勞動者集體行動的私法詮釋
——基于勞動合同履行的考察

高建東

（天津工業大學 法學院，天津300387）

一、引言

當前我國正處于經濟社會轉型的關鍵時期，勞動關系利益格局呈現多元化，勞動關系矛盾從隱性走向顯性的趨勢日漸突出。特別是自新冠疫情暴發以來，大量中小企業由于承受風險能力較弱，為改善生產經營中的困難而紛紛采取了停工、裁員、減薪等措施，加之為防控疫情而采取的隔離、觀察與檢測等緊急措施，在給勞動就業和企業用工帶來一定影響的同時，也都在一定程度上加劇了勞動關系矛盾，甚至引發激烈沖突。勞資沖突產生的突發性、對抗的暴力性、形式的多樣性等一系列特征，反映出勞動者集體行動尚未納入制度化的規范體系之中。我國社會的理性規則秩序尚未完全建立，勞動者權利意識膨脹和規則意識匱乏，由此產生的集體行動無時不在拷問著法律的正義性和可操作性。

勞動者集體行動的狀態及其成因一直以來都是輿論和學界熱議的焦點。勞動法和勞動關系學界從不同角度出發對此開展的爭論，或基于憲政的視角，或基于社會法原則的視角，最終的問題點往往集中于集體勞動關系立法的缺陷。在集體勞動關系法律規制本來就已薄弱乃至欠缺的局面下，學界對集體行動本身合法性的判斷觀點不一，認為合法者有之，認為非法者有之，持中立觀點者亦有之。盡管對立法或者合法性的確認能夠起到立竿見影的效果，然而在中國當前的發展階段，還存在著諸多復雜的社會經濟條件和民主政治因素，這些因素決定了僅僅通過立法確認集體行動權來解決問題的理想并不實際。

基于此，本文摒棄對上述問題的爭議，力求從私權的基礎層面對勞動者集體行動進行探討。勞動關系具有債的要素和身份要素，這一特點成為勞動關系區別于其他社會關系的本質特征，已經成為學界的共識。然而從私權層面來看，勞動者集體行動的主要目的是具體的經濟利益訴求，這與其他民事爭議在形式上并無實質的差別。無論是從結構、理性的層面，還是基于文化心理等社會科學的理論框架闡釋，勞動者集體行動的動因均可歸咎于勞動關系存續期間的協調機制問題。而勞動關系協調的過程，顯然屬于勞動合同履行過程中動議變更的締約過程。由于勞動合同的不完全性，在勞動關系存續期間，勞動合同需要進行多次變更或者補充，以彌補勞動合同訂立之初囿于思維或者條件的局限所未能確定或者未能預料的內容。因此，本文基于勞動合同履行期間的考察，為勞動者集體行動尋求更為基礎層面的來源，以更為直觀的視角作出詮釋。

二、勞動者集體行動的私法基礎:勞動合同履行的抗辯事由

作為一項不完全契約，勞動合同往往會通過不斷變更、達成新的合意才能真實地反映出勞動合同履行的過程。在勞動關系中，處于經濟弱勢地位的勞動者能夠獲取的協商條件極為有限，對于勞動合同履行的抗辯往往最能體現其對抗雇主的能力。根據勞動者采取集體行動的不同動因，勞動合同履行中的抗辯情形主要分為兩種情形：一是勞動關系建立的環境和基礎發生變化，勞資雙方要求實現其各自對勞動合同的變更權；二是雇主存在違法或者違約行為，導致勞動者權益損害，勞動者一方通過主張勞動留置權實現其權利恢復的狀態。

（一）情勢變更原則中的勞動合同變更

勞動合同或者集體合同一經生效，勞資雙方就應當共同遵守，并根據誠實信用原則全面、協作、合理地履行合同的內容。就此而言，勞動合同的履行與一般民事合同無異。根據傳統合同法理論，在合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生情勢變更，導致合同建立的基礎發生變化或者不復存在，如果繼續維持合同原有效力將顯失公平，就應當允許當事人變更合同內容甚至解除合同。這體現了合同法原理中的情勢變更原則[1](P385)。從其實質來看，這一原則確立的目的在于消除合同因情勢變更所產生的不公平之后果。特別是對于長期合同或者不完全合同，在合同履行過程中，難免會發生合同訂立之初雙方所無法預見的事由，或者社會經濟、法律和政策發生較大的變化，如果不允許合同變更，那么合同的履行將會對不利一方帶來較大的損失，不利于合同關系的穩定和發展。在私權理論中，預防因情勢變更而致遭受損害，屬于當事人的抗辯權。

