組織包容性氛圍的多階段模型建構

李劍男 同濟大學經濟與管理學院

組織行為學的研究表明，組織氛圍從開始構建到趨于成熟是一個動態變化的過程。為有效激發成員的積極性，合理構建組織的文化氛圍對于組織的正常運行至關重要。本研究將從組織氛圍形成的三個階段出發，構建組織包容性氛圍的理論模型，這將有助于加強和深化理解組織的包容性氛圍的形成過程，為企業中的組織塑造包容性氛圍提供了構建視角。

一、理論綜述

（一）構建階段

在構建階段，上級領導充當了締造者角色，領導可以非常容易地向下級員工灌輸其愿景[1]，并且其會顯著影響下屬的行為產出。作為上級領導的下屬，部門領導以示范者角色積極學習上級領導行為并將期望轉化為內在模式。同時部門領導會以傳播者角色向員工傳達其對于差異化的理解與包容。當部門領導向基層員工傳遞對塑造包容性的氛圍意愿時，員工會意識到試錯、尋求領導幫助等是被認可的行為，進而塑造了對組織包容性行為的認知。

（二）調整階段

在調整階段，上級領導充當了干預者的角色，其會基于觀察到的下屬行為給予員工反饋，并隨時評估下屬對包容性的理解以達到預期的效果。當上級領導通過獎勵或者懲罰等方式進行強化自身行為時，部門領導會及時接受上級領導傳遞的信息來調整自身的行為以符合領導期望。當基層員工在組織中展示出組織所需的技能并受到領導的激勵時，員工會認為這是被認可的行為并且會積極地去實施和深化。

（三）實施階段

在實施階段，上級領導主要擔任了管理者角色，領導需要整體把握包容性建設的動態以進行不斷的應對與調整。部門領導的角色主要為支持者，其將會繼續跟隨上級領導的管理腳步以理解在包容性建設中如何重新構建信息。而基層員工對組織的包容性文化有了很強的認同感，成員們已經能夠充分認識到自身在組織包容的文化氛圍構建中所扮演的角色。這個階段基層員工能夠在此關系中維持一種求同存異的狀態（見圖1）。

二、結論與討論

（一）研究結論

本研究主要得出以下結論：（1）在構建階段，上級領導以締造者的角色向部門領導傳達組織對包容的期望；部門領導以傳播者的角色向基層員工傳達信息并指導下屬行為；基層員工會積極塑造包容認知和審查學習。（2）在調整階段，上級領導會以干預者的角色評估感知下屬行為并給予環境反饋；部門領導以干預者的角色為基層員工提供行為調整的范式；基層員工會積極調整行為以符合組織預期。（3）在實施階段，上級領導以管理者角色對組織包容性的生命周期進行動態管理；部門領導會以支持者的角色構建包容認知與實踐的連接；此階段的基層員工在組織塑造的包容性中能夠維持一種求同存異的狀態。

（二）理論貢獻

雖然過往的研究強調了包容性對于組織的重要性，但現有研究很少構建成完整的組織包容性體系。本研究通過對組織包容性建設的階段進行具體劃分，對組織包容性的形成搭建了理論模型，為領導和員工在不同的階段提供了具體的行為指導。

（三）實踐意義

組織氛圍是組織的靈魂，領導者作為組織的核心，其價值觀和行為表現與組織氛圍的形成高度相關。這要求領導應對組織氛圍保持高度的敏感性，一方面應時刻審查自身的表現為成員提供行為范式，另一方面應及時對下屬的行為表現進行評估和反饋以幫助下屬塑造對包容的認知和連接實踐。

（四）研究不足與展望

雖然本研究豐富了組織包容性構建的研究，但仍然存在一些不足。本文的研究情境未進行具體的設定，由于中國的文化具有一定的獨特性和特殊性，中國情境下的“包容”與國外情境下的“包容”具有一定的差異性[2]，因此未來研究可以結合中國情境對組織的包容性建設進行進一步的探討。