加強干部隊伍建設是國企改革發展的關鍵

張春云

中央經濟工作會議強調，要加快國資國企改革，推動國有資本優化調整；制定實施國企改革三年行動方案，提升國資國企改革綜合成效。2020年，國有企業新一輪改革再出發，面對新形勢新任務，國有企業改革發展任重道遠，大力實施人才強企戰略，以新時代的眼光審視國有企業干部工作，堅持問題導向、目標導向和結果導向，建設“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”和適應中國特色現代國有企業制度的干部隊伍，是堅定不移做強做優做大國有企業的關鍵所在。

一、注重從“三個維度”選拔培養忠誠干凈擔當的干部隊伍

（一）突出政治素質和道德品行，建設對黨忠誠的干部隊伍。從近年來國有企業反腐敗斗爭的實際情況來看，很多國有企業領導人員缺的不是經營管理能力而是過硬的政治信仰和政治能力。在干部選拔中堅決澄清國有企業只講經濟屬性、忽視政治和社會屬性的模糊認識，堅決摒棄認為國有企業只要賺錢就行的錯誤觀點，堅決糾正忽視黨的建設優勢、丟掉國有企業重視黨的領導光榮傳統的錯誤做法。要重點考察干部在關鍵時期、突發性重大政治事件和重大原則問題上的政治態度和行為，看其政治立場是否堅定，政治方向是否正確，政治鑒別力、政治敏感性強不強。在考察中要擴大考察面，了解“8小時之外”的社交圈、生活圈，多方面了解干部的社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德等方面的情況。

（二）突出專業素養和工作實績，建設擔當作為的干部隊伍。在干部選拔中要堅持“事業為上，以事擇人、人崗相適”，讓專業的人干專業的事，把合適的人放在合適的崗位上。考察干部要突出專業知識、專業能力和專業精神，要充分尊重本人的選擇意向，根據與干部的面試交流，判斷其技能素質是否適合其本人的職業發展崗位。深入了解其在崗位職責上貫徹新發展理念、推動高質量發展、推進生產經營管理方面取得的實際成效。考察干部要更加注重專業素養、理論知識和實踐成果，保持干部在某一領域干事創業的積極性和持續性，把干部干事創業的理想愿景、專業素養的基本條件和展現自我的崗位平臺充分結合起來，培養他們成為“想干事、能干事、干成事”的干部。

（三）突出廉潔奉公和作風正派，建設清正廉潔的干部隊伍。干部考察要把好廉政關，深入了解遵守廉潔自律有關規定，能否做到秉公用權，清正廉潔，不謀私利。要把好作風關，加強作風考察，遵守中央八項規定精神及實施細則，反對形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風等情況。做到“凡提四必”和“三個不上會”，利用好“雙簽字”筑牢干部“帶病提拔”屏障。要注重了解干部能否堅持正確權力觀、地位觀、利益觀、政績觀；能否保持嚴肅的生活作風、培養健康的生活情趣等情況。也要注重了解是否勤勉敬業、真抓實干、奮發有為；是否具有敢于擔當、堅持原則、富有斗爭精神；是否雷厲風行、推諉扯皮、拈輕怕重等情況。

二、堅持黨管干部原則，重點做到“四個堅持”

習近平總書記指出，要堅持黨管干部原則，保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權。在國有企業，堅持黨管干部原則，建設中國特色現代企業制度下的干部隊伍，關鍵做到“四個堅持”。

（一）堅持嚴格選拔任用程序。要把政治標準作為選人用人的首要標準，牢固樹立正確的選人用人導向。要執行標準不降低，科學把握基本原則，嚴格掌握資格條件。將黨管干部原則與董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權相結合。注重發揮黨組織在干部選拔任用中的領導和把關作用，把好動議提名關、考察考核關、程序步驟關，做到履行程序不走樣，嚴守紀律不含糊。

