事業單位薪酬制度中績效工資管理問題研究

吳彤 中國社會科學院研究生院

近幾年，隨著我國事業單位薪酬制度的不斷深化改革，績效工資管理問題越來越受到重視。如何充分發揮出績效工資管理的作用，調動事業單位工作人員的工作熱情和積極性，是現階段事業單位管理人員需要深入考慮的問題。從目前事業單位薪酬制度中績效工資管理的實際情況來看，仍存在一些問題，一定程度上阻礙了事業單位薪酬制度改革的推進。績效工資管理的結果，直接影響職工的切身利益，特別是在人才競爭日趨激烈的市場環境中。這就需要事業單位管理人員提高思想認識，對本單位的情況加以分析，對薪酬制度中績效工資管理進行不斷的創新和完善。從多個層面入手，發揮績效工資管理的激勵作用和約束作用，對職工潛力進行深入挖掘，使其可以全身心地投入到工作中，為單位帶來更多的效益。下文針對事業單位薪酬制度中績效工資管理問題加以分析、研究，并提出相應的解決建議。

一、事業單位薪酬制度中績效工資管理問題

（一）績效工資管理認識不足

在事業單位中，傳統工資體制已經運行多年，導致大部分職工對傳統工資體制產生了一定程度的依賴心理。在這種情況下，部分職工對于單位推進績效工資管理存在抗拒和抵觸心理，難以拋開個人短期利益得失，從單位和個人長遠發展的角度去考慮問題，無法真正融入市場經濟中。根據相關調查顯示，對于績效工資管理認識存在偏差主要有以下兩個方面，一是認為單位推進績效工資管理，會直接導致原本的工資收入水平降低；二是認為事業單位之所以開展績效工資管理，是由于財政資金支持力度出現了問題。正是因為存在這些錯誤的認識，導致事業單位績效工資管理工作的效果始終不夠理想。

（二）績效考核體系有待完善

在實際工作中，大部分事業單位在績效工資管理中都缺乏有效、公平的績效考核標準，考核標準籠統且缺乏量化，績效評價機制缺乏科學性，在實際管理中存在考核不公平、標準不統一等問題[1]。例如，在部分事業單位中，針對日常工作表現，對思想品行、工作能力、廉潔情況等開展考核評價，但這些考核要素難以通過量化分析，特別是對知識密集型產業而言，難以定量衡量高級知識分子職工的潛在才能，在評價過程中存在諸多主觀因素，導致考核公平性受到影響，降低績效工資管理效果。此外，部分事業單位實施的績效指標體系，存在崗位職責描述不明確的問題，崗位職責模糊，也影響到了績效工資管理的效果。事業單位要推進績效工資管理，就需要完善績效考核體系。在科學的考核指標指引與合理的考核評價機制作用下，實現有效管理職工績效工資。

（三）政策不夠明確增加負擔

部分事業單位的績效工資制度改革并沒有和國家改革制度同步進行，仍然延續傳統的工資管理制度。例如，我國相關部門已經頒布政策指導制度對事業單位績效工資分配實施總量調控，但是在實際情況中部分事業單位并未落實工資總量調控，收入分配制度受到財政情況和經濟水平影響，自主分配權有限，致使職工職業生涯發展道路較為狹窄，抑制了職工創新活力，也影響到了職工個人特長的發揮。在這樣的情況下，職工實際收入和理想收入之間存在較大差異，大大降低了職工工作的熱情。

（四）缺乏有效績效反饋溝通

在實際管理工作中，部分事業單位領導層并沒有給予績效溝通反饋足夠的重視，與職工之間缺乏有效的反饋和溝通過程，甚至剝奪了職工應有的績效申斥權。在這樣的情況下，上級和下級之間難免會出現一些不和諧因素，導致兩者之間的關系僵化，在一定程度上降低績效工資管理質量。

二、事業單位薪酬制度中績效工資管理策略

（一）深化績效工資管理理念

在事業單位中，領導干部首先需要對自身的思想意識進行更新和完善，從長遠角度對績效工資管理制度實施的意義和必然性進行理解和把握，給予績效工資管理制度的貫徹落實以足夠的重視和支持。通過宣傳動員和學習培訓，對單位職工的思想進行轉變和更新。引導職工提高思想認識，對職工思想中的狹隘意識進行革除，打消職工的抗拒和抵觸心理，使其認識到績效工資管理可以有效促進單位長期穩定發展，也可以有效促進職工自身的良好發展，進而有效提升職工工作主動性和必要的危機感。此外，單位需要注重績效工資管理制度建設，根據實際情況適當加大執行力度。做到在實際工作中靈活運用制度，對全局進行掌控。