在合同變更權的行使程序上，主要有兩種做法：一是通過法院確認的途徑行使，即受情勢變更影響的一方當事人只能通過司法程序行使合同變更權。例如，我國臺灣地區“民法”第227-2條第2項規定：“契約成立后，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。”二是有關當事人對于這一權利無須通過司法程序，可以直接向對方當事人主張變更合同。例如，我國澳門地區“民法典”第431條規定：“當事人作出訂立合同之決定所依據之情事遭受非正常變更時，如要求受害一方當事人履行該債務嚴重違反善意原則，且提出該要求系超越因訂立合同所應承受之風險范圍，則該受害當事人有權……按衡平原則之判斷變更合同。”[2]相比較而言，持前述第一種做法的情勢變更原則，只能通過公力救濟來實現權利，私力救濟是嚴格禁止的，有關當事人對于合同變更權得以在法院審查和規范的基礎上行使，能夠保證其救濟權利在符合立法精神的前提下進行。持第二種做法的情勢變更原則，當事人依靠自身力量即可及時地實現變更權，而無須司法程序的介入。在法的思維世界和秩序范圍內發生的，一般并不被法律所禁止，這顯然屬于私力救濟。然而如果發生爭議，在私法自治的范疇內無法得到解決，仍然需要采取公力救濟。

在勞動合同履行的過程中，當勞動合同或者集體合同賴以成立的環境或者基礎發生異常變動之時，若繼續維持原合同約定的條件和待遇將顯失公平，勞動者或者雇主任意一方均可向對方請求變更勞動合同或者集體合同，法律并未對變更權設置任何前提條件，只需雙方達成合意即可。由此可知，在我國勞動合同領域，當事人行使變更權與上述第二種情形是一致的。當然，這種私力救濟的形式并不包括發生爭議之后的情形，而是作為一種法定范圍內的請求權表現出來的。此時，我們將這種變更權的動因區分為勞動者和雇主兩種情形。

第一，勞動者動議變更。勞動關系建立的環境和基礎發生變化后，勞動者欲實現其對原勞動合同繼續履行有失公平的抗辯，一方面不能直接通過仲裁和訴訟的司法程序尋求變更權的實現，另一方面，如果發生爭議，仍須尋求公力救濟。所以，實現變更權只能通過協商的途徑予以解決，當勞動者一方人數眾多時，就需要以團體的形式即工會與雇主進行集體協商。然而，如果雇主憑借對勞動者身份上隸屬關系的優勢，對勞動者集體協商的合理請求不予回應或者拒絕，勞動者便沒有任何途徑可以改變這一形式平等而實質不平等的勞動關系。最終的結果將是在私法自治范圍內公力救濟難以提供有效率的制度保障，勞動者實質上無法享有合同的變更權，勞資自治演變為經濟強勢一方對弱勢一方的盤剝。而勞動者采取集體行動的形式與雇主形成力量上的有效制衡，有助于集體協商的達成，與行使抗辯權的效力是等同的。

第二，雇主動議變更。誠然，雇主針對上述變化亦可行使變更權，在現實中體現為雇主調整經營策略。雇主經營策略的調整一般表現為用人單位的關、停、并、轉、遷等調整措施以及其他直接涉及勞動者切身利益的重大事項的調整，這也是導致勞動者集體行動的另一直接因素。對勞動合同或者集體合同的內容進行變更，雇主應當與勞動者進行協商并達成一致。盡管雇主具有經營自主權，但這種權利的內涵首先是相對于公權力而言的，意即企業在經營活動中具有不受公權力機關不當干預的權利。在私權層面，雇主經營自主權的行使并非不受限制。事實上，雇主的經營自主權，有近乎格式合同的效力。過于強調經營自主權，而未能盡到相應的協商和注意義務，則會產生免除自己責任、排除勞動者主要權利的危害。在現實中，一些雇主因經營戰略的調整，在未經與勞動者協商達成一致的情況下，對勞動關系的條件進行了改變，雇主構成違約，而勞動者往往只能選擇服從雇主的安排，或者選擇離職。如果勞動者集體拒絕向雇主提供勞動，則具有集體行動的實際效果，是對雇主違反約定行為的抗辯。

