基于ECM和FCEM軟件開(kāi)發(fā)人員的人性化績(jī)效考核設(shè)計(jì)

[摘 要] 隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”快速發(fā)展，當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的新格局給我國(guó)軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)既提供了機(jī)遇又帶來(lái)了挑戰(zhàn)。新形勢(shì)下，軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)的發(fā)展，人才是關(guān)鍵，科學(xué)的績(jī)效考核方法可以激勵(lì)軟件開(kāi)發(fā)人員的工作積極性和創(chuàng)造力。因此，怎樣更合理的考核軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效一直是企業(yè)管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)。文章綜合考慮了我國(guó)軟件開(kāi)發(fā)的工作特點(diǎn)，運(yùn)用功效系數(shù)法（ECM）和模糊綜合評(píng)價(jià)法（FCEM）設(shè)計(jì)了績(jī)效評(píng)價(jià)模型，有效解決了軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效難以定量化和考核缺乏人性化的問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞] 功效系數(shù)法（ECM）;模糊綜合評(píng)價(jià)法（FCEM）;德?tīng)柗品?績(jī)效考核

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.097

1 前言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展及信息化程度的加深，軟件行業(yè)的市場(chǎng)需求越來(lái)越龐大，軟件開(kāi)發(fā)人員對(duì)軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力起著決定性的作用。[1-2]科學(xué)合理的績(jī)效考核方法可以激勵(lì)軟件開(kāi)發(fā)人員的工作積極性、效率和潛力，而且可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引，進(jìn)而保持和擴(kuò)大市場(chǎng)份額，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。[2]目前，我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的方法缺乏人性化因素，較少的考慮研發(fā)人員的心聲，指標(biāo)體系簡(jiǎn)單粗放，考核目的單一，許多企業(yè)采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效，這不僅不能準(zhǔn)確反映軟件開(kāi)發(fā)人員的真實(shí)業(yè)績(jī)，而且還會(huì)挫傷核心員工的積極性，不適應(yīng)中國(guó)背景下的人性要求和人際關(guān)系環(huán)境。[3-4]因此怎樣更科學(xué)合理的考核軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效一直是企業(yè)管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。

為此，文章在綜合考慮我國(guó)軟件開(kāi)發(fā)工作特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，[5]人性化地讓軟件開(kāi)發(fā)人員參與指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核。運(yùn)用功效系數(shù)法（Efficacy Coefficient Method， ECM）[6]對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效定量指標(biāo)進(jìn)行考核，并運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法（Fuzzy Comprehensive Evaluation Method， FCEM）[6]設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)模型，該模型將有效解決人員的業(yè)績(jī)難以定量化和考核缺乏人性化的問(wèn)題，并充分體現(xiàn)出尊重研發(fā)人員的主體地位，重視研發(fā)人員的心理和行為規(guī)律等人性化特點(diǎn)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)提供一套更加合理的、體現(xiàn)人性化的績(jī)效考核方法。

2 人性化績(jī)效考核的必要性

統(tǒng)計(jì)表明，目前很多軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)的確定都是由管理者包辦，開(kāi)發(fā)人員很少參與其中。[1]由于軟件開(kāi)發(fā)人員是知識(shí)型員工，受教育程度和生活質(zhì)量往往較高，其追求更豐富多元化，工作對(duì)他們而言不再是單純的謀生手段，而更多的是體現(xiàn)人生價(jià)值。軟件開(kāi)發(fā)人員只有從內(nèi)心感覺(jué)到被賞識(shí)和被認(rèn)同了，才會(huì)促使其充分發(fā)揮出主觀能動(dòng)性，迸發(fā)出更多的創(chuàng)造靈感，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

人性化績(jī)效考核充分體現(xiàn)了以人為本、創(chuàng)建和諧社會(huì)的時(shí)代要求，是現(xiàn)階段企業(yè)管理的發(fā)展方向。[2]人性化績(jī)效考核是通過(guò)確立人在考核過(guò)程中的主體地位，重視人員的價(jià)值，關(guān)注人的心理和行為規(guī)律，圍繞調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)解決研發(fā)人員的業(yè)績(jī)難以定量化和考核缺乏人性化的問(wèn)題，并充分體現(xiàn)出尊重研發(fā)人員的主體地位，重視研發(fā)人員的心理和行為規(guī)律等人性化特點(diǎn)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)提供一套更加合理的、體現(xiàn)人性化的績(jī)效考核方法。

