醫院人力資源管理中績效考核的定位及應用研究

郭志 滄州市中心醫院

績效考核的工作內容是對醫院醫護人員的工作能力、質量和效率進行評估，是醫院管理中極為重要的一個環節。績效考核的結果，可以為醫院醫護人員的調薪、職位升降以及獎金發放提供依據。對醫護人員而言，績效考核的結果與自身利益息息相關；對醫院而言，績效考核是提升醫院生產力，增強核心競爭力的必要方法。

一、醫院人力資源績效考核的內涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于醫院來說，在加強人力資源管理、促進效能發揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對醫院內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現以及工作狀態等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對醫院醫護人員的工作狀態進行積極的引導，以確保醫院組織目標的順利實現，促進醫院的長遠穩定發展。具體來說，績效考核對于醫院人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在醫院內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對醫院醫護人員一段時間的表現和業績進行綜合評價，幫助醫護人員準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優勢和特點，進而促進醫院醫護人員不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在醫院內部具有強化溝通功能。依托系統科學的人力資源績效考核，可以讓醫院管理層準確的掌握醫院醫護人員的工作狀態，同時也有利于醫院醫護人員準確的掌握醫院管理層的意圖。

二、績效考核在醫院人力資源管理中的運用意義

在傳統管理模式下，績效考核體系缺失，導致醫院職工工作積極性無法充分調動，不利于醫院更好發展。并且，當前我國正處于知識經濟全面轉型的重要階段，只有加強醫院績效考核和管理，才能實現醫院資源的科學分配，激發職工工作潛力。通過加強人力資源管理，落實績效考核工作，能夠便于醫院管理層級及時了解醫院實際運營情況，修改管理方案，優化管理模式，提升醫院管理水平，給醫院發展奠定扎實基礎。

三、績效考核在醫院人力資源管理應用中所存在的問題

（一）績效考核體系不完善

現如今，雖然許多醫院都在逐漸完善績效考核工作，但是未能形成完善的績效考核體系，所以在人力資源管理過程中非常容易出現問題，如績效考核標準不清晰、考核內容不具體及考核方式不合理等，這些都無法真實反映出員工的工作水平，進而會使得醫院員工產生負面心理情緒，降低醫院的服務質量。醫院各個部門人員結構相對復雜，部分醫院缺乏統一的績效考核標準，將會影響人力資源管理效果。

（二）缺乏優秀的績效考核

管理人才醫院若想科學開展人力資源管理工作，那么必然離不開優秀的績效考核管理人才。但是大部分醫院只重視醫療服務人才，而未能引進更多高素質的績效考核管理人才。醫院因為缺乏優秀的績效考核管理人才，將難以充分發揮出績效考核的作用，無法通過績效考核獲得真實的評價結果與反饋。醫院員工若無法與績效考核管理工作者進行良好的溝通交流，對績效考核及結果誤會解讀，引發不良情緒，影響工作積極性，最終會對醫院的服務效果產生負面影響。

（三）定位不清晰

從目前情況來說，我國部分醫院對績效考核管理的認識不全面，為了更好落實績效考核管理工作，需要實現職工職責的科學定位，確保后續管理工作有序進行，防止發生績效管理水平偏低的問題。我國部分醫院在進行績效管理過程中，通常由院長負責，因為院長把工作重心放在醫療服務上，缺少對人力資源管理知識的掌握，績效管理內容認識不明確，導致績效管理自身價值無法充分發揮，績效管理過于形式化。醫院管理層在落實績效管理工作時，因為認識不足，使得對績效管理的關注力度不高，對績效管理內容的了解不全面。在這種環境下，無法實現工作人員職責的科學定位，從而給績效考核和人力資源管理工作開展帶來直接影響。

（四）績效考核規范性不強

開展績效考核工作可以有效激勵醫護人員，提升他們的生產積極性，為醫院創造更大價值。但是，許多醫院的績效考核工作缺乏規范機制，考核內容與考核方法不完善，使績效考核的結果并不能服眾，基層醫護人員對此接受度不高。由于缺乏工作缺乏規范性，徇私舞弊現象時有發生；而且醫院并沒有建立績效考核結果申訴機制，難以保證績效考核結果的公正性，也對績效考核工作開展造成了阻礙。