此外，勞動合同是一種雙務合同，通常具有履行的先后順序，即勞動者先行給付勞動，而后用人單位再支付工資。當用人單位的財產狀況惡化，明顯難以履行勞動合同之工資支付的對價義務時，勞動者實施集體中止履行勞動給付的義務，亦可視為行使不安抗辯權。

（二）雇主未履行義務時的勞動留置權

現實中勞動者集體行動的一項主要動因就是雇主未履行法定或者約定的義務，導致勞動者權益受到侵害。從民法的角度來看，當勞動者的權益受到侵害之時，法律應當為勞動者提供充分的救濟，即通過法律責任的承擔方式來使遭受侵害的權利得到修復，使勞動者遭受侵害的狀態得到恢復。當雇主未盡法定或者約定義務之時，例如雇主招錄勞動者之后，未依法為勞動者繳納社會保險、未提供相應的勞動保護條件、加班時間超過法定要求、未給付勞動者應當獲得的勞動報酬或者經濟補償等，勞動者當然有權通過法律尋求救濟。有關勞動者權益保障的實體法和程序法已經對勞動者權益的法律救濟途徑作出了充分的保障。在這種具有較為充分法律保障的情形下，通常勞動者不宜采取私力救濟的形式來實現自己的權益。然而，根據傳統民法理論，當債務人逾期不履行債務之時，合法占有債務人動產的債權人有權留置動產并享有對該動產的優先受償權，此即為一般民事立法中普遍確認的留置權。

勞動關系中基于債的要素發生了勞動者給付勞動與雇主給付報酬這一法律關系。比照留置權的理論，德國學者威廉赫爾姆·杜茨（Wilhelm Dutz）認為，當雇主不履行工資支付及其附隨義務時，勞動者可以留置勞動給付并保留工資請求權[3](P88-89)。馬克思在《資本論》中指出，“我們把勞動力或勞動能力，理解為一個人的身體即活的人體中存在的、每當他生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和”[4](P195)。從自然角度來看，勞動力來源于勞動者的身體，仍然由勞動者持有。當工資支付及其附隨義務已屆清償期，而雇主仍未履行勞動債務的，勞動者留置勞動給付，作為對雇主行為的抗辯，保障勞動之債的履行，我們稱之為“勞動留置權”。這與債權性的留置權具有等同的效果，作為雙務合同中債權人對債務人享有的一種抗辯權，它是勞動債權的一種特別效力或勞動債權效力的一種延伸。

這就是說，當雇主違反法定或者約定義務給勞動者帶來的損害程度嚴重到已經影響勞動關系目的的達成時，勞動者可以暫時停止勞動，以待權利狀態的恢復。雇主未盡法定或者約定義務的對象成為多數勞動者時，勞動者集體通過留置勞動給付作為對雇主行為的抗辯，這與集體行使私力救濟的效果是一致的。

通過上述論斷可知，無論是情勢變更還是雇主未盡義務，勞動者的權益均會遭受一定程度的損害：法定權利在現實中無法得到保障，或者阻礙勞動者利益訴求的實現。勞動者通過合同履行的抗辯來進行某種程度的私力救濟，以實現與這種權利相適應的狀態，具有私法邏輯的可行性和現實的可能性。

