醫(yī)院人力資源管理中績效考核的定位及應(yīng)用研究

郭志 滄州市中心醫(yī)院

績效考核的工作內(nèi)容是對醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作能力、質(zhì)量和效率進(jìn)行評估，是醫(yī)院管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Э己说慕Y(jié)果，可以為醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的調(diào)薪、職位升降以及獎金發(fā)放提供依據(jù)。對醫(yī)護(hù)人員而言，績效考核的結(jié)果與自身利益息息相關(guān)；對醫(yī)院而言，績效考核是提升醫(yī)院生產(chǎn)力，增強(qiáng)核心競爭力的必要方法。

一、醫(yī)院人力資源績效考核的內(nèi)涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于醫(yī)院來說，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實(shí)施過程中，主要是通過相應(yīng)的方式方法，對醫(yī)院內(nèi)部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評估分析，按照績效考核的實(shí)際情況，來對醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，以確保醫(yī)院組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績效考核對于醫(yī)院人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績效考核在醫(yī)院內(nèi)部具有激勵功能，能夠通過績效考核對醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員一段時間的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行綜合評價，幫助醫(yī)護(hù)人員準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績效的提升。第二，人力資源績效考核在醫(yī)院內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績效考核，可以讓醫(yī)院管理層準(zhǔn)確的掌握醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作狀態(tài)，同時也有利于醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員準(zhǔn)確的掌握醫(yī)院管理層的意圖。

二、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用意義

在傳統(tǒng)管理模式下，績效考核體系缺失，導(dǎo)致醫(yī)院職工工作積極性無法充分調(diào)動，不利于醫(yī)院更好發(fā)展。并且，當(dāng)前我國正處于知識經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型的重要階段，只有加強(qiáng)醫(yī)院績效考核和管理，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院資源的科學(xué)分配，激發(fā)職工工作潛力。通過加強(qiáng)人力資源管理，落實(shí)績效考核工作，能夠便于醫(yī)院管理層級及時了解醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營情況，修改管理方案，優(yōu)化管理模式，提升醫(yī)院管理水平，給醫(yī)院發(fā)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

三、績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用中所存在的問題

（一）績效考核體系不完善

現(xiàn)如今，雖然許多醫(yī)院都在逐漸完善績效考核工作，但是未能形成完善的績效考核體系，所以在人力資源管理過程中非常容易出現(xiàn)問題，如績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰、考核內(nèi)容不具體及考核方式不合理等，這些都無法真實(shí)反映出員工的工作水平，進(jìn)而會使得醫(yī)院員工產(chǎn)生負(fù)面心理情緒，降低醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。醫(yī)院各個部門人員結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，部分醫(yī)院缺乏統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將會影響人力資源管理效果。

（二）缺乏優(yōu)秀的績效考核

管理人才醫(yī)院若想科學(xué)開展人力資源管理工作，那么必然離不開優(yōu)秀的績效考核管理人才。但是大部分醫(yī)院只重視醫(yī)療服務(wù)人才，而未能引進(jìn)更多高素質(zhì)的績效考核管理人才。醫(yī)院因?yàn)槿狈?yōu)秀的績效考核管理人才，將難以充分發(fā)揮出績效考核的作用，無法通過績效考核獲得真實(shí)的評價結(jié)果與反饋。醫(yī)院員工若無法與績效考核管理工作者進(jìn)行良好的溝通交流，對績效考核及結(jié)果誤會解讀，引發(fā)不良情緒，影響工作積極性，最終會對醫(yī)院的服務(wù)效果產(chǎn)生負(fù)面影響。

