提升特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)薪酬管理水平的合理化建議

（中國特種設(shè)備檢測研究院 北京 100029）

1 特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀

特種設(shè)備是國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要基礎(chǔ)設(shè)備和人民生活的重要基礎(chǔ)設(shè)施，包括鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機(jī)械、客運(yùn)索道、大型游樂設(shè)施和場（廠）內(nèi)專用機(jī)動車輛等八大類。特種設(shè)備廣泛應(yīng)用于石油、化工、電力、機(jī)械、冶金、交通、輕工、醫(yī)藥、物流、建筑、儲運(yùn)、航天航空、休閑娛樂和旅游等領(lǐng)域，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)作用；是工業(yè)生產(chǎn)不可缺少的基礎(chǔ)設(shè)備；是人民日常生活必不可少的組成部分；對我國全面建設(shè)小康社會、保障民生發(fā)揮了重要作用。截至2019年，全國已辦理使用登記特種設(shè)備數(shù)量為1394.35萬臺，比上年增長7.55%，對國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率為2.14%，在43個產(chǎn)業(yè)中排在第14位。

改革開放以來，在借鑒發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗，結(jié)合我國基本國情的基礎(chǔ)上，逐步建立了事后處理與事前預(yù)防相結(jié)合、安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)與技術(shù)檢驗機(jī)構(gòu)雙軌制的特種設(shè)備安全監(jiān)管工作體制。截至2019年底，全國共有特種設(shè)備綜合性檢驗機(jī)構(gòu)454個，其中市場監(jiān)管部門所屬檢驗機(jī)構(gòu)270個，自檢機(jī)構(gòu)持證111個，行業(yè)檢驗機(jī)構(gòu)持證73個；另有型式試驗機(jī)構(gòu)持證43個，無損檢測機(jī)構(gòu)持證563個，氣瓶檢驗機(jī)構(gòu)持證2065個，安全閥校驗機(jī)構(gòu)持證665個，兩工地檢驗機(jī)構(gòu)持證310個。

2 特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)從業(yè)人員特點(diǎn)

截止2019年末，特種設(shè)備綜合檢驗機(jī)構(gòu)和型式試驗機(jī)構(gòu)人員共43258人，比上年增加665人。按文化程度分類，研究生及以上學(xué)歷人員5795人，占總?cè)藬?shù)的13.4%；大學(xué)本（專）科學(xué)歷人員34190人，占總?cè)藬?shù)的79.04%；高中（中專）及以下學(xué)歷人員3273人，占總?cè)藬?shù)的7.57%。按技術(shù)職稱分類，工程技術(shù)人員共35964人，占總?cè)藬?shù)的83.14%，其中，高級工程技術(shù)人員7003人，占總?cè)藬?shù)的16.19%；中級工程技術(shù)人員13385人，占總?cè)藬?shù)的30.94%；初級工程技術(shù)人員9390人，占總?cè)藬?shù)的21.71%；其他工程技術(shù)人員6186人，占總?cè)藬?shù)的14.3%。按持證情況分類，持有檢驗師、檢測師人員證26608個，持有檢驗員、檢測員人員證56706個，另有型式試驗人員1431人，持有型式試驗人員證1792個。

2.1 知識型人才占比大

從事專業(yè)的檢驗活動，不僅要求檢驗機(jī)構(gòu)有較高的檢驗水平和技術(shù)，還要隨時跟進(jìn)技術(shù)更新和前沿技術(shù)動態(tài)，對相應(yīng)的檢驗技術(shù)做出快速的響應(yīng)。這個過程中，高新技術(shù)人才在檢驗機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略推進(jìn)過程中就起著核心和關(guān)鍵作用。特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)大量的需要有各領(lǐng)域?qū)I(yè)知識背景的技術(shù)人才，無論是實驗室從事具體檢驗的專業(yè)技術(shù)人員，從事法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)研究的技術(shù)支持人員、從事科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)的研發(fā)人員，均屬于知識型人才。據(jù)不完全統(tǒng)計，在人員投入上，知識型人才在檢驗機(jī)構(gòu)中一般占到30%甚至更高。

