企業人力資源管理中存在的問題及對策

韓 晗

(云南師范大學 云南 昆明 650000)

一、企業人力資源管理內涵和基本原則

人力資源是指人們必須為創造價值做出成績,并能被組織使用的物質和精神資源的共和。人力資源管理就是指對企業中人的使用，發揮企業職工最大的作用，使的員工自身的價值有可發揮的地方，企業也能利用員工的價值使自己也創造出最大碼的價值。人力資源管理就是個各方面都利用使用上，是一個資源的整合，是一個把人發揮到極致的管理思想，使個人和組織都能有自己的價值。并且現在熱會，人的價值是被低估的，我們一定要重視人在企業中的重要地位。

人力資源管理的基本原則：(一)能職對應原則。企業在給員工最后定崗時，要充分考慮員工自身的能力水平與相應職級是否匹配，這是給員工定崗定薪前需要綜合衡量與考慮的。(二)動態調節原則。就是要適當的人在適合他的崗位上持續穩定發展，始終讓員工處在適合他的、能夠充分發揮他個人能力的職位上。(三)優勢定位原則。在給員工定崗位時，管理者要發揮員工最顯著的優勢，要知道他優秀在哪一塊，應當充分利用其特長，將其放在適合的崗位上為企業貢獻自己的力量。(四)內部為主原則。企業要以內部為主，充分利用已有資源，讓企業內部人才最大程度發揮他們的才能。

二、人力資源管理的主要問題分析

(一)重視利益，看輕人才

在殘酷現實的市場經濟體制下發展，大多數企業都在不顧一切的追求著經濟效益，忘了企業管理中人力資源管理的重要性和急迫性，不能從更遠的角度對人力資源來規劃、管理、開發企業，不能建立完善的人力資源管理系統，人力資源管理資金不足、人員不夠，導致在企業中一直處于落后地位，人才隊伍建設阻礙企業的發展。

(二)企業的選拔用人制度和機制不健全

大多數經營者還采取上級組織部門任命的方式。而管理者的選擇必然會影響企業的人才，人力資源選拔任用人才的實際選人用人時，往往考慮人的資歷、背景。造成企業高新技術人才和拔尖人才不能充分發揮他們的才能，人力資源不能得到優化配置，這當然會阻礙企業的發展。創造出一種“領導力差的管理領導力強的，專業技能差的管理專業技能能力強的”現象，使得企業人力資源無法得到優化配置。

(三)管理觀念滯后，人才流失慘烈

企業管理者對人力資源方面缺少更深入的研究，缺乏對員工的全面了解，缺乏有效的激勵機制來激勵員工。在實際工作中，大多數管理者認為員工無法進行個人的自我激勵，只能在管理者的話語鼓勵下形成激勵，這在認知上明顯存在偏差，從而導致對激勵機制缺乏了解。如果沒有經濟效益，員工一般不可能投入過多的勞動，對企業進行激勵。大量高素質人才和人力資本的流失，使得人才強企的戰略難以落實。

(四)不能形成完善的激勵機制

企業激勵不夠、激勵形式傳統、單一，在工資待遇等基礎福利方面存在較大的問題，不能把機制安排到員工的心里去。薪酬結構沒有效地和員工績效掛鉤，企業中的獎罰不明，不看重人的個人價值，沒有把員工的真正需求考慮在內，打擊了員工的積極性，最終造成人員的流失，也給企業帶來了嚴重的損失。

(五)企業缺少本身獨特的文化建設

在文化觀念的形成上，將職工的個人追求與企業的追求目標結合起來，激勵員工為企業不懈努力奮斗。但是大多數企業不重視企業文化的建設，愚蠢地認為企業文化是一種虛擬的東西，沒有現實性，在企業的建設中只有純粹、盲目地停留在喊口號中。因此，企業文化和人力資源管理不能結合在一起，難以激發員工把企業當自己家的主觀能動性。

三、企業人力資源管理的對策分析

(一)正確認識和對待人力資源管理，不要輕視他的重要性，并投大力加入人力資源投資

由于企業自身的一些原因，企業對人力資源管理的重視程度遠遠是不夠，很多企業管理者認為員工大量辭職對企業影響不大，員工招聘很輕松。從企業長久的發展來說，企業應該端正態度，重視人力資源管理，并重視企業穩定員工數量，掌握關鍵技術、高端行業人才，才能帶動企業不斷進步和發展。

(二)合理計劃人才資源

企業領導必須以身作則，提高自身人文素養，以規范的行為方式和人格魅力影響人，領導自己做好了才能更加高要求的去要求自己的員工。企業應該基于崗位調研制定崗位職責和權限義務，為人員競聘、員工培訓和績效考評工作提供客觀依據。企業領導應該高度重視和支持人力資源管理工作，并站在企業戰略發展的角度對該項工作提出合理化建議。

(三)健全員工培訓機制，以人為本

員工是企業發展的根基，在企業發展進程中起重要作用。員工素質往往決定你的企業對外人展現整體素質的高低。企業人力資源管理的重要任務就是深入開發員工的能力，督促員工不斷尋求自我突破，提高自身的績效水平。

(四)員工不同，需求不同，激勵方式也不一樣

公平、合理的晉升機制是企業吸納人才、留住人才的一個重要途徑。企業應該從員工的根本利益出發制定各項管理制度。在員工進入企業以后，綜合員工自身的特點和工作能力給他做職業生涯規劃，并且將職工的職業生涯規劃當做人力資源管理的重要工作來抓。樹立與時俱進的薪酬管理理念，盡快從傳統的按勞分配轉變到現代的酬薪管理。現代戰略人力資源管理人才、留住人才這一機制，必須依靠激勵導向的薪酬策略來吸引人才。

(五)創造企業文化，鍛煉凝聚力

形成一種企業文化是漫長和不容易的過程，企業文化的建立不能一朝一夕就能完成的，需要制度保障，也需要員工的廣泛參與。優秀的企業文化能夠營造一種團結向上的人文環境，有助于提升企業的向心力。可以說，企業文化就是企業的精氣神，它體現的是全體員工的思想覺悟和精神面貌。

員工對企業制度和文化涵義的認可是企業文化建設的根本目標。也就是說，企業和員工之間可以形成一種相互的信任關系與依賴關系。使員工的個人發展融入到企業發展的整體中，與企業一同起落。通過企業文化的建立和不斷加強，使員工對自身發展和企業的發展產生有利的影響，把企業的發展與員工的發展相結合起來，使企業員工為了企業不斷奮斗，不斷創造。以務實的文化促進員工對企業價值觀的認同，才能促進企業的發展長期發展。