淺談在數字化油田發展形勢下如何提升員工基本素質

姜婭紅

【摘?要】隨著企業生產形勢的不斷發展，數字化大油田要求我們崗位員工必須消除傳統觀念下的工作模式、工作狀態、工作標準及工作要求，重新定位自己，從數字化條件下崗位標準考慮，不斷提高認知程度，學習操作標準，不斷提高符合大發展要求、適應數字化建設需求的綜合素質。如何提高崗位員工適應能力及操作水平，就必須從員工培訓入手。本文就嶺北作業區培訓工作為例，綜述近年來在數字化條件下如何開展崗位培訓，從而在總結的基礎上，發現亮點與不足，以便于后期更進一步提高。

【關鍵詞】數字化條件下;員工素質;員工培訓

前言

隨著數字化建設的不斷深入，生產組織、過程監控、后期維護以及故障處理等均對作業區提出了新的要求，要確保各系統運行良好，必須從各級人員技能素質提升入手，讓員工成為懂操作性能、會操作技能、能排除故障、可操縱局面的具備崗位要求的合格員工，只有各級崗位能盯到底、落得實，吃透數字化條件下生產要求，熟知數字化建設中各類操作標準，才能保證新形勢下各項工作的順暢、高效運行，才能適應目前發展要求，才能保證整體工作穩步推進。

一、提高采油作業區員工素質的必要性

人是生產力中最活躍的、最寶貴的、最具生命力的決定性因素，一切其他的物質資料，包括設備、儀器、材料和其它各種生產資料，都要被人所掌握、應用，才能發揮其作用。從這種意義上說，人力資源是最根本的資源，是競爭的最大資源，一個集體只有具備高素質的人才隊伍，才能在各種環境下立于不敗之地。隨著網絡化、信息化、數字化油田的建設，提高員工素質在發展戰劃中是必不可少的內容，而一個優秀集體最大的區別就是具備一支具有高素質的員工隊伍。

二、采油作業區員工素質及培訓現狀分析

1、個別管理人員沒有充分認識到員工培訓工作的重要性，對員工技能素質提升工作投入精力、人力不夠。

2、個別負責員工培訓的崗位及基層管理人員在培訓過程中只停留在舊有的管理及培訓模式中，念文件、發材料，沒有實質培訓內容，甚至認為“只要能把活干好就行了，學習不學習是自己的事，沒必要強迫誰去學習”。

三、探索形成提高采油作業區員工素質的有效措施

提高員工素質是提升集體核心競爭力的關鍵。上至一個國家、一個企業，下至一個家庭，要是每一個成員都力爭成為對國家、對企業、對家庭忠心耿耿、全力擁護、盡心盡力的支持者，這個國家、企業、家庭的發展前景將不可估量。我們身處在這個大家庭中，員工隊伍的向心力、凝聚力、戰斗力是發展的根基，那么，如何提升隊伍的向心力、凝聚力、戰斗力就必須從隊伍素質提升抓起，只有每個成員具備為集體付出、為集體貢獻的思想和行動才能保證向心力、凝聚力和戰斗力的更進一步發揮。

1、轉變思維模式，在完善與改進上想法子，讓考核激勵有據可依。

當員工現有知識和技能水平低于單位所要求的水平時，培訓的需求就產生了，只有針對真實的需求進行培訓，才能取得好的效果。培訓需求的分析是培訓工作的首要環節，其次要確定目標、安排計劃，同時要做好效果評估、考核兌現，以便于循序漸進、逐步提高。

依據發展階段不同規劃培訓目標。根據崗位性質不同、員工的接受程度不同以及個人發展愿景的不同，從可塑性、延伸性等方面考慮將操作員工、班組長及管理人員分為參與層、行為層、核心層。

按照標準化作業程序、應知應會等崗位要求，有針對性的對員工制定適合于崗位實際的培訓計劃、培訓目標，分階段開展集中、流動培訓，培訓內容統一由培訓崗、技師、井區技術人員確定。操作層主要以參與為主，培訓的過程及內容均已形成固定模式，員工只按照培訓計劃中的要求參與培訓或通過理論、實踐考核被確定為相應的鑒定級別;將班站長確定為培訓工作的行為層，主要在自我學習、主動學習、自我提高上進行激發，每季度至少組織一次班站長拔高培訓班，延伸培訓內容，讓班站長接觸管理知識、協調處理能力及組織能力的培訓;管理層作為作業區發展的中堅力量，具備承前啟后、承上啟下的作用，因此將管理層作為核心層制定相對應的工作計劃，通過對個體分析，結合自身業務素質、管理技能、所設定的職業生涯設計以及技術、管理能涉及崗位不同，制定核心層的培訓計劃、目標，側重于觀念灌輸、思想認識以及作風轉變，核心層的培訓大多采取外請、領導授課以及優秀代表先進經驗交流等完成。