2.2 專業(yè)技能要求高

特種設(shè)備危險性較大、涉及生命安全，如管理和使用不當(dāng)，可能造成事故災(zāi)難。保證特種設(shè)備的質(zhì)量和安全，防止和減少事故，對于維護(hù)生命財產(chǎn)安全和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行安全，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展，具有重大意義。工作的特殊性決定了很多專業(yè)技術(shù)人員需要持證上崗，特種設(shè)備從業(yè)人員除專業(yè)對口外，還需要進(jìn)行較長時間的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、相關(guān)技術(shù)職稱及一定的從業(yè)經(jīng)驗并經(jīng)過嚴(yán)格的考核才被視為可以勝任工作。在特種設(shè)備檢測機(jī)構(gòu)中，持證率高達(dá)61.5%。

2.3 人員流動性大

在現(xiàn)有從業(yè)人員數(shù)量有限的情況下，檢測機(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)展檢測領(lǐng)域和檢驗項目，人均工作強(qiáng)度高，且工資水平和福利待遇與其他行業(yè)相比較低，職業(yè)風(fēng)險又高，導(dǎo)致特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)人員流動性較大。以XX特檢院為例，近兩年共流失55人，高層次人才（碩士研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱）流失35人。離職原因主要有薪酬未達(dá)到期望值、科研事業(yè)平臺未達(dá)到期望值、夫妻兩地分居等，其中薪酬和科研事業(yè)平臺未達(dá)到期望值占到離職原因的80%。

3 提升薪酬管理水平的重要意義

薪酬管理是對職工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。實質(zhì)上就是通過建立科學(xué)合理、公平公正的薪酬分配機(jī)制，正確引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，充分調(diào)動其工作積極性，使他們在努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要。薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。薪酬管理作為企業(yè)管理機(jī)制中最重要的手段，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

3.1 有利于人力資源的合理配置

人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬激勵的導(dǎo)向作用就是通過運(yùn)用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。

3.2 有利于提高職工工作積極性

薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。實踐證明，薪酬激勵的意義在于能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

3.3 有利于增強(qiáng)職工工作滿意度

從單位內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。反之，則會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。

3.4 有利于保證單位的競爭力

我們?yōu)槁毠ら_出的薪資條件直接關(guān)系到職工就職的意愿問題，薪資報酬一旦符合職工的滿意度要求，那么職工留下來為單位貢獻(xiàn)自身力量的概率就會大大增加。隨著他們工作經(jīng)驗?zāi)晗薜牟粩嘣黾樱瑔挝灰矔们榭紤]提高職工的薪資待遇，提高職工工作的積極性。因此，提升薪酬管理水平對于單位發(fā)掘和留住人才，提升其核心競爭力有著非常重要的作用。

4 特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)薪酬管理工作中存在的問題

當(dāng)前，我國特種設(shè)備檢測機(jī)構(gòu)計劃經(jīng)濟(jì)色彩較濃，主要由事業(yè)單位供給。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、改革的深入，包括特種設(shè)備檢測機(jī)構(gòu)在內(nèi)的多數(shù)事業(yè)單位越來越不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要，在管理體制、機(jī)構(gòu)設(shè)置以及自身運(yùn)行機(jī)制等方面都存在問題。結(jié)合特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)從業(yè)人員特點(diǎn)，筆者認(rèn)為在薪酬管理工作中存在以下幾個方面的問題：

4.1 薪酬制度更多受制于體制環(huán)境

作為事業(yè)單位，特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)從業(yè)人員工資增加和調(diào)整由國家根據(jù)財政狀況和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況進(jìn)行，政府人事部門統(tǒng)一控制。這種高度集中統(tǒng)一的工資分配模型使得機(jī)構(gòu)本身的工資水平，社會服務(wù)質(zhì)量，社會聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益中的工資總額缺乏激勵機(jī)制，沒有利潤激勵，很難調(diào)動單位和員工的積極性，干擾了分配的自主權(quán)，導(dǎo)致分配的平等主義。

4.2 薪酬分配缺少行業(yè)規(guī)范性

薪酬水平的確定有賴于單位規(guī)模、企業(yè)文化、單位效益、行業(yè)市場薪酬水平等多種因素，而國家對于事業(yè)單位的工資報酬并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，單位之間水平相差很大。在特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)中，部分單位在薪酬制度的設(shè)計中隨意性較大，往往只體現(xiàn)高層管理者的意愿，忽視了基層職工的利益需要：還有的單位注重薪酬結(jié)果的公平性卻忽視了薪酬評定的程序公平性，薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)混亂，出現(xiàn)同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象，使得職工對此不滿；再有的是薪酬評定、支付等環(huán)節(jié)缺乏透明性，導(dǎo)致職工對自己薪酬是否合理產(chǎn)生疑惑甚至不滿等等。