（二）構建科學的績效考核指標體系

在事業單位中，想要有效提升薪酬制度績效工資管理效果，需要構建科學的績效指標體系。其中，對于考核內容的把握和考核標準的制定，要能夠有效區分績效水平的差異。因此，需要事業單位根據單位和崗位的實際情況，開展全面的工作分析，可以聘請第三方機構，并且單位領導、部門負責人以及職工代表應共同參與其中發揮作用，通過對崗位工作內容進行科學分析擬定工作說明書，以此為基準建立一套科學的考核指標體系。在制定績效考核標準時，應通過深入分析組織目標和崗位職責，確定關鍵績效指標，以SMART為原則，確保各級部門、職工的考核指標標準是具體的、有一定時間要求且能通過量化實現的。同時，組織級關鍵的績效指標層層分解到各部門，之后由部門負責人進一步將關鍵績效指標分解、細化到每一位下屬職工。

（三）建立公平的績效考核評價機制

在事業單位中，想要將薪酬制度績效工資管理落實到位，離不開公平合理的績效考核評價機制。事業單位需要結合實際情況，通過公平合理的績效考核評價機制，準確客觀的評價職工的績效水平。在該過程中，將成熟的理論系統作為基礎，與單位實際情況相結合，立足本單位工作內容和工作性質，逐層創建績效考核評價系統[2]。與此同時，需要結合實際工作變化情況，動態修正和更新績效考核評價系統，堅持公正、公平、科學的原則，使績效考核評價機制可以充分發揮出自身的積極價值。為了保證考核評價機制的公平合理，可以從以下兩點內容入手。首先，注重實際工作經驗的總結，合理確定考核評價主體和評價方法；其次，通過培訓強化，保證績效考核評價機制的有效運轉。對考核評價主體進行技能培訓，建立一致的評價衡量尺度，避免出現暈輪效應、近期誤差等評價誤區。最后，從實際出發，對考核評價機制進行不斷的補充和發展，有效優化和發揮機制作用。

（四）創建多樣化的薪酬結構和激勵模式

事業單位工作崗位主要由管理、專業技術和工勤等部分組成，各自承擔著不同的責任分工。職工受到年齡、性格和職業生涯發展等因素的影響，其需求也向著多元化方向發展變化。因此，需要堅持因人而異和因崗而異的理念，創建多樣化的薪酬結構和激勵模式。在該過程中，在考慮薪酬對于職工的生活保障作用的同時，也要凸顯薪酬激勵作用。因為受到國家政策與單位性質的影響，事業單位薪酬結構較為固定，所以在發放績效工資時對薪酬激勵作用的發揮是極為重要的。首先要加強正面引導，鼓勵職工打破僵化思維，形成優績優酬和多勞多得的績效工資理念。其次，相關職能部門需要在合理的范圍內，在最大程度上對績效工資總體水平進行提升，特別是需要注重加大薪酬結構中獎勵性績效工資占比。最后，可以利用情緒疏導、交流談心以及問卷調查等手段，進行有效的雙向交流，對職工共性與個性需求進行全面的、深入的了解，進而保證各項薪酬激勵策略得以實現有的方矢。

（五）完善績效溝通與反饋環節

績效工資管理是上級與下級進行溝通、輔導與反饋的過程，通過上、下級之間的溝通，可以讓職工對自身的績效計劃進行認可，從而在工作開展中目標更加清晰明確，執行效果更好。與此同時，通過輔導與反饋，可以讓職工更好了解自己的優勢及不足，及時找到存在問題的原因并加以妥善解決，進而不斷的提升自我，達成目標。因此，在績效工資管理工作中，應注重單位領導和職工的溝通反饋機制設計，對職工進行必要的績效輔導，鼓勵職工表達自己的想法和意見，給予職工績效申斥的權利，以防上、下級之間由于溝通不暢造成的關系僵化。

三、結束語

總體而言，新時代事業單位的薪酬制度中，加強績效工資管理極為重要。事業單位應進一步深化績效工資管理理念，構建科學的績效考核體系，優化薪酬分配體制和激勵模式，完善內部溝通和反饋機制。同時也要重視和解決好績效工資管理過程中遇到的問題。從而真正的激發出事業單位工作人員的潛力和創造性，有效提升工作效率，使職工更好為單位服務，提高公益事業整體的服務水平，促進事業單位更好更快的發展。