新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策

高珍珍 中交一航局第三工程有限公司

人才作為企業核心競爭力之一，新形勢下，市場競爭越發激烈，人才對于企業持續發展有著重要的作用，企業要想在激烈的市場競爭中占據優勢，其必須要引進更多的高質量人才，形成人才競爭優勢，進而提高市場競爭力。但是，隨著競爭環境的變化，市場經濟對于企業人力資源管理也提出了新的要求，企業為了保證人才優勢必須要加強人力資源管理工作，人力資源管理為企業競爭人才奠定了良好的基礎。新形勢下，企業要將科學合理的人力資源管理機制優勢充分發揮出來，激發企業內部人才潛力，吸引并留住更多高素質人才，建立人才隊伍，為企業實現長足發展起到促進作用，這是企業管理人員未來工作的重點之一。

一、人力資源管理概述

（一）內涵和原則

1.內涵。人力資源管理是基于經濟學和人本思想形成的一種管理科學，其集招聘、選拔、培訓、薪酬等管理內容為一體對組織內外人力資源進行管理，使其能夠滿足人才需求，符合時代發展要求，將組織成員潛力發揮出來，實現組織目標。新形勢下，人力資源作為企業核心競爭資源，人力資源管理更加重要，企業通過統籌規劃人力資源，將人才資源價值發揮出來，進而為企業戰略目標的實現和持續安放在提供充足的動力[1]。

2.原則。中國經濟增長迅速，人力需求量迅速增加，人才數量有限，吸引、保留并發揮人才優勢是企業人力資源管理的重點內容。人力資源管理原則表現以下幾方面：

（1）靈活性。人力資源管理需要保證靈活，企業情況不同，其在人力資源分配上也要相應作出調整，具體問題具體分析。（2）激勵性。激勵理論作為一種新理論其在人力資源管理中得到了有效應用，通過精神和物質激勵將人才潛能激發出來，為企業創造更多效益[2]。（3）科學合理性。人力資源管理相較于物資管理有所差異，其需要相對完善的管理體系，圍繞人本理念對人的心理狀態進行考慮，在此基礎上實行人力管理工作。

（二）作用

1.推動企業發展。企業建設發展中，人力資源十分重要，企業人才隊伍的建設直接關系著企業的發展。因此，企業需要做好人才招聘和培養工作，通過招聘來引進人才，通過培訓提高人才素質，增強企業活力，并創新企業管理思維，為企業提供新的動力[3]。對于企業管理部門而言，人力資源管理部門需要把控好人才，將人才競爭優勢發揮出來，以體現出人才的作用，推動企業的發展。

2.提高企業業績。人力資源戰略實施的一個重要目標就是提高企業業績，通過人力資源管理活動為企業發展作出貢獻。人力資源管理能夠將企業管理和專業人才統一利用起來，將其才能潛力挖掘出來，為企業戰略實施提供保障，推動企業發展。員工績效作為企業效益保障之一，通過為客戶提供產品和服務來達到績效目標，人力資源管理直接影響著企業的績效，將人力資源和企業經營結合起來能夠使企業發展得到優化，推動企業戰略實施，增強企業競爭力。

二、新形勢下企業人力資源管理中的問題

（一）人才培訓不夠完善

人才培訓作為企業員工福利待遇和激勵措施之一，其能夠滿足員工的需求，提高員工素質，進而推動企業發展。通常情況下，企業進行人力資源管理時，人才培訓包括入職培訓、在職培訓，通過培訓使企業人才保持先進性。新形勢下，信息技術不斷更新，市場競爭越發激烈，企業管理模式不斷創新，企業必須要不斷改進自己的工作方式和管理方式，這樣才能夠符合時代發展潮流[4]。但是，有些企業在人力資源管理過程中往往不重視人才培訓，管理人員片面的認為人才培訓浪費人力、物力和財力，性價比不高，員工只有長期為企業工作才能夠為企業創造更多的價值，對員工素質要求并不高。有些企業的人才培訓不夠完善，員工入職培訓呈現形式化，為了能夠讓新員工迅速進入到工作崗位中，企業一般會為新員工提供培訓，幫助員工了解企業環境、工作任務等信息。一方面，很多企業會將新員工交給老員工，這種老帶新方式不僅會占用老員工工作時間，降低該工作效率，同時也會導致新員工被忽視，培訓效果不佳。另一方面，有些企業很少為在職員工提供培訓，導致在職員工無法與不斷發展的技術、工藝、理念等相匹配，影響了日常工作，對于企業發展也有所不利。

