國有建筑企業員工職業發展通道建設的實踐與啟示

鄭 順

上海建工集團股份有限公司 上海 200080

1 概述

員工職業發展通道建設是企業人力資源管理的一項重要內容，是貫徹落實人才強企戰略的筑基工程。員工職業發展通道建設是企業與員工發展雙向訴求的結合點，設計優良的職業發展通道，能夠使企業戰略目標與員工的職業發展達成一致，實現企業與員工的雙贏[1-2]。

職業發展通道是員工獲得工作價值、實現職業生涯目標的主要途徑，是全面推進人才隊伍建設的一項重要舉措。鼓勵員工主動把個人職業理想融入企業戰略推進當中，促進人力資源轉化為人才資源和智力資本，實現個人成長與企業發展雙重目標，共創價值、共享成長。

2 員工職業發展通道建設的重要意義

作為上海城市建設的主力軍、國內建設集團的龍頭企業之一，“十三五”以來，上海建工集團“五大事業群”穩步發展、“五大新興業務”積極推進。建筑市場結構和形式發生巨大變化，綠色建筑、城市更新、數字化建造等新興領域興起，企業間競爭日趨激烈，而其競爭歸根到底是人才的競爭。人才隊伍資源是集團實現“六個一流”目標的第一資源，是打造上海建工“百年老店”的核心資本。員工職業發展通道建設的水平和能力，決定了人才隊伍資源儲備的深度，直接關系企業的行穩致遠。

為響應國家穩就業的號召，同時為集團轉型升級做好人才儲備，企業整體招聘人數較往年增加了15%左右。隨著員工隊伍數量、結構的不斷優化調整，產生了更加富有活力的青年員工群體，造就了更加積極主動的職業發展訴求，因此，客觀上要求企業進一步強化人力資源管理，建設一套科學合理的員工職業發展通道以回應員工的期盼，吸引、培養、留住人才。

3 員工職業發展通道建設的探索與實踐

3.1 頂層設計，搭建多通道職業發展框架體系

在對全集團近2 100個崗位名稱梳理的基礎上，根據崗位屬性的相近性和專業方向不同，上海建工集團將所有的崗位統一劃分為2大系列，12條通道，38條線，形成了多條職業通道。在崗位通道劃分的基礎上，將每個通道上的崗位進行了統一的職等和職級的劃分設置，實現了全集團崗位體系的標準化。

通過頂層設計，搭建多通道職業發展框架體系，打破按照職務晉升的單一發展模式，縱向打通人才成長通道，橫向拓寬人才晉升空間。使得不同條線崗位上的員工，不僅在當前崗位所屬通道上獲得縱向晉升發展機會，也可實現在不同崗位通道間橫向晉升發展，充分拓展各條線員工的職業發展空間。集團按標準化、規范化要求還編制了各類崗位說明書，以實現崗位明確、職責明晰、人崗適配的管理目標，有利于員工明確業務能力提升的方向。

3.2 循序漸進，實現員工職業發展全覆蓋

精心部署、平穩推進員工職業發展通道建設，通過3家子集團的試點，形成先行經驗，以點帶面，層層落實。統一印發集團頂層設計全套成果方案文件及組織人力資源崗位任職系列課程培訓，為集團全面推行實施員工職業發展通道建設奠定了良好的基礎。包括集團總部在內的24家單位按照部署要求，先后完成員工職業發展通道的推行實施。實施職業發展通道建設最核心的是如何進行崗位考核、如何設置崗位晉升標準。通過設立員工職業發展工作領導小組、職業發展委員會、專業評審工作小組等組織機構，初步建立全員績效考核與晉升考核評價機制。

各單位在集團總體框架下，結合本單位實際情況，做了許多有益的嘗試與探索。有的單位在技能通道建設方面給予更多關注，以及選、用、育、留多項機制配套出臺；有的單位在績效考核及專業晉升考核評價上積極開發利用信息化管理工具，大大提高工作效率；有的單位通過制定培訓課時管理辦法，將培訓課時作為員工崗位晉升的考核要素之一，引導員工主動學習。