（三）定位不清晰

從目前情況來說，我國部分醫(yī)院對績效考核管理的認(rèn)識不全面，為了更好落實(shí)績效考核管理工作，需要實(shí)現(xiàn)職工職責(zé)的科學(xué)定位，確保后續(xù)管理工作有序進(jìn)行，防止發(fā)生績效管理水平偏低的問題。我國部分醫(yī)院在進(jìn)行績效管理過程中，通常由院長負(fù)責(zé)，因?yàn)樵洪L把工作重心放在醫(yī)療服務(wù)上，缺少對人力資源管理知識的掌握，績效管理內(nèi)容認(rèn)識不明確，導(dǎo)致績效管理自身價值無法充分發(fā)揮，績效管理過于形式化。醫(yī)院管理層在落實(shí)績效管理工作時，因?yàn)檎J(rèn)識不足，使得對績效管理的關(guān)注力度不高，對績效管理內(nèi)容的了解不全面。在這種環(huán)境下，無法實(shí)現(xiàn)工作人員職責(zé)的科學(xué)定位，從而給績效考核和人力資源管理工作開展帶來直接影響。

（四）績效考核規(guī)范性不強(qiáng)

開展績效考核工作可以有效激勵醫(yī)護(hù)人員，提升他們的生產(chǎn)積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造更大價值。但是，許多醫(yī)院的績效考核工作缺乏規(guī)范機(jī)制，考核內(nèi)容與考核方法不完善，使績效考核的結(jié)果并不能服眾，基層醫(yī)護(hù)人員對此接受度不高。由于缺乏工作缺乏規(guī)范性，徇私舞弊現(xiàn)象時有發(fā)生；而且醫(yī)院并沒有建立績效考核結(jié)果申訴機(jī)制，難以保證績效考核結(jié)果的公正性，也對績效考核工作開展造成了阻礙。

四、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）以實(shí)績?yōu)橹鳎瑯?gòu)建科學(xué)的績效考核體系

第一，醫(yī)院人力資源管理過程中要以實(shí)績?yōu)橹?，結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定明確的績效考核管理目標(biāo)，以便能夠更好地指導(dǎo)績效考核工作。醫(yī)院作為專業(yè)人才密集型的單位，其專業(yè)及職稱職別較復(fù)雜，因此必須堅(jiān)持以實(shí)際為原則，這樣才可以發(fā)揮出績效考核的激勵與促進(jìn)作用。在制定醫(yī)院績效考核過程中，通過分析各個專業(yè)技術(shù)崗位的工作職責(zé)，建立分類分級的科學(xué)化績效考核體系。

（二）科學(xué)設(shè)定績效考核目標(biāo)

為了將績效考核順利的應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理活動中，需要科學(xué)設(shè)定績效考核管理目標(biāo)，之后結(jié)果醫(yī)院實(shí)際情況，將績效考核管理工作落實(shí)到位。在設(shè)定績效考核目標(biāo)過程中，需要從醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展角度入手，通過對醫(yī)院實(shí)際運(yùn)營狀況的了解，保證績效考核目標(biāo)的合理性和專業(yè)性。

（三）加強(qiáng)宣傳，強(qiáng)化考核理念

針對醫(yī)院內(nèi)部各階層績效考核意識不強(qiáng)的問題，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)宣傳教育，將績效理念融入于醫(yī)院文化當(dāng)中；深化醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的績效概念，從思想源頭上提高醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員對績效考核工作的重視。醫(yī)院可以通過會議宣導(dǎo)、標(biāo)語宣傳、網(wǎng)絡(luò)宣傳等多樣化方式，讓醫(yī)護(hù)人員逐步認(rèn)識到績效考核的重要性。醫(yī)院需要讓基層醫(yī)護(hù)人員認(rèn)同績效考核理念，并將績效考核工作結(jié)果與自己的根本利益切實(shí)相連，這樣才能夠提升醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的配合度，使績效考核工作質(zhì)量得以提升。以某醫(yī)院為例。該醫(yī)院為推進(jìn)績效考核工作質(zhì)量提升，開展了一系列與之相關(guān)的宣傳教育活動，并建立了獎懲機(jī)制配合績效考核工作開展。首先，該醫(yī)院召開中高層會議，對績效考核理念以及其重要性進(jìn)行說明。要求所有中高層管理者深入學(xué)習(xí)，并做好基層醫(yī)護(hù)人員的教育工作。其次，該醫(yī)院開展了以“愛崗敬業(yè)”為主題的教育活動，強(qiáng)化各級醫(yī)護(hù)人員的敬業(yè)意識，為績效考核工作開展奠定基礎(chǔ)。最后，該醫(yī)院建設(shè)了合理的考核機(jī)制，并嚴(yán)格地執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，為醫(yī)護(hù)人員打造一個公平、透明的考核環(huán)境，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對績效考核工作的信任感和認(rèn)同感。

