸引人才、留住人才、發展人才，是每個企業必須重點關注的焦點，做好國有企業人力資源管理中薪酬制度改革勢在必行。

一、國有企業薪酬管理的含義及組成

（一）薪酬管理

薪酬管理是指用人組織依據所雇傭的職工提供的各類性質的服務，來確定其應得酬勞總額、酬勞結構以及酬勞形式的一系列活動的總和。在這個活動的過程中，國有企業依據行業市場以及自身營運情況來對內部薪酬水平、結構、形式及其體系做出相應的決策，另外，作為企業管理中的一部分，薪酬管理中還包含了薪酬預算及規劃，并就此系列問題與職工進行溝通，及時做出有效評價與調整、完善。

（二）薪酬管理的組成

1.薪酬決策

薪酬決策的主要內容是決定了企業基本薪酬的構建基礎，在薪酬管理發展較為成熟的當前社會，主流的薪酬體系決策主要分為能力薪酬體系、技能薪酬體系以及崗位薪酬體系三大類，其中以崗位薪酬體系應用最為普遍。

2.薪酬水平

薪酬水平是指企業在行業市場、同等部門以及同等崗位的平均薪酬水平，而薪酬水平的高低直接決定了國有企業在人才市場以及同類型企業中的競爭力。值得注意的是，在傳統的薪酬水平理念里，大眾往往給予企業整體薪酬水平更多關注，而在當前全球經濟一體化以及國內社會經濟不斷完善發展的當前，人們逐漸將關注的焦點轉移至不同企業中同類型崗位之間薪酬水平的比較上，而并非大范疇的企業薪酬水平。主要原因還在于，同類型崗位的薪酬水平直接影響企業在勞動力市場上的競爭力。

3.薪酬結構

薪酬結構是指在相同的組織內部，由不同職位所得薪酬之間組成的相互關系，薪酬結構直接體現了企業內部的公平性。當企業總體薪酬水平不變的情況下，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，他們不僅關心自己工作所獲得的酬勞，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理。若薪酬水平是吸引員工加入的重要因素，那么薪酬結構則是決定員工工資積極性與流失率的關鍵要素，關系著員工對企業的滿意度。

二、國企薪酬管理現狀

（一）薪酬管理無法兼顧公平與效率

公平與效率在薪酬管理中的體現表現在企業內部薪酬水平差距及薪酬產出比率上，企業的戰略規劃、用人機制以及市場定位等因素決定了薪酬水平的高低，一般來說，核心崗位及其人才的薪酬區間更具彈性，而普通勞動力輸出型崗位則薪酬空間較小也更低。但當前國有企業在薪酬結構上由于偏好及歷史因素，導致相同崗位中具有不同能力、綜合素質的員工在薪酬上差異不大，導致整體積極性不強、不具備基本的競爭意識，在工作效率上也展現不充分。如何深刻理解并更好在薪酬結構上展現出公平與效率，是每個國有企業從理論與實際操作上均應該著重研究、分析的領域。

（二）發展滯后于市場的薪酬制度

國有企業中通過薪酬改革來開展對人才的加強管理是當前人力資源管理的重心，由于國有企業薪酬機制一直沿用過往制度體系，難以在當前宏觀經濟發展環境下對高端人才產生充足的吸引力。同時，員工通過更換工作來實現薪酬的大幅調整，也是近年來越來越突出的現象。尤其是核心技術人才與管理人才的流失情況嚴重，究其原因還在于，相較社會一般民營企業，國有企業在薪酬結構與調整上靈活度不足，難以及時與市場需求與人才市場的發展變化做到同步調整。

（三）缺乏有效的薪酬激勵機制

基本工資、各類獎金津貼以及福利組成了完整的國有企業薪酬結構，其中基本工資與津貼福利等占據了較大比例，而獎金類能體現出員工工作質量與工作完成情況的占比最小。而這部分作為具有激勵作用的薪酬組成，并未與企業整體業績與個人業績密切關聯起來，所能產生的激勵作用也非常有限。另外，在獎勵形式上還多以物質獎勵為主，忽略了當前社會經濟形勢下員工對于精神層面的追求。