（二）人才聘用不夠科學

企業通過人才聘用吸引更多人才，其是企業補充人才的主要途徑之一，而聘用人才質量直接影響了企業未來發展。

現階段，企業人才聘用具有任意性，首先，人才聘用缺乏科學的規劃。當前企業所發布的招聘要求缺乏系統規劃，只是根據職位的普遍性要求進行招聘，或是由于當前項目人手不足而發布招聘信息，整個招聘缺乏前瞻性、系統性，招聘人員極易出現上手慢、崗位不匹配、人員過剩等現象[5]。

其次，企業招聘時一般會采用對外招聘，忽視了內部資源，導致招聘成本上升。同時，企業招聘工作具有一次性，當前企業招聘時主要分為筆試和面試兩階段，但是這種招聘方式并不合理，這是由于一次性測試無法完全對人員能力準確確認，且遴選比例很低，若是人員不合格會重新招聘，招聘成本大大增加。

（三）薪酬管理不夠合理

薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，其在應用時不僅需要滿足員工在精神上的需求，同時還需要滿足員工在物質上的需求。現階段，薪酬問題已經成為人力資源管理的重點問題，在此情況下，企業的薪酬管理問題也更加凸顯，很多企業并不愿意為員工提供更多的薪酬福利，而在新時代，物價上漲迅速，消費水平也逐漸提高，員工生存壓力大，企業若是不能夠為員工提供滿意的薪酬和福利，對于企業吸引和留住人才十分不利。但是，很多企業即使進行產業轉移也無法滿足員工的漲薪要求。這種逃避人才競爭的方式有可取之處，但是不能夠作為人力資源管理有效措施存在。對于高新產業而言，由于產業氛圍比較特殊，企業必須要時刻激勵員工，保持競爭狀態，促進企業長遠發展[6]。

除此之外，企業人力資源管理人員在漲薪對象上也存在誤區，其認為在員工工作效果提升且企業盈利同時才能夠得到相應獎勵，但是這種方式與當前企業人力資源管理模式已經不相符，僅僅依靠企業盈利來判斷獎金發放十分片面，且會導致員工工作積極性下降。現代企業漲薪看重同級別員工業績排名，根據排名依次發放獎金，這種比較方式盡管能夠激發員工思路，但是長期下去會導致員工失去動力，不利于員工成長。

（四）人才配置不夠人性化

人才配置關系著員工崗位和職務的合理安排，進而形成完善的人才管理體制，將員工特長充分發揮出來，形成嚴格的人才體制，為企業創造更多的利益。企業人才配置不僅需要滿足人力和技術上的配置，同時還需要具有人性化。當前，企業人才配置更加注重人才技能的匹配度，為員工特長發揮創造空間，但是企業并不重視員工心理問題，也就是在人才配置上缺乏人性化。現代企業很少考慮人性化配置問題，員工在調整時時常出現領導和員工、員工之間、領導之間相處不和諧現象，領導用人偏倚，員工工作態度不好，導致工作效率不高。人才配置不夠人性已經成為當前企業人力資源管理的重點問題之一，其導致員工潛能無法發揮出來，影響了企業的長期發展。