三、私法視閾下勞動者集體行動的邊界:勞動合同履行抗辯的限制

在現實中，無法避免私力救濟的重要原因在于其特殊的功能和效果。私力在實現權利狀態過程中具有效率和正義的一面，特別是在私法自治的范圍內對權利的保障比公力救濟更為便捷，更加容易消解不滿和貼近人性的需求[5]。因此，國家壟斷權利實現及其權力的原則也會存在例外，私力救濟一般只在如下兩種情形中存在，這也構成了勞動合同履行抗辯的限制：（1）在法的思維世界內形成了規范性和社會性觀念，由自己來實現權利，不會在私人之間產生暴力沖突。（2）由于客觀條件的變化，如果不允許由私人以私力實現其權利的話，至少在一段時間內無法實現這一權利。出現這種情況時，法律甚至容忍私人采取暴力行為[6](P122-123)。這些情形在允許私力救濟實現權利的同時，也表明了勞動者集體行動在私法視角下的行為邊界。

（一）法的思維世界內發生的私力救濟

大多數的形成權就屬于“法的思維世界內發生的”這一領域，即勞動者通過單方面的意思表示就可行使這些權利。這主要發生在雇主未履行法定或者約定義務的情形下，勞動者依法能夠享有的法定權利。例如，雇主存在《勞動合同法》第三十八條規定的相應違法情形時，勞動者享有單方解除勞動合同的權利而無須征得用人單位的同意。這種形式的私力救濟，一方面，法律賦予了勞動者采取相應行為實現其權利的方式，有效避免勞動者權利遭受進一步的損害，符合一般性的法律思維邏輯；另一方面，這一權利的實現方式是在法的秩序范圍內發生的，并不會在勞資雙方之間產生暴力沖突，并未有礙于勞動關系秩序的形成。與自衛行為的概念類似，勞動者為了排除雇主對自己權利的侵害，而采取躲避危險、阻止侵權的行為，盡管造成了雇主財產權的損失，但是該行為不具有危害性，且雇主存在過錯，可以免除勞動者的法律責任。此外，在情勢變更之下的私力救濟，主要體現在勞資雙方溝通協商的環節。然而，其中一方在提出訴求的同時必然要爭取對方的意思表示，這是一個交涉的過程。在勞資雙方行動自由與自治的空間內，勞動者進行集體交涉的依據在很大程度上源于當事人的明示或默示的認同，且并不會產生暴力沖突。

據此，根據這一原因采取私力救濟的限制也是非常清晰的。第一，勞動者的行為方式應當是和平的、非暴力的、在一定秩序范圍內的。通過和平交涉的方式達成合意，雙方接受且不損害他人利益，這種自治原則也滲透于公力救濟之中。狄驥指出，個人的自治性是先于且高于國家的，國家存在的目的僅僅是保障這種自治性[7](P229)。第二，勞動者的行為應當在必要的限度之內。這種限度需要由法律進行界定，法律可以授權私人之間行使強力。私人之間的強力如果未能進入國家規制的視野或者在國家所能容忍的范圍之內，一般而言，它能夠被當事人所接受。如果突破了這一限度，則會成為“防衛過當”，在民事上構成侵權，刑事上可能構成犯罪。第三，發生爭議后如果在上述兩方面之內無法得到解決，仍然應當按照一般性的規則，尋求公力救濟途徑解決，即由國家司法機關進行裁決或者通過行政機關進行協調處理。

（二）權利實現緊迫情形下的私力救濟

權利實現緊迫情形下的私力救濟，主要發生在因情勢變更導致勞動者變更權實現受阻的情形之中。當勞動關系建立的環境和基礎發生變化之后，勞動者享有的變更權如果未能及時行使，這種情勢變化在勞動關系中一旦成為一種新的狀態，那么勞動者便只能被迫服從，無法再次行使變更權。根據《德國民法典》第229條、第230條第一款的規定，在特定的條件下侵害他人之物并對債權人實施暴力的行為是合法的。這兩條規定的目的是阻止依靠公力救濟仍無法避免的危害請求權行為的發生。這與民法上自助行為的概念是類似的，即“為保護自己的權利，而對于他人的自由或財產施與拘束或損毀之行為”[8](P269)。勞動者集體行動盡管對雇主正常事業的運行造成了消極影響，但這也可以理解為在客觀條件發生變化之后，勞動者在緊迫情形下尋求權利實現的自助行為。