3.3 配套保障，提升人才管理轉型升級

員工職業發展是一項系統工程，在為廣大職工搭建職業發展通道地圖，建立晉升考評體系的同時，更重要的是圍繞職業發展建立配套的支持體系。集團通過逐級宣貫培訓、吸納優秀人才、強化素質提升、完善考核激勵、優化薪酬分配和加強信息化建設等一系列配套管理，不斷提升員工職業發展通道建設工作成效。

2019年，上海建工集團結合職業發展通道建設，制定了SCG-E人才培養計劃。該計劃覆蓋從基層到高層的大部分員工，具有廣泛性和針對性。通過建立與職業發展通道配套的員工綜合素質、專業業務、工作技能提升的培訓體系，助力員工在通道中快速成長。此外，通過實施一系列與崗位等級和晉升考核結果相掛鉤的激勵措施，比如榮譽表彰、人才公寓建設、核心員工中長期激勵等，增強企業的吸引力、凝聚力和向心力，吸引積聚更多優秀人才。

4 員工職業發展通道建設的啟示與思考

4.1 加強宣傳引導，營造人才發展良好氛圍

員工職業發展通道建設作為一項兼具綜合性與長效性的人才管理工作，涉及的問題較多、層面較廣，需要進行廣泛宣傳和動員。要強化宣傳意識，加大宣傳力度，提升宣傳水平。充分運用各類會議、“互聯網＋”、微信平臺、員工面對面座談等多種形式，提升各層級員工的知曉度、關注度和參與度，進一步提升員工職業發展通道在職工中的影響力和覆蓋面，引導員工樹立正確的職業發展觀，為通道建設的順利實施營造良好氛圍。

4.2 聚焦重點人群，滿足各類人才發展需求

在建設員工職業發展通道過程中，應處理好全面與重點之間的關系。當前及今后一段時期，應更多關注核心、關鍵、骨干員工的發展，尤其是項目經理、全國化人才、科技人才、商務、法務、財務、市場開拓及高技能人才等重點對象，為其量身定制符合行業人才客觀發展規律，有利于其安心與企業共同成長的職業發展平臺。

上海建工集團近年來深入推進“全國化”發展戰略，但由于地域差異產生的用工方式、崗位薪酬、職業資格考證等方面都有其特殊性和復雜性，要積極研究既符合全國化職工需求，又推動全國化不同區域市場快速發展的員工職業發展通道配套機制建設。上海建工的“執行力、誠信、工匠”三大文化基因一直被上海建工人傳承，加強關注、關心、關懷技術工人隊伍建設，尤其應重視具備良好職業素養、工匠精神和精湛手藝的高技能人才的選、育、用、留，培養專業能力突出的技能型領軍人物，不斷營造有利于技能人才成長發展的環境氛圍。

4.3 注重動態管理，通道建設是一個持續優化的過程

目前，上海建工集團初步建立起“以崗位為基礎、任職資格為核心、考核評價為導向”的員工職業發展多通道體系，在一定時期內，能激發干部職工干事創業的熱情。但隨著形勢變化，企業發展戰略的調整，職業發展通道會產生一些新的不適應性，要根據企業發展的需要，朝著優化制度的方向不斷邁進。吸收和融合一直堅持的好做法，充分調研，深入基層聽取員工意見，不斷調整和完善。比如細化和完善崗位配置，拓寬符合業務特點和企業轉型發展要求的職業發展路徑；建立更加科學合理的全員晉升考核評價體系；進一步細化崗位薪酬激勵機制等。

5 結語

人才發展是一項需要長期探索的課題，需要各部門、廣大人力資源工作者齊抓共管、形成合力，共同持之以恒地推進這項工作，才能保持職業發展通道的活力與生命力。上海建工作為國有建筑行業的龍頭之一，未來還需要更多的探索和嘗試，優化員工職業發展通道建設，厚植人才資源，不斷提升企業的市場競爭力，同時讓廣大員工有更多的職業獲得感、幸福感和自豪感。