企業人才開發體系優化

王欣欣 李杰義

(浙江師范大學 浙江 金華 321004)

隨著我國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段，創新已成為驅動企業發展的重要引擎。2015年，習近平總書記指出，人才是創新的根基，創新驅動實質上是人才驅動。實踐中，中車、華為和吉利等一大批領先企業將人才視為驅動企業創新發展的第一動力，持續加大人才開發投入力度，不斷提升人才開發效能，培育起了持續的創新競爭優勢。但整體而言，不少企業的人才開發實踐中仍存在一些問題，亟須破解。

一、企業人才開發效能亟待提升

理論上，企業人才開發是以人才為對象，以識別、培育與評估人才為手段，以打造持續創新競爭優勢為目標的企業人力資源實踐。然而，在創新驅動和人才驅動戰略背景下，不少企業的人才開發過程中，尚存在計劃不夠前瞻、內容不夠系統和效果不夠持續等突出問題，其人才開發效能仍有待進一步提升。

(一)人才開發計劃不夠前瞻。不少企業偏重于關注財務績效，忽視了驅動財務績效的內在動因是創新能力與人才開發能力，尚未建立起人才開發計劃與企業整體戰略之間清晰的聯系，這會導致企業在人才開發上產生一些不可持續的短期行為。由于企業面臨的競爭環境是不斷發展變化的，若企業缺乏對企業整體戰略的深入剖析，缺乏對人才開發需求的動態分析，則可能導致人才開發計劃缺乏前瞻性。

(二)人才開發內容不夠系統。不少企業未能建立起以勝任力提升為基礎的人才開發內容體系，開發項目沒有真正與人才實質需求相匹配，開發項目之間、開發項目與開發對象之間缺乏有機結合，這不利于人才能力的全面提升。許多企業的人才開發偏重于理論知識的單向授課，較少采取在職培訓、導師指導或短期任務安排等互動方式，這會抑制了人才參與開發的積極性，影響企業人才開發質量。

(三)人才開發效果評估不夠科學。不少企業尚未建立起系統清晰的人才開發效果評估指標體系，往往忽視人才開發效果的動態評估，也不能及時地將評估結果運用于人才開發決策。許多企業僅從反應層和學習層來評估人才開發效果，忽視行為層和結果層的效果評估，導致企業難以找到人才行為績效與企業開發期望之間的差距，因而難以科學地評估人才開發效果并達成人才開發目標。

二、有效構建企業人才開發體系

為解決企業現有人才開發實踐中存在的問題，提升人才開發效能，有必要構建具有系統性而科學性的人才開發體系。該體系是以企業整體戰略為導向，以提升人才開發效能為目標，以勝任力模型為基礎，以學習地圖為內容框架，以組織承諾為支撐的新型人才開發體系。

(一)勝任力模型是人才開發體系構建的基礎。勝任力模型是一組鑒別績效優異者與績效一般者的知識、技能和素質特征的集合，是一系列人力資源開發實踐的重要基礎。由此，人才開發體系構建的基礎條件是，建立適應企業整體戰略的人才勝任力模型。在人才開發需求分析和開發內容設計時，可基于人才勝任力模型，分析人才在各項勝任力表現，找到人才現有勝任力與理想勝任力之間的差距，從而針對性地設計出具體開發課程及項目。

(二)學習地圖是人才開發體系構建的核心。學習地圖是基于勝任模型而設計的學習內容組合，是以人才能力規劃為主軸的學習發展路徑圖。學習地圖整合了人才勝任力模型、職業發展階梯和企業學習資源，使人才從低層次到高層次的成長過程中的每一個階段，都有相應的開發支持。學習地圖為人才開發提供了系統指引，明確了系統的人才開發規劃、先進的人才開發方法和豐富的人才開發項目，這有助于解決人才開發內容不系統和針對性不強等問題，提高人才開發質量和成效。

(三)組織承諾是提升人才開發效能的保障。組織承諾是個體對組織的價值認同、情感依戀和忠誠投入。人才往往有較多的學習需求，期望獲得更多的學習發展機會，以持續保持人才個人的工作價值。因此，企業建立系統完整的人才開發體系，提供更多的學習發展機會，有助于提高人才對組織的承諾。而具有較高組織承諾的人才，往往會將外在的學習需求轉化為內在的學習動力，從而產生更為主動的學習行為，達成企業人才開發目標。

三、有效實施企業人才開發

人才開發體系為人才的學習成長提供了必要的支撐平臺，呈現出“需求分析→內容設計→開發實施→效果評估”的人才開發實踐過程。這一過程通過明晰人才開發需求、設計開發內容體系、發揮人才開發組合效應，直至持續監控人才開發效能，從而開發出真正能勝任企業發展需求的人才。

(一)需求分析，確保人才開發計劃的戰略性。人才盤點是企業人才開發需求分析的重要環節，旨在通過對各級各類人才勝任力進行整體評估，分析人才勝任力與企業戰略需求的匹配程度，發現高潛質的人才，并制定出戰略性人才開發計劃。企業應通過人才盤點，建立起人才開發計劃與企業戰略之間清晰的聯系，確保人才開發計劃的戰略性。進一步，結合人才勝任力的評估結果，分析現有人才開發現狀，以及人才能力與組織需求匹配度，明晰企業人才開發的潛在需求。

(二)內容設計，確保人才開發項目的系統性。人才開發計劃不僅要與勝任力模型緊密聯系，還要與人才梯次成長路徑有機結合。企業可根據勝任力模型推導出人才開發項目，使各開發項目與開發系列、層次、類型相對應，據此構建出有效的學習地圖。進一步，通過評估人才勝任力，找到現有人才在知識、技能和素質方面的差距，從而系統性地設計項目，形成人才開發內容體系。

(三)開發實施，發揮人才開發的組合效應。人才開發計劃的實施過程中要關注勝任現有工作的能力開發，更應關注面向未來工作的潛力開發。但對潛力開發不宜采用單向授課方式，應采用教練式輔導、導師指導或行動學習等方式。同時，應著力建設一支企業內部講師隊伍，并加強人才開發的系統化建設，形成人才管理部門與企業其他部門的聯動機制，以此發揮人才開發的組合效應，全面提升人才的綜合能力。

(四)效果評估，持續監控人才開發效能。企業人才開發效果評估指標體系應包括反應、學習、行為和結果等多層次指標，企業應根據這一指標體系，開發出相應的測量工具和方法。進一步，通過多渠道獲取數據并對數據進行統計分析，以檢驗人才開發是否有效。在此過程中，尤其要重視行為層和結果層的評估，以及人才開發效果的階段性評估，并將這些階段性評估結果及時運用于人才開發決策，從而提出更具針對性和持續性的人才開發決策方案。