3 人性化績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立

績(jī)效指標(biāo)是方向，員工只有清楚了企業(yè)的發(fā)展方向，才能更好地朝著已設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)努力。軟件開(kāi)發(fā)工作不同于其他類型工作，它具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作性強(qiáng)、工作成果的不確定性和難測(cè)量性、工作富有創(chuàng)造性等特點(diǎn)。[1]現(xiàn)實(shí)中由于缺乏對(duì)軟件開(kāi)發(fā)工作特點(diǎn)的深入了解，往往導(dǎo)致企業(yè)制定的績(jī)效指標(biāo)不合理，員工不認(rèn)同、工作熱情衰減，影響軟件開(kāi)發(fā)的速率。[5]文章體現(xiàn)了人性化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的特點(diǎn)，讓軟件開(kāi)發(fā)人員參與企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮其集體智慧，增強(qiáng)軟件開(kāi)發(fā)人員的參與感，推動(dòng)績(jī)效考核的科學(xué)性和民主性。

文章績(jī)效考核指標(biāo)的確定采用了問(wèn)卷調(diào)查的方法，結(jié)合軟件開(kāi)發(fā)人員自身的工作特點(diǎn)，參考已有實(shí)證研究采用的題目，[7]設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查的題目和選項(xiàng)。問(wèn)卷發(fā)放采用電子郵件、MBA課堂現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的方式，對(duì)深圳地區(qū)的6個(gè)典型樣本企業(yè)開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)研，為使考核指標(biāo)體系更合理、人性化，問(wèn)卷調(diào)研對(duì)象主要是軟件開(kāi)發(fā)人員、人力資源管理者，少數(shù)管理者。累計(jì)發(fā)放問(wèn)卷191份，回收173份，其中有效問(wèn)卷168份。采用調(diào)查問(wèn)卷方式的同時(shí)，結(jié)合開(kāi)放式咨詢專家的建議和意見(jiàn)，讓其配合在問(wèn)卷中的指標(biāo)體系基礎(chǔ)上對(duì)指標(biāo)進(jìn)行增刪。

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果及專家的建議，在遵循軟件開(kāi)發(fā)人員認(rèn)可、能夠突出優(yōu)秀員工、經(jīng)濟(jì)可行、符合公司發(fā)展戰(zhàn)略等原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了定性與定量相結(jié)合的綜合考核指標(biāo)體系，如表1所示。

3.1 工作業(yè)績(jī)

這是軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)很重要的一項(xiàng)。完成情況主要考察是否很快、很迅速、高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成交給的工作。難易度主要考察所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作或者所完成的工作是一般程序員都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。貢獻(xiàn)度主要是指是否盡力為公司創(chuàng)造最大利益，盡最大努力并取得了一定的成果。獲得的專利、專著、論文數(shù)量與級(jí)別主要衡量軟件開(kāi)發(fā)人員工作成果及獲獎(jiǎng)情況。

3.2 技術(shù)能力

通過(guò)對(duì)員工的日常工作的表現(xiàn)，觀察、分析、評(píng)價(jià)其所具備的技術(shù)能力。業(yè)務(wù)知識(shí)主要考察員工的知識(shí)水平，比如上級(jí)交代工作時(shí)是否迅速、準(zhǔn)確地抓住工作的關(guān)鍵。解決問(wèn)題能力主要考察是否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和解決問(wèn)題努力尋找合理的新方案及堅(jiān)持不懈地完成工作。市場(chǎng)能力主要衡量編寫(xiě)程序時(shí)是否總是考慮使用者的需求、注重界面的實(shí)用性、客戶的滿意度。

3.3 團(tuán)隊(duì)精神

軟件開(kāi)發(fā)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)性的工作，因此這是有必要考察的指標(biāo)。紀(jì)律性主要指理解上級(jí)的命令并圓滿地貫徹執(zhí)行、是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間。主人翁精神主要考察員工是否存在浪費(fèi)的現(xiàn)象、是否經(jīng)常利用職務(wù)之便為自己牟利。由于軟件開(kāi)發(fā)工作的特征就具有協(xié)作性，因此協(xié)作性是很重要的一項(xiàng)指標(biāo)。

