高管激勵與企業績效研究的文獻述評

孫 銀

(河北地質大學 河北 石家莊 050000)

一、引言

由于信息的不對稱，所有者與經營者之間的委托代理問題成為了困擾現代企業的主要問題，如何有效的降低委托代理成本，促進兩者利益合一，一直是各界重點關注的焦點。高管激勵是企業治理一種的手段，可以將高管個人利益與企業整體利益聯系起來，有利于促進高管在進行經營時做出有利于企業實現長遠價值的決策(盛明泉，2016)。在近些年，我國的企業管理理念不斷完善，對于這方面理論與實證研究也逐漸增多。高管激勵的方式有很多種，最主要的就是薪酬激勵和股權激勵，因此對這兩方面的文章進行了梳理。

二、高管激勵與企業績效研究

(一)高管薪酬激勵與企業績效研究

1.高管薪酬水平與企業績效研究

從薪酬水平來說，大部分學者認為它們兩者之間關系是正相關關系。張俊瑞、趙進文和張建(2003)實證研究的結果顯示為兩者呈正相關關系。眾多學者均以高管前三名報酬總額作為解釋變量，多以資產報酬率作為衡量企業績效，但是采用了不同的方法，均得到了相同的結論。周仁俊、楊戰兵和李禮(2010)通過實證研究得到：與國有企業相比，在非國有企業中，高級管理層的薪酬對企業績效的影響更為顯著。夏鹍(2018)研究結果表明國有控股銀行的高管薪酬對銀行績效產生不顯著的正影響。

綜上所述，對于高管薪酬激勵與企業績效的關系存在多樣性。在指標選取方面，薪酬大多以高管薪酬的前三名的均值或總額來進行研究，企業績效大多采用財務指標。在今后的研究中，還應該將非貨幣薪酬以及管理績效納入研究。

2.高管內部薪酬差距與企業績效研究

企業高管內部薪酬差距與企業績效關系研究，一定程度上，反映了晉升激勵對于企業績效的影響。通過對國內諸位學者的研究成果進行總結歸納，發現兩者間的關系呈現出多樣化的特點。

一些學者認為大的薪酬差距可以降低委托代理成本，提高公司績效。這種觀點與錦標賽理論一致。林浚清等(2003)通過研究得出兩者呈正相關的關系，在研究中，采用了相對和絕對薪酬差距，這兩個指標的選取是比較具有創新的，研究結果還表明：絕對薪酬對績效的影響更大。陳震、張鳴(2006)在研究中，用非核心與核心高管薪酬之差作為解釋變量,衡量了對市場績效和會計績效的影響，結果表明，在成長性較高的企業中，兩者之間存在正相關關系。眾多學者對兩者關系進行研究都得到了一樣的結論，并且發現兩者的關系會受到高管整體薪酬水平、高管團隊內部利益是否一致性、總經理權力、企業規模的影響。

還有一些學者的觀點與行為理論的觀點一致，認為兩者之間的關系是負相關的。盧銳(2007)認為，高管人員與一般員工的薪酬差距過大會影響員工工作的積極性，從而影響企業績效。張正堂(2008)認為通過高管內部薪酬差距所進行的激勵屬于短期激勵，對企業績效產生很小的影響。周蓓蓓、曹建安(2009)等人以制造型企業為樣本，研究結果表明兩者的關系呈現出負相關的趨勢。

綜上，我國學者對于這兩者之間的關系沒有一致的結論，而且大多是以上市企業作為研究對象，對于非上市企業的研究較少。對于不同行業的企業，沒有進行比較研究。

(二)高管股權激勵與企業績效研究

股權激勵也作為一種顯性的激勵方式,通過大量文獻閱讀發現,學者持有的觀點如下:股權激勵與企業績效正相關、負相關、不相關。對文章進行分析后發現，利益趨同效應和壕溝效應能夠解釋兩者之間的相關性。

利益趨同效應,就是企業高管持有企業股份，高管為了取得分紅而努力工作,雙方利益趨同，從而降低了委托代理成本，提高了企業績效。周仁俊、楊戰兵和李禮(2010)的研究結論得到兩者呈正相關的關系，提出了在不同類型的企業中,兩者關系顯著程度不同，在上市國有企業中兩者關系更顯著。汪柳池、王妹(2014)進行實證研究，結果是兩者呈正相關的關系,但是關系并不顯著。黃嫦嬌(2016)對兩者進行回歸分析,發現不管哪種類型的上市企業，兩者呈正相關。

壕溝效應，指的是當高管的持股比例越來越大時,他們對企業的控制權越來越大,所有者對于他們的約束越來越小,此時企業高管可以更容易實現個人利益,從而提高了委托代理成本，降低了企業的績效。高雷等人的研究均得到了相似的結論。

股權激勵與企業績效不相關。肖淑芳等(2012)研究兩者關系時,結果表明：企業績效對股權激勵是有正向的影響，但是反過來沒有十分顯著的影響。張曦、許琦(2013)對兩者關系進行研究時,結果表明，股權激勵沒有起到應有的作用。龔文(2018)以制造業上市企業為研究對象也得到了相同的結論。

綜上，股權激勵的研究主要從兩方面展開,一是從股權激勵，二是持股比例。但是,基于不同的理論，以及不同的測量指標，學術界并沒有得出一致的結論。

三、結論與展望

通過對以上幾個方面進行分析，可以發現國內外學者對上市企業高管激勵與企業績效相關性問題做出了大量的研究。現有研究對于高管激勵與企業績效關系尚未達成完全統一的認識，仍存在爭論與分歧。這與我國對高管激勵機制與企業績效的研究起步較晚有關，同時也與樣本選擇、變量設置、研究方法等均有一定的關系。

通過對文獻進行總結，發現現有的研究還存在一定的局限性。在未來的研究中，可以從以下幾個方面展開：一、通過對文章分析，我們發現激勵的方式有很多種，現有的研究大多是考慮薪酬激勵、股權激勵對企業績效的影響，缺乏其他激勵方式對企業績效的研究，比如：有挑戰的工作、自我價值的實現等；二、現在大多是以財務指標來衡量企業績效，并且指標的選取比較單一，應該選取恰當的可量化的非財務指標來衡量企業績效；三、近幾年，一些學者開始加入技術研發投入、董事會結構這些變量，對高管激勵與企業績效的關系進行研究，未來的研究中可以加入政府支持、社會責任等因素來研究高管激勵與企業績效的關系；四、可以根據行業對企業進行分類，針對不同的行業選取樣本企業來進行研究，發現不同行業的高管激勵的特殊之處，研究各行業中企業兩者之間的關系。