（四）優(yōu)化考核方法

傳統(tǒng)的醫(yī)院績效考核方法，存在一定的落后性，對考核方法進(jìn)行優(yōu)化，對人力資源管理效果的改善，可起到較大的促進(jìn)作用。例如：醫(yī)院可采用目標(biāo)管理考核方法，落實(shí)管理工作。首先，應(yīng)對考核目標(biāo)進(jìn)行分解。此后，應(yīng)確定績效計(jì)劃，并對計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施。在此期間，應(yīng)對績效進(jìn)行評估，并進(jìn)行績效反饋面談。為持續(xù)性的改善管理效果，面談結(jié)束后，人力資源管理者需對工作人員的意見以及建議進(jìn)行收集與整理，并以之為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步對管理計(jì)劃進(jìn)行完善。

（五）落實(shí)責(zé)任制度

責(zé)任制度未落實(shí)，是導(dǎo)致工作人員出現(xiàn)推卸責(zé)任行為的主要原因。根據(jù)工作崗位，對責(zé)任制度進(jìn)行落實(shí)，可為人力資源管理者提供參考，按照責(zé)任劃分情況，完成績效考核工作。以護(hù)士為例：護(hù)士長應(yīng)負(fù)責(zé)對整個護(hù)理計(jì)劃進(jìn)行制定，并監(jiān)督其落實(shí)。責(zé)任護(hù)士應(yīng)負(fù)責(zé)對護(hù)士的護(hù)理實(shí)施情況進(jìn)行觀察，及時發(fā)現(xiàn)護(hù)理風(fēng)險。而護(hù)士則應(yīng)分別落實(shí)各項(xiàng)?？谱o(hù)理以及全科護(hù)理工作。一旦某一護(hù)理風(fēng)險發(fā)生，有關(guān)人員應(yīng)立即追究相關(guān)護(hù)士的責(zé)任，將責(zé)任落實(shí)到人。

（六）引進(jìn)優(yōu)秀績效考核管理人才

健全績效考核管理組織第一，充分重視人才的引進(jìn)工作。目前醫(yī)院無法充分發(fā)揮出績效考核的實(shí)效性，主要原因之一在于缺乏優(yōu)秀的績效考核管理人才。因此醫(yī)院需加大績效管理考核人才引進(jìn)力度，定期開展績效考核管理培訓(xùn)活動，不斷提高醫(yī)院績效考核管理人員的綜合素養(yǎng)，保障績效考核工作能夠順利落實(shí)。第二，醫(yī)院需要積極健全績效考核管理組織，在人力資源管理工作過程中以績效考核評委為核心，通過人力資源部門進(jìn)行輔助管理，以科室作為考核基礎(chǔ)，形成三位一體的績效考核組織，確?？冃Э己斯芾砉ぷ鞯挠行?。此組織以績效考核委員為核心，需要詳細(xì)劃分各部門的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)專業(yè)人才類型制定績效考核方案。

五、結(jié)語

綜上所述，績效考核是醫(yī)院人力資源管理工作的重點(diǎn)。開展績效考核工作能夠有效地調(diào)動醫(yī)護(hù)人醫(yī)護(hù)人員作積極性，提升醫(yī)院的生產(chǎn)力和市場競爭力，推進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，相關(guān)管理人員，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，普及績效考核理念，建立有執(zhí)行力的績效考核與反饋機(jī)制，激發(fā)醫(yī)護(hù)人醫(yī)護(hù)人員作潛力，以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。