4 基于功效系數(shù)法和模糊綜合評(píng)價(jià)法績(jī)效評(píng)價(jià)模型的建立

5案例分析

文章結(jié)合對(duì)深圳Z軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)開(kāi)發(fā)人員T某段時(shí)間的績(jī)效進(jìn)行績(jī)效考核進(jìn)行說(shuō)明。

5.1 對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員T績(jī)效指標(biāo)體系中的定量指標(biāo)運(yùn)用功效系數(shù)法進(jìn)行考核

（1）確定各項(xiàng)定量指標(biāo)的滿意值與不允許值，并對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員T的績(jī)效資料進(jìn)行分析，得到其各定量指標(biāo)的實(shí)際值，結(jié)果見(jiàn)表2。

（2）計(jì)算各指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)。將表2中的數(shù)據(jù)代入式（1），得到軟件開(kāi)發(fā)人員T的定量指標(biāo)完成情況p11的考核分?jǐn)?shù)是84，難易度U12為87.5，貢獻(xiàn)度U13為85，獲得的專利數(shù)量與級(jí)別U14為90，專著、與論文數(shù)量與級(jí)別U15為86.7。

（3） 計(jì)算定量部分的綜合得分。文章運(yùn)用Delphi法確定五項(xiàng)定量指標(biāo)的權(quán)重分別為0.3、0.1、0.2、0、2、0.2，經(jīng)過(guò)加權(quán)平均后得到軟件開(kāi)發(fā)人員T的定量部分的綜合得分為86.3分，表明該軟件開(kāi)發(fā)的業(yè)績(jī)不錯(cuò)。

5.2 采用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員指標(biāo)體系中的定性指標(biāo)進(jìn)行考核

（1） 確定評(píng)價(jià)對(duì)象的因素集。表1中列出7個(gè)定性指標(biāo)即為因素集。建立評(píng)語(yǔ)集U={優(yōu)，良，一般，差}，文章將主觀評(píng)價(jià)的標(biāo)度依次賦值為90，80，70和60，即U={90，80，70，60}。

（2）建立一級(jí)模糊評(píng)價(jià)矩陣Yi。首先，確定評(píng)估小組。為了體現(xiàn)人性化，專家評(píng)估組由Z企業(yè)軟件開(kāi)發(fā)人員T、T的同事和T的直接領(lǐng)導(dǎo)共10人組成的。其次，評(píng)估小組根據(jù)T的實(shí)際情況進(jìn)行考核，從而得到評(píng)價(jià)矩陣。表3列出了評(píng)估小組對(duì)軟件開(kāi)發(fā)人員T的定性指標(biāo)的考核情況。

由模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣Y可以得到各隸屬度之和等于1，不需要進(jìn)行歸一化處理。因此可得到該軟件開(kāi)發(fā)人員定性指標(biāo)的總評(píng)分為Y×U=0.35×90+0.43×80+0.16×70+0.06×60=80.7，可看出該軟件開(kāi)發(fā)人員的表現(xiàn)不錯(cuò)。

最后，根據(jù)Delphi法得到定量指標(biāo)的權(quán)重為0.6，定性指標(biāo)的權(quán)重為0.4，利用加權(quán)平均法得到該軟件開(kāi)發(fā)人員的綜合績(jī)效分值86.3×0.6+80.7× 0.4=84.1，可見(jiàn)軟件開(kāi)發(fā)人員T的綜合績(jī)效較好。

6 結(jié)論

績(jī)效考評(píng)中最為關(guān)鍵的是績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，這兩者是員工工作的向?qū)РⅢw現(xiàn)著公司的價(jià)值取向。文章把人性化理念嵌入其中，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的指標(biāo)體系，并運(yùn)用功效系數(shù)法和模糊綜合評(píng)價(jià)法建立績(jī)效考核模型，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。采用多主體評(píng)價(jià)，將研發(fā)人員這種難以準(zhǔn)確量化績(jī)效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為對(duì)所構(gòu)建的考核體系中各指標(biāo)的評(píng)分。這在一定程度上體現(xiàn)了人性化的公平公正性特征，也克服了因個(gè)人過(guò)分主觀判斷而造成與實(shí)際產(chǎn)生重大偏離的缺陷。文章設(shè)計(jì)的軟件開(kāi)發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)模型在企業(yè)的實(shí)際績(jī)效考核工作中具有可操作性，可為企業(yè)管理者提供重要參考依據(jù)。在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況選擇具體的考核指標(biāo)，以及合理確定功效系數(shù)法中的滿意值與不允許值。

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