4.3 薪酬水平與市場價格嚴(yán)重不符

沿用國家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資水平的確立也脫離了市場價位，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場價位，因此，現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場價格。如相同性質(zhì)的人力資本進(jìn)入不同的工作單位的薪酬比較，進(jìn)入特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)從事研究工作的與進(jìn)入企業(yè)從事研發(fā)工作的薪酬收入之比相差十幾倍甚至更多。

4.4 薪酬調(diào)整不能和工作績效有效結(jié)合

在人力資源管理的概念中，薪酬管理、績效管理、教育培訓(xùn)等均是相互制約、相互作用的，而在實際工作中，薪酬水平的確定和調(diào)整與績效考核往往是獨(dú)立存在和運(yùn)行的，由于不能對知識型員工的知識、技術(shù)能力以及對單位帶來的實際貢獻(xiàn)做出合理評價，而是簡單以級別職務(wù)確定薪酬，就容易挫傷員工勞動積極性，影響士氣。

5 特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)中薪酬管理工作的思路建議

當(dāng)前，特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)想要吸引和發(fā)掘更多的人才并將其變成事業(yè)單位發(fā)展的動力，就要遵守市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，建立起一個“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的科學(xué)完善的薪酬管理激勵制度。

5.1 調(diào)整薪酬分配層次

隨著時代的發(fā)展與社會的需求，崗位分工已經(jīng)越來越明顯，也越來越細(xì)微，各崗位之間的工作量，所需要的技術(shù)含量都有較大的差異，并且人才流動速度也越來越快，因此各檢驗機(jī)構(gòu)有必要制定一些具有靈活性、自主性的制度，使相關(guān)制度與單位自身情況更加符合，并能夠構(gòu)建一個具有自身特色的管理體系，打破平均主義“大鍋飯”的分配局面，確保薪酬水平和分配層次的合理性。這樣做，既有利于實現(xiàn)內(nèi)部公平，也有利于提升企業(yè)薪酬的外部競爭力。

5.2 健全績效考核體系

檢驗機(jī)構(gòu)應(yīng)該加強(qiáng)對于在職職工的考核，使得績效工資與職工的個人表現(xiàn)更加符合。首先，單位內(nèi)應(yīng)該設(shè)置具有流動性的管理機(jī)制，并通過績效考評的形式來完成人才的調(diào)整，能者上、庸者下，確保各崗位人員能夠滿足本崗要求，并且能夠調(diào)動員工的積極性，避免部分員工出現(xiàn)懈怠的工作態(tài)度。同時，將績效考核結(jié)果科學(xué)的運(yùn)用于薪酬管理中，即政府部門按照單位整體考核成績確定單位的總薪額，單位內(nèi)部再按照部門的考核成績確定該部門應(yīng)得的薪酬，部門內(nèi)部再根據(jù)對于個人的考核情況確定該職工應(yīng)得的薪酬，通過等級分層將績效考核工作細(xì)化，使得個人的績效工資與個人努力更加貼合。

5.3 合理運(yùn)用科技成果轉(zhuǎn)化政策

鼓勵科技人員、檢驗人員等圍繞自己所在領(lǐng)域推進(jìn)科技成果的轉(zhuǎn)化工作。完成人和參加人按規(guī)定進(jìn)行該項科技成果的轉(zhuǎn)化，并享有合法的權(quán)益，獲得現(xiàn)金、股份或者出資比例等獎勵和報酬。通過建立一種依靠技術(shù)能力、科研攻關(guān)能力獲得相應(yīng)的獎勵的機(jī)制，向職工傳達(dá)以能力和水平為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平，通過推動科技創(chuàng)新將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發(fā)展壯大。

5.4 豐富職工福利內(nèi)容

一個單位，要想留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。在既定的事業(yè)單位工資體系外，適當(dāng)?shù)呢S富福利的內(nèi)容，也是切實提高職工滿意度的有效做法。

6 結(jié)束語

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統(tǒng)的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。以人力資源為核心的現(xiàn)代管理模式的建立是推動事業(yè)發(fā)展的決定性因素。薪酬管理是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作，運(yùn)用好薪酬管理這條深化人事激勵制度配合崗位分析改革的核心作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代管理模式上來，為特種設(shè)備檢驗機(jī)構(gòu)主動邁向市場，適應(yīng)市場化運(yùn)營發(fā)展提供發(fā)展思路。