基于組織承諾機制的員工忠誠度研究

沈冰穎

(蘇州大學 江蘇 蘇州 215301)

一、研究背景

在知識經濟時代的大背景下，狂熱的企業人才競爭使每個企業都圍繞“人才資本”展開了激烈的爭奪戰，簡而言之，企業已經充分了解員工忠誠度的作用，并盡一切努力留住優秀員工，但員工的離職比過去更頻繁。根據經濟學家對一些亞洲國家和地區公司的研究，泰國和菲律賓的企業員工目前每年的員工流動率為20%，中國為14%，日本為13%。而在中國，沿海發達地區、高新技術產業和國有企業的職工離職尤為突出。如何在快速發展的市場環境中應對各種競爭，留住企業優秀員工，提高員工忠誠度，成為了企業必須要面對解決的問題。

二、文獻綜述

(一)組織承諾及其相關理論研究

1.組織承諾的定義

本文認為組織承諾是態度類和行為類的綜合。即組織承諾不僅僅表現為員工認同組織給予的福利待遇而產生的對組織的認同與投入，同時還包括員工本人對組織的目標與價值的認可，愿意為組織作出貢獻的一種心理傾向。

2.組織承諾的維度與測量

自上世紀60年代，學者們開始了對組織承諾的測量研究。由于學術界研究角度、目的的差異以及概念界定等的多樣性，實現了從單維度的直接測量到多維度角度測量的發展。

Meyer與Allen(1990)提出了三維量表，分別為持續承諾、規范承諾、情感承諾。情感承諾指員工因為對組織存在感情而自愿為組織努力工作的一種心態。持續承諾指員工認識到組織給自己帶來的利益以及離開的損失而繼續留在組織。規范承諾指員工從內心深處產生的留在組織的義務感與責任感。

綜上所述，本研究所采取的是Meyer(1990)所開發的三維量表，對組織承諾的研究從情感承諾、持續承諾與規范承諾三個維度展開。

3.組織承諾的影響因素

組織因素中的支持、公平感等都將會對員工產生較大的影響。當組織對員工表示支持，既能夠讓員工感知到組織對他的關懷，又能夠增加員工完成工作的順利性，從而能夠使員工對于組織有較高的組織承諾。而組織中的公平感，能夠讓員工感受到勞有所得與組織對其關懷，同樣能夠增加員工的組織承諾。

(二)員工忠誠度及其相關理論研究

1.員工忠誠度的定義

員工忠誠指員工愿意為了實現組織的目標而奮斗，愿與組織共同成長，榮辱與共的使命感。學者Hart與Thompson(2007)認為忠誠是個體所感知到的相互義務，是一種從道德層面考慮的認知現象。與此同時，我國學者也針對員工忠誠展開了討論與研究。我國學者鄭艷(2001)認為員工忠誠表現為員工與組織共進退，通過奉獻自我為組織實現目標。

綜上所述，員工忠誠表現為處于市場經濟中的企業員工，對自身所處的企業具有認同感和歸屬感，而做出的符合承諾的行為。

2.員工忠誠度的維度與測量

通過對前人研究的梳理，本研究將用態度和行為綜合觀來定義員工忠誠度，員工忠誠包括行為忠誠與態度忠誠。

根據以往學者的研究，部分學者認為組織承諾與員工忠誠相同，可采用相同量表進行衡量，在這種情況下采用的較多的是Meyer(1990)提出的組織承諾量表，用規范承諾、持續承諾、情感承諾來解釋員工忠誠。同時，一些學者也采用凌文銓(2000)所發布的中國職工組織承諾問卷來測量員工忠誠度。此外，學者解東輝和李博(2007)在未確知測度數學理論的基礎之上對員工忠誠度進行討論，形成員工忠誠評價體系。

(三)組織公平及其相關理論研究

1.組織公平的定義

基于公平理論所研究的分配公平的基礎之上，此后廣大學者對程序公平展開了廣泛的研究，程序公平即員工通過判斷組織分配過程的決策制度與流程制度來確定組織的公正與否。19世紀80年代，學者貝斯(1987)經研究發現除了分配過程與分配結果會對員工的公平心理產生影響，員工被人對待的態度也會極大影響公平感，即互動公平。格林伯格(1990)認為信息公正也是影響員工公平的重要因素，即企業在分配過程以及闡述分配結果的時候是否公開透明的向員工闡述相關信息。

目前，學術界就組織公平這一概念進行了深入的探討，界定了學者們廣泛認可的分配公平、程序公平、信息公平、互動公平等。通過對前人學者研究的總結與歸納，本文對組織公平的定義為，員工對于組織內部公平性的感知情況。

2.組織公平的結構與測量

國內對于組織公平的討論仍處于起步階段，目前以國外一些較為成熟的理論作為基礎展開論述與研究，并且研究的內容主要集中于在中國企業的大背景下組織公平的實證研究，創新內容少，例如學者段錦云(2007)對組織公民行為與組織公平感之間的關系展開了研究。