三、國有企業薪酬管理改革策略

（一）以人本主義宗旨貫穿薪酬管理始終

人本主義就是要給予國有企業員工足夠的尊重、關注、理解，能夠滿足員工最根本、最切實的需求。薪酬管理的主體是企業內部全體員工，這就需要將員工視為企業內部重要的資源加以開發與利用，以員工為管理出發點進行構建，并對現有的激勵機制進行優化、建立健全的薪酬體系。這一管理理念也需要得到國有企業管理者的認同與貫徹執行，企業外部的發展與擴張離不開內部管理能效的支持，也只有切實做到尊重人才、注重人力資源的引導與開發，才能以高質高效的管理來降低企業運營的阻力。而現代化的國有企業管理機制離不開以人為本的薪酬管理體系，切實實現企業社會效益與經濟效益的最大化。

（二）構建科學、完善的激勵機制

科學、全面的激勵機制是體現薪酬制度有效性的必要條件，其重要性不容忽視。一方面，要構建完善、適宜的崗位工資薪酬體系。國有企業要針對內部各個崗位及在崗員工的綜合素質、專業技能以及與本職崗位的匹配度作出一個客觀、公正的評估，依據評估結果來對應相應的薪酬標準，決定員工的薪資水平。另一方面，薪酬結構應體現出多元性以及較強的適應性。把握各個崗位中勞動過程的特征與特性，構建與之相匹配的薪酬結構，由此來充分量化與體現出不同崗位勞動貢獻值，加強薪酬結構的科學性與合理性。最后，可以適當借鑒國內外企業優秀的管理經驗，引入期權或股權等長效激勵機制，提高對優秀人才的吸引力，最大化降低人才的流失。廣泛收集員工對于企業福利的需求，并針對性的實施福利措施，提高福利制度的有效性，不但可以滿足不同員工的個性化需求，還能增強員工的滿意度。

（三）設置合理的準入準出機制，促進員工順暢流通

人員構架臃腫、龐大向來是國有企業為社會各界所詬病的缺陷之一，為了進一步促進國有企業運作效率的提升，將有限的薪酬資源更加高效、科學的進行分配，對于工作能力、態度、認識水準超出預期及不合標準的員工分別實施對應的不同的管理策略。重點培養具有發展潛力、工作熱情較高的員工，而對于能力顯著不足且無改進調整意識的員工要及時進行清理優化，提高國有企業內部員工的整體素質。打破社會各界對于國有企業工作內容與氛圍安穩、清閑的傳統認識，積極樹立起優勝劣汰的管理思想，適當的構建起良性競爭的內部工作氛圍，促進企業管理的公正、公平性，并為員工打造一個清晰、明確的競爭發展通道，讓員工有平臺可以充分發揮個人才能，最大化的激發出國有企業的營運與發展活力。

（四）保障薪酬體系的靈活性與適用性

薪酬體系的設計事關國有企業整體運作與發展，必須給予足夠的重視，人力資源管理部門也要致力于提升薪酬指標的量化及其標準設定，促進薪酬結構更加合理，實現國有企業整體經營效益與薪酬總額之間的密切聯動。這樣一來就能將企業整體經營與員工個體緊密結合在一起，不斷增強自身的工作能力與業務技能促進企業良性、健康的發展，最終實現雙贏的良好局面。最后，需要注意的是，薪酬體系設計還要關注國有企業收益分配、短期及長期效益與員工個人基本需求的結合，關注行業市場發展動態及時做出相應的調整，保障薪酬體系的科學性與適應性。

四、結語

國有企業在構建薪酬體系時需要從自身實際情況與需求出發，綜合考量各類影響因素，加之，當前的國有企業已充分融入市場化環境中，多樣化發展特征顯著，因此在薪酬管理制度改革的過程中不可一概而論，而要融入不同區域在經濟發展程度、不同行業領域以及市場化水平等方面的差異，構建出適應自身發展的合理薪酬機制。這也將極大的促進國有企業內部管理水平與質量的提升，使得企業獲得更加充足的發展動力與經濟效益。