三、新形勢下企業人力資源管理問題對策

（一）完善人才培訓

1.建立健全員工培訓體系

首先，統一員工培訓和晉升，企業可以通過培訓將員工潛力激發出來，為員工提供更具有挑戰性的工作，員工通過這類工作實現晉升。其次，制定培訓計劃。根據人力資源配置實際需求，培訓室要根據企業本身優勢，對企業員工進行分類培訓，在后續的發展中，企業需要為員工提供專業知識新設備、新技術等方面的培訓，培養高素質的業務骨干。同時，組織員工參與高校組織的管理研修班，與高級管理人才接觸，汲取先進的管理理念，進而培養高素質的管理人員。

2.做好員工的職業生涯管理

首先，為職業生涯的執行提供指導，一方面，在部門基礎上開展員工的個人、組織評估以及環境分析，了解員工的職業素養，被員工提供分析和定位指導，推動職業規劃的形成。另一方面，由部門經理領導、行政人事部門經理和資深員工共同幫助員工制定職業規劃和職業生涯發展策略，并對員工職業生涯規劃進行評估和修正。其次，建立職業發展通道。設計職業通道，實行輪崗制度，對于不明確自己職業發展方向的員工，可以通過輪崗來尋找匹配度高的崗位，為員工職業發展通道明確作出指導，而通過輪崗也能夠使員工學會換位思考，體驗不同部門和不同崗位的壓力以及專業能力，明確自身的職業發展方向。

（二）科學引進人才

人才招聘能夠及時為企業補充各種人才，對此，企業需要建立健全人才招聘體系，提高人才招聘質量，為企業人力資源管理奠定基礎。人才招聘時，需要重點解決企業前期招聘規劃工作，做好前期準備工作，例如招聘地點、時間、渠道等內容。招聘地點需要考慮到人才分布和招聘成本，通常會選擇人才活動集中區域，如高校、人才市場等。招聘時間上，除緊急招聘情況，招聘時間還需要遵循人才供應曲線，每年5-7月、9-11月期間為高校畢業生應聘高峰時期，在此期間企業需要確定好具體的招聘時間。招聘渠道上，企業可以將外部招聘和內部招聘結合起來，并重視內部招聘，可有效降低招聘成本，提高招聘效果。內部招聘主要針對崗位空缺進行招聘，以補充崗位。而外部招聘則是針對新型人才引進，其由具體的崗位類型和性質所決定。

（三）完善薪酬管理

首先，遵循全員全程考核原則，全體員工都應該參與到動態考核評估體系中，考核評估內容也需要保證全面多元，對計劃目標以及職能落實情況進行全面檢查，嚴格考核制度，有明確的標準以及嚴謹的方法，考核操作要簡單有效，以年度考核為準，實行年度報酬，分為基本工資+獎金兩部分，并建立考核檔案，根據檔案完善個人薪酬。其次，實行中長期激勵工資，獎勵根據市場價值以適應企業利潤實現最大化，通常情況下，可以通過股權激勵政策激勵員工，提高員工的工作積極性。

（四）合理配置人才

首先，明確組織結構與人員配置。遵循科學合理原則對企業未來發展進行分析預測，進而優化企業組織結構，做好人員崗位配置工作。其次，分析崗位工作內容，根據組織結構與人員配置，對企業各部門以及各崗位工作職責、質量標準等進行完善，建立與企業發展相符的崗位標準，合理配置人才，將人才潛力充分發揮出來。最后，加強人性化管理，注重員工的心理問題，將精神激勵和物質激勵充分結合起來，讓員工充分感受到企業對其的關注度，在良好的企業文化指導下做事，建立良好的上下級、員工之間人際關系，營造良好的企業氛圍。

四、結束語

隨著經濟的迅速發展，人力需求逐漸增多，但是，由于人才有限，尤其是高質量人才，對于企業而言，吸引、保留人才并將人才潛力充分發揮出來是其進行人力資源管理的重點工作。在這種新形勢下，企業可以通過完善人才培訓、科學引進人才、完善薪酬管理、合理配置人才等方式實現人力資源管理，發揮人才作用，為企業創造更多價值。