基于新形勢背景下的高星級酒店人力資源管理研究

林瓊 紹興市咸亨酒店

當今時代的企業競爭是人才的競爭。酒店行業，更是如此！縱觀我們周邊的酒店，雖然總經理都很重視人才，但是人才的發現、培育、培養以及選拔，一般都是放給酒店的人力資源總監及各部門負責人，沒有幾個總經理是親自在做這一工作。而所謂的人才培養，更多也是做個簡單的職業規劃，新老員工之工齡補貼以及所謂的按資排輩式的職位晉升。何時，酒店才能有真正的人才培養體系？我想，這是我們作為總經理必須要思考與解決的問題！我很愿意與各位酒店同仁一起探討此話題，以及分享自己在管理中的一些體會[1]。

一、建立階梯式人才管理體系

眾所周知，圈錢圈地不如圈人才。那么，在人才如此重要的今天，作為總經理如何更好的去發現人才，培養人才，留用人才，用好人才，是作為總經理至關重要的一門學問與能力！人才的發現與培養，是一個漫長的過程。作為一家好的企業，必須搭建好階梯式人才培養體系，把核心的人才留在企業，而這一工作，必須由總經理親自來參與，不能簡單地把它放手于人力資源部門。因為，人才的發現、培育、留用與善用，離不開企業文化的植入，離不開從上到下管理團隊的激勵。人才是否能發揮最佳的作用，它需要理念的不斷肯定與激勵，用激情文化來成就人才的夢想，讓員工上下同心[2]。

總經理要親自抓理念的植入工作，灌輸正確理念于團隊。因為一個企業的發展離不開正確理念的統一植入。一個團隊的有效合作就是有共同理念的人走到一起為企業發力。所以理念必須從上到下有一個連貫性，如果總經理僅僅關注部門經理級的帶領與理念植入，不去關心基層團隊的理念宣貫，包括企業核心的優秀骨干人員。那么理念的植入將是斷層的，就如現在國家在強化推行的“強國學習”就是希望通過這種方式，讓全國人民及時了解中央精神，上下齊心，讓正能量更強勁、主旋律更高昂。作為企業管理也是同理。只有理念的統一植入，才能把這工作持續化，系統化，理念植入才會真正發揮作用。所以總經理要努力多做授課、培訓以及召開員工座談會等工作，多創造與員工直接接觸的機會，不斷的灌輸正確的理念，來了解發現不同的人才，從而建立及完善人才培養體系，由此建立良好的溝通渠道，加強員工的信任度與認同度。而非因為所謂的層級觀念，把員工拒之于千里之外[3]。

二、發現企業內部人才、培育內部人才

作為總經理，必須是一個能看會相的伯樂。在尋找人才的過程中，我們要尊重各種人才，善用各種人才，別讓職位等人才。打造中流砥柱的員工隊伍與人才隊伍是酒店持續發展的源動力。我們在發現人才的同時，要及時做好員工的職業規劃，讓員工看到希望，看到目標。而職業規劃不能僅僅是簡單地做職位晉升計劃，而應該是人盡其才的規劃與培養計劃。因為不可能所有的人才都最終能成為管理人才。人才可以百花怒放，各盡其能[4]。有些是管理人才，有些是專項人才，有些是技術人才，有些文藝人才。只要讓員工感受到企業對他的重視、肯定，讓他在崗位上有體現他價值的機會，讓他在這個企業中得到尊重，那么他就有信心堅守在自己的崗位上，對企業忠誠！酒店行業，一直是個流動率很高的行業，在很多酒店管理者的意識中認為這很正常，把離職原因簡單的歸責于員工自身或薪酬收入、社會地位等客觀因素上，而忽略了員工需要被尊重、被關心、被認同的心理需求，忽略了企業在管理過程中更深層次的離職原因。

其次，我們在發現人才的過程中，要更多的去尋找認同企業價值觀的員工，因為只有擁有共同價值觀的員工，員工的執行力與創造力才能發揮到最佳效果。所以，企業在發展過程中，一定要知人善用這類員工，最大限度的發揮這類員工的積極性與創造力！同時，我們也要善于啟用“反面人才”，這類員工看似與管理人員不合，喜歡提出與領導相反的意見。但往往從他的意見中可以得到啟發，甚至是可以激發人的想象力。就如律師，需對“案件”有正、反兩方面的思考，才能學會準備各種不同的對策。對于管理決策層，其實也需要這種反面意見，有不同的意見中發現管理中存在的問題，或者從不同的聲音中看到企業的危機，使企業能不斷的提高自身的免疫力。所以說，人才無處不在，就看管理人員如何去發現、如何去判斷、如何放開心胸去包容接納。只有把每一位員工都當作人才去重視、去啟用，企業的人才才會越來越多，企業才會越來越有活力[5]。

三、加強人員管理防止人員流失

企業在發現人才，關心人才的同時，更重要的是用好人才、留住人才。經常會聽到酒店同行的管理層感嘆現在的人員流動太快，剛剛花了很大精力招來的人，或剛培訓好的員工又離職了。我認為“鐵打的營盤，流水的兵”，打造好“兵營”比任何事都重要。企業在關心員工的離職率時，更要關心核心人才、關鍵員工的穩定性！一般員工可以有適當的流動，但人才要盡可能穩定。而要留住這些人才與關鍵員工，我認為有幾個關鍵點需要總經理去關心：第一，給員工一個充滿希望的未來。第二，要力所能及的幫助員工成長。第三，關心員工與關注員工的需求。第四，用激情去成就人才的夢想。而要做到這四點，總經理自身必須有思想有激情，能為人師表以及愛才惜才。有人說，成功人士身上都有一種個人魅力，而這個魅力其實就是管理人員的領導力。通過管理人員的領導力，讓員工看到你的表率、帶領、啟發與激勵。我們每一位員工，都心懷美好的夢想，包括基層管理人員。那么如何在這個團隊中，在這個企業中，讓大家有激情、有夢想、有責任、有擔當，這需要一個土壤。而這土壤的培育者，就是酒店的總經理。在這樣的土壤中，讓我們的人才樹立起正確的人生觀——愛上自己的職業！因為：只有愛，才會敬！只有愛，才會守！只有愛，才會勝！

記得彼得·德魯克說過：每一位知識工作者其實都要是管理者——使他沒有所謂的職權，只要他能為組織做出突出的貢獻。管理者的成效往往是決定性組織工作成效的最關鍵因素。所以說，并不是只有高級管理人員才是管理者，我們要調動一切負責行動和決策的人的積極性，通過合理的績效考核辦法來發現人才、培養人才。通過績效考核，讓平凡的人做出不平凡的事。而只有經得起績效考核的人，才能說是真正的人才。作為總經理，要“見人之所長、用人之所長”，多看員工的優點，少看他的缺點。把員工的優點最終轉化成生產力，讓人才能信心留在企業，一起為企業的發展貢獻他的力量[6]。

四、結束語

美好的人生的最重要元素之一是事業！企業的最核心元素之一是人才！而人才成功的最核心元素之一是機遇！而連接事業、人才和機遇的最佳紐帶是獵頭！讓我們每一個酒店總經理做自己酒店的獵頭，為每一位酒店人才造就更多的機遇，幫助他們達到事業上的成功！我想，這也是作為一名酒店總經理畢生追求的幸福與事業！