因此，在這一情形下采取私力救濟亦存在一定的限制。第一，從權利行使的現實條件來看，勞動者采取私力救濟應當具有現實的緊迫性，即勞動者面臨著基本權利的損害或者重大利益的損失，若不立即采取措施，造成的損失將難以挽回。第二，從權利行使的范圍來看，因應情勢變更原則中的合同變更權，勞動者須在變更權的范疇內行使，即在與雇主進行協商的環節中采取必要的救濟措施，以保障其有效協商的能力。

四、私法視閾下勞動者集體行動邊界的制度化

勞動者集體行動邊界的制度化，不但有利于提高解決勞資矛盾的能力，還能夠維持勞動關系制度的彈性和穩定性，保障糾紛解決機制的持續性和擴散性。但是我們更應當看到，將集體行動的邊界予以制度化盡管具有保護權利的功能，但也易于被濫用。伴隨著制度化的形成，科層化和程序化等額外的資源和程序消耗可能會影響到制度的運行[9](P167)，使得勞動者維權的成本不斷增加。因此，勞動者集體行動私法邊界法律制度的架構，應比傳統的勞動爭議解決機制度更為審慎和謹慎。我們必須從多個維度為集體行動設定邊界，確定集體行動在不同層面的規則安排，既能夠促進勞動者權利的實現，又得以最大程度地降低破壞力，這成為勞動者集體行動邊界制度化的邏輯起點。

（一）在權利識別上明確勞動者的第一性權利與集體行動的關系

從規范意義上考察勞動者的權利體系，我們可以將某些權利作為勞動者所追求的目的性權利、實體性權利，也可以稱為“第一性權利”，它們能夠獨立地存在，不需要引證其他權利或者依靠其他權利才能存在。在私法的范疇內，集體行動作為一種私力救濟的方式，是一種程序性、工具性、補救性、派生性的權利，其目的在于對實體性權利進行救濟和保障，因而集體行動只能是勞動者的“第二性權利”[10](P319)。勞動者第一性權利與第二性權利的關系，決定了勞動者私力救濟的行為邊界應當與基礎性權利的運行機制保持一致。根據勞動者第一性權利的不同，那么相應地，集體行動私法邊界也應當存在一定的差異化。

第一，勞動債權私力救濟的邊界。對勞動債權私力救濟邊界的設定應當從債權的本質出發，債權表現為債權人向債務人請求并受領債務人的給付，因而債務人的給付歸屬于債權人[11](P58-59)。無論是合同法還是勞動合同法，對于當事人之間履約的要求都是“按照約定、全面履行”。就其債權實現的基礎而言，勞動關系是以信賴為基礎的法律關系，這就決定了債務人的善意在勞動關系中是債權實現的關鍵。因此，勞動債權私力救濟制度應側重于為勞動者的敦促行為——集體行動——提供必要的示范與指引。從另一個角度而言，這要求雇主對勞動者的行為承擔一定的容忍義務。作為法律規范和道德規范之間的橋梁，這種容忍義務體現的是為當事人履行合同義務提供便利，促使合同目的圓滿實現，以保證勞資雙方合作的達成。作為一項債務負擔，其容忍的程度取決于雇主的經營狀態和實際履行債務的情況[12]。此外，信息不對稱的現象在勞動關系中是非常突出的，勞動者很難對雇主的善意和誠信作出準確判斷。因此，雇主履行法定或約定義務的狀態與雇主經營信息之間的利益衡量，也是影響勞動債權私法邊界制度的重要因素。

第二，勞動者人身權私力救濟的邊界。在勞動關系的私法權利中，勞動者的人身權被打上最為淳樸和濃厚的自然法烙印。對于處世規律的認識，人們最初的觀念不會是邏輯的思維，而應當是先想到如何保護自己的生命不受侵害，然后才會去推究其作為生命個體的發展[13](P4)。由于人身權不具有直接的債的屬性，人身權的損害常常導致勞動者的勞動自由、人格尊嚴和道德訴求等非財產性利益的喪失，難以實現等價救濟。勞動者人身權的侵權責任損害救濟制度不能單純強調損害填補功能，而更應關注對勞動者人身權的積極保障和傷害預防。勞動者人身權私力救濟行為邊界的設定亦應當體現這一價值取向，其制度安排應體現人身權的固有性、防御性等特點。與私法領域其他權利的私力救濟相比，勞動者人身權私力救濟行為邊界的特殊性主要體現為：在雇主未履行法定義務時，如未提供職業健康和安全生產條件、強迫勞動、過度勞動等，基于人身保障優先性的原則，勞動者以侵害雇主財產權為手段來避免自己人身權的損害具有正當性，且在制度設計中應當強化預防和保障的功能。此外，我國《民法典》第109條規定了人身自由和人格尊嚴，使得憲法規定的這兩個公民基本權利由公權利轉變為私權利[14]，這也為勞動者人身權的私法邊界提供了解釋的基礎。

