國有企業改革發展過程中人力資源管理問題研究

湯菊妹 昆山交通發展控股集團有限公司

在企業運營管控中，人必定是最為關鍵也是最具發展潛力的要素，其靈活性、能動性以及增值屬性均是無法可比的，所以這也在極大意義上決定了人力資源的重要性。自從改革開放之后，國有企業向來不乏注重人力資源的舉措，大部分國有企業均緊追時代創設專門的人力資源部來擔任人力資源管理。針對該種現象，筆者對國有企業改革發展階段內人力資源管理展開了研究，以供相關人士參考。

一、現存問題

（一）缺少切實有效的績效考核機制

績效考核機制作為國有企業人力資源管理的首要內容，是推行人力資源管理的關鍵憑證。現階段，國有企業還缺少切實可行的績效考核機制，其對職工展開績效考核的階段內還缺少合理恰當的績效考核標準，很難堅持公正、客觀、科學等原則對職工實施有效的考核評估。在薪資待遇管理等階段內也很難基于績效考核結果推行相應的指標，所以造成國有企業職工的績效考核停滯于表面，致使國有企業的人力資源管理現存著諸多問題。

（二）缺少健全的職工激勵機制

科學的職工激勵機制可以最大化地喚起職工的工作積極性，其同樣是國有企業人力資源管理的重點內容。如今，我國國有企業在職工激勵機制方面仍存有著諸多的不足之處，首先，其職工激勵機制的構建欠缺公平，大多數均是由上級領導直接決定的，許多勤懇工作的職工無法獲得相對的激勵，造成其工作積極性持續下滑，甚至導致離職；其次，職工激勵機制相對單一，精神激勵、物質激勵、精神與物質相融合的激勵仍存有著欠缺之處，很難滿足職工的多元化需求，在極大范疇上誘發了職工的不滿情緒。

（三）缺少健全的監督管控機制

在國有企業的人力資源管理階段內，依舊缺少健全的監督管控機制，即使國有企業的改革被提上日程，然而其內部的人力資源管理改革的發展進度非常緩慢，大部分領導層直接決定著國企的人事問題，造成其很難完成向現代商業企業的轉型，對國有企業持續發展帶來了不利影響。除此之外，目前，還尚未有一套健全的監督管控體系對國有企業的人力資源管理的所有事項實施監管，導致其人力資源管理缺少合理性與有效性，職工的潛能無法獲得施展，缺少開拓的晉升空間，因此難以留住人才。

二、相應的有效措施

（一）需要加大理論研究的力度

從企業長遠發展的角度來說，企業是職工展現自我價值的平臺，同時，職工也是企業不斷發展的源泉及動力。企業構建創新型人才管理機制，就必須從人力資源管理的企業戰略角度出發，在企業內部宣傳人才至上的理念。把人才的自身價值與企業的持續發展相聯系。通過這樣的人才管控機制，讓企業與人才不只是局限于合同關系，同時還可展開互相推動與一同發展。人力的資源管理就是對人才實施開發的過程，也就是指投入到人才教育、保健以及培訓等方面的費用而形成的資本，根據勞動力市場所明確的薪資及待遇對相應的機制展開部署，同時推行間接性的市場定價，能夠運用后天的家庭教育、職業培訓或者學校教育等方法推進人才的提高。

（二）大力宣傳本企的特色文化

在企業運營管控階段內，必須持續培育企業文化，有利于提高企業的競爭力與凝聚力。當企業發展到一定程度時，就必須通過企業文化來予以驅動，然而每個企業的文化又是吸引與留住創新型人才的重中之重。所以，怎樣構建具有凝聚力的企業文化早已變成每個企業非常重視的問題。譬如，目前日本企業推行的是忠、同、和，同時可以有效的把信、智、禮、義、仁這五常思想合理的應用到企業人力資源管理中，讓日本企業能夠在戰后獲得迅猛發展。

把企業文化當成導向的人力資源工作，即將企業文化賴以形成的兩方面進行有機結合，并且從精神、制度、行為以及物質等各個方面作出綜合考慮，以此培育企業職工形成正向的價值觀念、道德行為以及經營理念等。除此之外，還可在極大意義上樹立較佳的企業形象，加強品牌影響力，從而喚起眾多職工的擔當感以及使命感，這樣方可讓企業與職工的擔當感獲得上升。利用建設企業良好文化，使諸多職工的創造力與凝聚力予以激發，促進職工在企業改革中取得良性發展，以此切實達到資本投入與產出平衡的目標。

（三）完善高層管理人員的培育模式

對人力資源實施管理的階段內是否成功主要取決于高層管理者的整體能力，企業高層管理者的整體能力與其的創新素養和決策素養直接掛鉤。所以，企業應當特別注重對管理人員的培養工作，在確定管理目標的前提下更好地運營企業，同時激發管理人員的潛能。一方面，國有企業管理人員應當增強政治思想素質，讓國有資產增值獲得保障的同時，對社會、單位與個人的關系作出科學處理，企業領導恪守職責、秉公辦事。另一方面企業管理人員的能力，對管理人員提出了更高的要求，通過正確的渠道進行學習，對管理概念知識展開綜合性與系統性的學習，在操作階段內挖掘問題并及時予以處理。再一方面，對管理人員展開創心素養的提高，自身具有一定的創新思維，隨后聯系企業現實管理模式以及企業文化、技術、產品等展開分析與創新。對管理人員實施培育的方法各種各樣并切實可行，譬如案例探討、工作輪換等，聯系企業各個發展階段對培育方法作出調整優化，唯有這樣，才能稱之為完善的培育模式。

三、結束語

綜上所述，伴隨當下經濟的深入發展，人才是企業的首要競爭力，其對國有企業的改革來說非常關鍵。所以，國有企業必須對人力資源管理予以充分的重視，選用契合時代發展的人力資源管理方法，增強自我的管理水平，以此更好地適應現階段的激烈競爭。