2、狠抓陣地建設，在繼承與創新上下功夫，讓培訓形成一種氣候。

要提高培訓工作的實效性，關鍵在于提高員工的學習主動性，把“要我學”變為“我要學”，要提供不同的學習陣地和平臺，讓員工多角度、多形式、全方位的參與學習。

鞏固傳統陣地。充分發揮自辦報紙、區域網、騰訊通等作用，及時將各類文件、會議精神宣傳下去，讓員工在提高崗位操作技能的同時，熟悉形勢任務，認識企業當前發展形勢，要有認同感、自豪感與緊迫感。要讓員工認識學習的重要性，尤其是隨著數字化油田的不斷建設，數字化對員工提出了新的要求，要通過信息化的培訓讓員工認識學習新知識、掌握新技能是適應崗位要求的必然，而不學就要淘汰，工時制考核也是崗位員工適應性考核的一個具體體現;編寫各類政策宣傳、時事學習材料，把時事政策和形勢任務送到生產第一線，充分發揮“小簡報、小宣傳欄、小圖書角、小活動室、小文化墻”的作用，使廣大干部員工時時處處都到企業發展的實惠，從而更有信心參與學習，自我加壓，不斷提高學習效果。

開辟新生陣地。快速適應網絡傳播快、影響大、覆蓋廣的特點，構筑培訓教育的“互聯網”。目前網絡基本覆蓋到了各井區、班站，我們通過“中國石油遠程培訓”網絡，定期組織員工技能測試考試，隨時掌握員工技能素質，同時以騰訊通等形式隨時解答員工提出的難題、問題。每月結合員工意見、建議調研，對員工培訓需求、疑難問題、技師承包效果分析等通過騰訊通、作業區網頁及時向員工解答、公示，盡可能按照員工意愿開展培訓工作，讓員工在輕松、自愿、滿意、主動的情況下參與學習，甚至參與作業區培訓工作的管理、設計、策劃中。

2、搭建發展平臺，在引導與激發上做文章，讓員工自動自發學習。

不斷優化培訓方式、方法，樹立“培養與使用并重”的思想，通過換腦子、搭臺子、給位子等途徑，確保員工在本職崗位上安下心、扎下根、干得好。

“搭臺子”激勵員工以學成才。采取“走出去”和“請進來”相結合的辦法，加大培訓力度，營造大培訓格局。就2013年，作業區先后送外培訓達283人次，作業區領導、機關崗位開展專業培訓60余場次，促成40名員工結成師徒幫帶對子。組織開展勞動競賽、崗位練兵、技術比武，并對獲得名次的參賽人員在重獎的基礎上，在獎金系數考核上提高一定的時間段，讓員工切實感受到學習帶來的好處。鼓勵員工通過自學、函授不斷自我充電，今年，共有6名員工取得了大專、本科學歷，進一步激發員工素質提升的內在動力。

“給位子”促進員工崗位成才。定期開展各級崗位人員培訓內容需求調研，調整“星級員工評價”考試方式，建立優秀技能員工評比獎勵、提拔任用等制度，近年來，先后聘用在各層面技能大賽中取得名次的曹文忠、袁超、田保國、劉龍龍等8名員工到副井區長、機關管理崗位，“給位子”讓員工對學習更具熱情。

總結：

隨著油田快速發展，數字化建設更加速了發展步伐，如何讓員工適應當前發展形勢，在大發展的進程中找到自己的立足之地，站穩腳跟，更好的實現自我人生價值，就必須不斷探索培訓工作新方法，激發員工參與學習的熱情，注重培訓目標、靠實培訓過程、體現培訓效果，培養一支高素質的干部員工隊伍，與大發展的形勢和要求相吻合，成為助推企業發展的內動力，是我們后期不斷探索的方向。

（作者單位：長慶油田分公司第二采油廠馬嶺北采油作業區）