四、績效考核在醫院人力資源管理中的應用策略

（一）以實績為主，構建科學的績效考核體系

第一，醫院人力資源管理過程中要以實績為主，結合醫院的戰略規劃制定明確的績效考核管理目標，以便能夠更好地指導績效考核工作。醫院作為專業人才密集型的單位，其專業及職稱職別較復雜，因此必須堅持以實際為原則，這樣才可以發揮出績效考核的激勵與促進作用。在制定醫院績效考核過程中，通過分析各個專業技術崗位的工作職責，建立分類分級的科學化績效考核體系。

（二）科學設定績效考核目標

為了將績效考核順利的應用到醫院人力資源管理活動中，需要科學設定績效考核管理目標，之后結果醫院實際情況，將績效考核管理工作落實到位。在設定績效考核目標過程中，需要從醫院長遠發展角度入手，通過對醫院實際運營狀況的了解，保證績效考核目標的合理性和專業性。

（三）加強宣傳，強化考核理念

針對醫院內部各階層績效考核意識不強的問題，醫院應該加強宣傳教育，將績效理念融入于醫院文化當中；深化醫院醫護人員的績效概念，從思想源頭上提高醫院醫護人員對績效考核工作的重視。醫院可以通過會議宣導、標語宣傳、網絡宣傳等多樣化方式，讓醫護人員逐步認識到績效考核的重要性。醫院需要讓基層醫護人員認同績效考核理念，并將績效考核工作結果與自己的根本利益切實相連，這樣才能夠提升醫院醫護人員的配合度，使績效考核工作質量得以提升。以某醫院為例。該醫院為推進績效考核工作質量提升，開展了一系列與之相關的宣傳教育活動，并建立了獎懲機制配合績效考核工作開展。首先，該醫院召開中高層會議，對績效考核理念以及其重要性進行說明。要求所有中高層管理者深入學習，并做好基層醫護人員的教育工作。其次，該醫院開展了以“愛崗敬業”為主題的教育活動，強化各級醫護人員的敬業意識，為績效考核工作開展奠定基礎。最后，該醫院建設了合理的考核機制，并嚴格地執行相關規定，為醫護人員打造一個公平、透明的考核環境，增強醫護人員對績效考核工作的信任感和認同感。

（四）優化考核方法

傳統的醫院績效考核方法，存在一定的落后性，對考核方法進行優化，對人力資源管理效果的改善，可起到較大的促進作用。例如：醫院可采用目標管理考核方法，落實管理工作。首先，應對考核目標進行分解。此后，應確定績效計劃，并對計劃進行實施。在此期間，應對績效進行評估，并進行績效反饋面談。為持續性的改善管理效果，面談結束后，人力資源管理者需對工作人員的意見以及建議進行收集與整理，并以之為標準，進一步對管理計劃進行完善。

（五）落實責任制度

責任制度未落實，是導致工作人員出現推卸責任行為的主要原因。根據工作崗位，對責任制度進行落實，可為人力資源管理者提供參考，按照責任劃分情況，完成績效考核工作。以護士為例：護士長應負責對整個護理計劃進行制定，并監督其落實。責任護士應負責對護士的護理實施情況進行觀察，及時發現護理風險。而護士則應分別落實各項專科護理以及全科護理工作。一旦某一護理風險發生，有關人員應立即追究相關護士的責任，將責任落實到人。

（六）引進優秀績效考核管理人才

健全績效考核管理組織第一，充分重視人才的引進工作。目前醫院無法充分發揮出績效考核的實效性，主要原因之一在于缺乏優秀的績效考核管理人才。因此醫院需加大績效管理考核人才引進力度，定期開展績效考核管理培訓活動，不斷提高醫院績效考核管理人員的綜合素養，保障績效考核工作能夠順利落實。第二，醫院需要積極健全績效考核管理組織，在人力資源管理工作過程中以績效考核評委為核心，通過人力資源部門進行輔助管理，以科室作為考核基礎，形成三位一體的績效考核組織，確保績效考核管理工作的有效性。此組織以績效考核委員為核心，需要詳細劃分各部門的績效考核標準，根據專業人才類型制定績效考核方案。

五、結語

綜上所述，績效考核是醫院人力資源管理工作的重點。開展績效考核工作能夠有效地調動醫護人醫護人員作積極性，提升醫院的生產力和市場競爭力，推進醫院的長遠發展。因此，相關管理人員，應該根據醫院發展實際，普及績效考核理念，建立有執行力的績效考核與反饋機制，激發醫護人醫護人員作潛力，以促進醫院發展。