大型國有企業校園招聘現狀及對策分析

□ 白志宏

目前，全球在人文、科技等領域的深度交流和全球一體化市場經濟體系的初步形成，既給各行各業帶來了機遇，也加劇了市場競爭，并逐漸演變為對人才的爭奪。高校作為人才聚集地和企業吸納人才的重要渠道，越來越受到企業的重視，投入力度持續加大。特別是隨著近年來宏觀政策變化、經濟快速發展、產業結構調整，以及新時代畢業生就業、擇業觀念的轉變等因素都對企業的校園招聘提出了更高的要求，其中國有企業也面臨著諸多新問題。本文通過對校園招聘的分析，希望可以為國有企業校園招聘的改進提供一些幫助。

一、校園招聘的意義

1.促進畢業生就業、擇業

高校將企業引入校內進行招聘，既節省學生的時間成本，又為學生提供大量的就業信息。同時，學生在熟悉的環境（主場）應聘更有利于發揮自身優勢，提升企業對畢業生的好感度。此外，高校通過對進校招聘企業（行業、簽約等）的大數據分析，能為本校各專業、各層次畢業生制定并提供更有針對性的就業輔導實施計劃，有利于畢業生的成功就業和擇業。

2.提高企業社會影響力

校園招聘活動既能有效解決企業對于各類、各層次高素質人才的渴求，又為企業搭建了一個展示自身形象和拓展品牌影響力的平臺，也為行業間、企業間的交流學習提供了便利條件。

3.雙向選擇直接深入

在校園招聘過程中，由于沒有時間限制，畢業生能夠更充分、詳實地了解自己的意向企業和意向崗位等信息；同時，企業招聘人員在與畢業生平等的面對面交流過程中，也能更加真實地體察和了解到新時代畢業生對于就業和職業發展的規劃，以及其心理和心態的變化。可見，校園招聘能夠使企業與畢業生雙方的選擇更加理性，避免盲目選擇情況的發生。

二、校園招聘存在的問題

1.學校方面

就業率是體現高校對社會貢獻的重要指標之一，這造成部分院校片面追求高就業率，從而忽視對進校企業的資質審核，使得進校企業良莠不齊、魚龍混雜。給畢業生就業、擇業造成困擾，也可能形成劣幣驅除良幣的情況，間接導致部分畢業生盲目就業和非理性就業。

2.畢業生方面

隨著時代發展，如今畢業生的就業、擇業觀念已經與十幾年前發生了較大變化，這些都正在或即將影響企業的人才招攬計劃。

據2017年“搜狐網”對90后畢業生就業趨向調查顯示，新時代畢業生就業首選項依次是民企、全球化企業和自主創業，而以往受畢業生熱追的機關事業單位、國企等吸引力呈快速下滑趨勢。據某大型國企統計顯示，2019年應屆畢業生投遞簡歷人數比2016年下降了近六成。

隨著高等教育普及率的提升，學歷貶值趨勢已經形成，但學生自身并不太認可，使得畢業生慢就業、緩就業的就業取向抬頭。同時，伴隨電子商務、云時代、智能制造等新業態、行業的興起，使得更多畢業生選擇自主創業或在互聯網、新媒體等行業就業。

3.企業方面

隨著進校企業越來越多、投入越來越大、重視程度越來越高，校園招聘對人才的爭奪正在變為紅海區域，由此給國有企業校園招聘帶來一些問題。

一是校園招聘由人力資源部門組織，團隊臨時組建，成員不固定且多是臨時抽調，專業性不強，造成團隊成員間溝通、協調不暢，各自優勢無法在招聘過程中得到有效發揮、形成優勢互補，易形成臨時成員參與度和工作熱情較低的情況。

二是國有企業多是以業務發展需求制定招聘計劃，常常忽視企業轉型發展的需求，也常忽視對小專業或通用專業人才的必要、適時引進，例如法律、審計、財務和人力等專業人才。

三是由于國企內部論資排輩現象和激勵體系缺乏靈活性等因素，加之國企多從事的是傳統行業，工作條件相對艱苦，使得其對一流大學高素質、高學歷人才的引進面臨嚴峻挑戰。據某大型國有工程公司統計顯示，2019年應屆的清華大學、北京大學和浙江大學等畢業生投遞簡歷人數同比2016年下降七成以上。

三、改進建議

1.高校應進一步做好支持參謀工作

一是大專院校應根據本校專業設置、學歷層次結構等，加強對進校企業資質的審核力度，可適當設立門檻，為畢業生把好第一道關卡。

二是大專院校應配合企業，及時將企業校宣、校招等信息發布在校內和院系網站、微信公眾號等媒體上，使畢業生有充足的時間進行篩選，選取有針對性的企業和崗位參加校宣和校招。

三是大專院校應根據本校歷年各專業、各學歷層級就業情況，在綜合分析的基礎上，制定更有針對性的措施輔導畢業生就業、擇業，同時能為本校各專業學科建設提供指引，為教育、教學工作更貼近社會需求提供改進計劃，從而更好地體現大專院校的價值和對社會的貢獻。

2.畢業生就業、擇業應理性選擇

應屆畢業生由于沒有社會工作經驗，應在本校就業輔導老師的幫助下做好以下準備：一是事前準備（企業信息、崗位信息的收集）要做足，對自己理想的企業、崗位等要分級；二是對自己未來（3～5年）的職業發展有一個較為清晰的規劃目標；三是調整心理預期、設定底線、腳踏實地，避免好高騖遠，本著對自己和企業負責的態度，慎重簽約。

3.企業應多措并舉加大引才力度

鑒于近年來國企對于應屆畢業生整體吸引力下降的情況，建議采取以下措施：

一是提供實習實踐機會、開展聯合課題研究等，加強與重點院校和亟需緊缺專業畢業生之間的聯系，促進雙方深度了解，為企業提前鎖定優質生源提供基礎。

二是有條件的企業可通過產教融合、定向培養、提前到崗實習等方式，將實習表現、評價作為是否錄用的主要依據。

三是加大宣傳投入，特別是在網絡和新媒體（微信公眾號、抖音等）上的宣傳，持續擴大公司影響力，探索試行云宣傳、云招聘。

四是采取在區域內選取重點院校突破和早期介入的模式。如，某大型國有企業的下屬公司A通過與某大學重點院校建立深度合作關系，使得近年來該學校的應屆畢業生應聘人數穩步提升，取得了較好的成效。

五是國有企業應以更加開放、進取、透明的工作方式，消除國企在學生中的“神秘感”，既給學生一種高大上的印象，又給學生一種接地氣的感覺。

六是國有企業應建立一支高素質、專業化、專職與兼職相協調的招聘隊伍，校園招聘人員既要緊跟時代潮流，了解新時代畢業生心理和擇業變化，又要具有良好的溝通和面試技巧，具備慧眼識才和辯才的能力，能將優秀人才招攬進企業。

四、結束語

從總體上看，校園招聘利大于弊，對于學校、企業和畢業生都有著十分重要的意義。其不僅能促進校企合作，改進教育教學工作，還可以使畢業生減少時間投入，也在倒逼企業創新招聘的形式與模式，適應新時代畢業生的需求。但也需注意一點，人才招聘進入企業僅僅是企業使用與培養人才的開始，也是畢業生踏入社會的第一步。企業要積極開展新員工培訓、崗位培訓，制定好員工職業發展規劃，才能使人才真正留得下、用得好。