（二）堅持創新選人用人視野。要結合企業改革發展實際和崗位專業能力需要，創新選人用人機制，將內部選拔方式與市場化選聘方式結合起來，綜合運用好內部推薦、外部交流、公開遴選、競聘上崗、公開招聘等方式，明確每一種選拔選聘方式的具體工作方案和流程，讓各方面優秀人才脫穎而出、盡展其才。

（三）堅持嚴格執行民主集中制。黨組織在發揮領導把關作用中必須始終嚴格執行民主集中制，每位班子成員都要以對黨負責、對企業負責、對干部負責的態度，科學分析崗位需求和干部評價，充分發表意見，真實表達意愿。主要負責同志要發揮關鍵作用，充分發揚民主，平等參與討論，廣泛聽取意見，善于集中集體智慧，按集體意志進行決策，確保選人用人質量。

（四）堅持公道正派的原則。要把公道正派作為干部工作的核心理念，落實到選人用人全過程、各方面。堅持以事擇人、以崗定人，堅決遏制選人用人上的不正之風，確保選出來的干部讓組織放心、讓職工滿意。組工干部要堅守原則，做到以規以紀考察干部、客觀公正評價干部，重大問題不放過，細小問題不放大，做到心懷至公、心直身正、廉潔奉公。

三、以推進“三項改革”完善選人用人留人科學機制

國有企業具有政治屬性、經濟屬性和社會屬性的多重屬性，因而要發揮好政治功能、經濟功能和社會功能。這就要求建立中國特色現代國有企業制度下的干部選人用人機制，做好干部職級和薪酬兩方面的研究和創新，激勵干部干事創業、擔當有為。

（一）加快推進三項制度改革。通過人事、用工和分配制度改革，在職級上建立“能上能下”機制，打破國有企業干部選拔的傳統行政級別界限和“階梯式”選拔任用模式，建立以能力和業績為導向的市場化干部選拔任用機制。在崗位上建立“能進能出”機制，打破體制內、體制外束縛和行政級別限制，按照用人需求與能力素質匹配原則，建立市場化選拔選聘機制。對于企業急需的關鍵崗位和核心技術人才，要大力選拔和引進重用。在薪酬上建立“能增能減”機制，改變平均式的薪酬分配機制，建立與績效和貢獻相掛鉤、短期激勵與長期激勵相結合的薪酬分配機制，薪酬根據績效動態調整、動態考核，確保干部時刻保持干事創業的熱情。

（二）探索推行職業經理人制度。積極推進職業經理人制度建設，逐步擴大職業經理人隊伍，有序實行市場化薪酬，探索完善中長期激勵機制，并暢通企業內部干部與職業經理人的身份轉換通道，推進企業干部“身份市場化”“管理契約化”和“薪酬差異化”。建立健全市場化選聘制度、業績考核制度、薪酬分配制度、監督追責制度和退出制度。在職業經理人制度建立和推行中，關鍵是加強契約化管理的績效約定和評價，要突出精準性、導向性和系統性。績效考核制度中要明確績效考核的主體、對象、方式、內容、標準、流程及考核結果應用等。通過簽訂聘用合同書和經營業績責任書，明確權利義務和責任，根據業績目標完成情況兌現薪酬，實現獎懲和退出。

（三）實施分類分級崗位和薪酬管理。要根據企業的生產經營規模、行業特點、企業貢獻率、地域特點、改革發展形勢任務等，對企業進行分類分級，根據企業不同類別不同級別對干部進行差異化配置和管理，合理設置差異化薪酬標準，形成同級不同檔、同檔不同酬的職級管理方式和薪酬激勵方式。特別是處于充分競爭行業和領域的企業，要以企業經濟效益作為決定薪酬分配的核心因素。在干部薪酬增減中，既注重應用對干部的個人考核結果，也應用干部所在企業的考核結果。當企業等級上升后，領導班子成員薪酬集體上升，反之，當企業等級下調后，領導班子薪酬應集體下調。在干部崗位調整中，要充分考慮干部薪酬的變化，注重應用好激勵杠桿，充分把握好人才市場規律和現代企業管理制度的因素，讓干部放下包袱干事創業。

（作者單位：青海省三江集團有限責任公司）