第三，勞動者利益調整事項的私力救濟邊界。根據當前勞動爭議處理制度，利益調整事項并不屬于勞動仲裁和訴訟的受理范圍，只得由雙方協商或者勞動行政部門進行協調處理。由于利益調整事項不存在因利益分配規則而導致的利益分歧，因此爭議的解決以及利益分配規則的形成從根本上還是需要通過勞資雙方之間的合意來完成。勞動者通過集體行動進行斗爭的目的主要在于向雇主施加壓力，贏得話語權，以便為勞動者的經濟利益訴求創造有利的條件。但是，作為私力救濟的途徑，集體行動并不是勞動者的“第一性權利”，而是對“第一性權利”進行救濟而促使當事人之間達成合意的一種交涉途徑。因此，勞動者利益調整事項的私力救濟首先不是為了形成勞資事務之間的某種規則，而是促使雙方通過勞資自治自主地形成規則。

（二）在立法技術上處理好勞動者集體行動的類型化與一般化的關系

在當前的復雜狀況中，勞動者集體行動邊界的設定，應當基于原權利運行規則的差異性對勞動者行為進行類型化的處理，分別厘清權利爭議和利益爭議的邊界，在方便勞動者主張權益的同時，便于確立相應治理的制度化舉措。然而在爭議現實中，不同的爭議類型往往混同在同一案件之中而難以辨識。同時，基于個別勞動關系思路，以權利爭議進行裁判的司法邏輯異常突出，在法律適用上的這一路徑依賴更是難以突破。此外，從立法的角度來看，即使勉強通過類型化的立法技術往往也會產生一系列的問題：集體行動形式上的多樣性與突發性決定了勞動者行為的任意性、潛在性和多變性，在不同類型行為的基礎上衍生的規則更是數量龐大，全面而周延地將不同類型的行為邊界予以規制幾乎是無法實現的。例如，罷工、怠工、聯合抵制、糾察、“惡名單”等，它們的行動特點和表現形式迥異，難以保證不同的制度設計之間不相互矛盾。而一般條款通過抽象式的概括恰恰可以彌補類型化在靈活性和總括性方面的不足，能夠起到協調勞動關系中秩序和自由、效率和公平的作用，成為所有集體行動邊界最為基礎性的法律規范。

勞動者集體行動邊界的類型化與一般條款在某種程度上構成特別法與一般法的關系。然而，如果忽視類型的差異性而任意擴大一般條款的適用范圍，就容易導致裁判者任意行使自由裁量權，甚至會無視已經確立的具體規則的制約。例如，一概地基于政治效果和秩序優位以公共利益考量勞動者的集體行動，就會難以發揮實質上促進勞動關系協調的作用。因此，只有當勞動者集體行動的具體邊界沒有明確規定、無法類推適用、為了實現個案正義或者具有“更強理由”的情形下，方可以通過一般條款來解決勞動者集體行動邊界的問題。

（三）在行為邊界上把握勞動者訴求對象的可支配性與集體行動的關系

由于標的差異性，絕對權作為一種防御性的權利具有對抗性和對世性[15]，排他性地將特定的自由空間歸屬于個人[16]，具有排除他人妨害的絕對效果；而相對權則是針對具體的個人或有限的多數個體產生效力的權利，直接指涉他人的行為自由。由此，標的性質的差異性決定了它們對于權利主體要求的實現手段有所不同[17]。基于集體行動的私力救濟性質，上述差異性對勞動者集體行動的行為邊界也產生著重要的影響，勞動者的對抗行為對雇主正常經營產生阻礙的可接受程度，在一定程度上取決于勞動者對其訴求對象的可支配性。在特定的情形之下，集體行動如果指向勞動者的人身權利和自己意志主導的財產或行為，且雇主對勞動者所負有的義務呈現絕對性，行為邊界就可以適當拓寬；如果集體行動指向雇主的財產或行為，勞動者權利的實現直接影響到雇主的行為自由，行為的邊界就應當受到更為嚴格的限制。例如，雇主強迫勞動和雇主拒絕進行集體協商，兩種情形下勞動者支配對象的性質完全不同。因為雇主的意思表示在前者中并不起到絕對的作用，而后者則直接有賴于雇主的意思表示。

根據勞動者對集體行動對象的可支配性來劃分集體行動的邊界，有助于促進勞資雙方在勞動合同履行中的誠信協商，能夠強化雇主的守法守約意識，也有利于厘清合法的集體行動與違法行為的邊界。由于勞動關系兼具人身關系和財產關系的屬性，勞動者提供勞動的過程本身就具有較強的人格從屬特征。但是，勞動者依然具有充分的人身自由，對人身權私力救濟行為邊界的適度擴大，有助于強化雇主提供勞動條件的法定義務。正是因為勞動關系較強的人格從屬性，勞動合同履行的地位和能力并不完全平等，雇主更加有能力以較低的成本不履行約定或者法定義務，這也是勞動者集體行動的重要成因。然而，任何法律制度均不會鼓勵采取集體行動的方式維權，對于勞動關系而言尤為如此。由于兼具對抗性和非對抗性，勞動關系天然的矛盾必然要通過適當的途徑去化解，這一有效途徑就是集體協商。集體協商是勞動者團體與雇主之間進行溝通的主要方式，亦是對勞動條件和勞動待遇等確定的一個重要環節，而集體行動主要是基于勞資雙方溝通不力的情形之下，作為勞動者向雇主施加壓力手段的一種救濟措施。集體協商的實現應當有賴于勞資雙方合意的達成，如果未經協商，勞動者徑行采取集體行動，極其容易陷入權利濫用的境地，置社會相當性于不顧，更加不利于集體協商機制的建設，其行為邊界則應當受到嚴格的限制。

五、結語

盡管學術界對于勞動法與私法之間的關系尚未形成定論，但是司法實踐中，常有在勞動關系領域中適用民法規則的現象。即使從勞動法的歷史演變來看，私法因素也向來在勞動關系領域中發揮著微觀層面的調節作用。因此，在集體勞動關系法律規制薄弱的情況下，以私法的思路對勞動者集體行動進行詮釋，是完全可行的。但是，這并不是要將勞動關系回歸為一般債權關系，而是要在主張其社會法權利的同時，應當更加注重勞動者一般民事權利的保障，防止在勞動關系治理中因不斷尋求制度與政策的創新而忽視勞動者最基礎的民事權利。既然集體行動在現代勞動關系中無法避免，而私力救濟作為權利實現方式也不可能從根本上消除，那么就應當將其納入權利救濟的制度體系之中，通過制度化的規范來增強勞動者進行自我保護的權利意識。從私法的角度審視勞動者的集體行動，盡管其具有私力救濟的可能性，但是權利的受制約性決定了私力救濟適用空間的有限性。相對于一般情形而言，疫情防控之下的集體行動，更加需要勞動關系主體在社會公共利益面前進行必要的克制，承擔突發公共衛生事件治理中的相應義務，以保障整個社會活動領域的安全衛生與和諧穩定。因此，在當前常態化疫情防控之下，勞動者的私力救濟不宜任意擴大其適用空間，而應當在確認其權利的同時明確其行為的邊界。在私法層面厘清勞動者集體行動私力救濟的邊界，不僅可以增強勞動關系自我協調的能力，強化勞資雙方的守法守約意識，還有助于確立行為正當性的判斷標準，進而提高勞資沖突的治理能力和治理水平。更為重要的是，在梳理集體行動私法邊界的基礎上對勞動者集體維權行動的制度化設計，將為我國集體爭議立法提供有益探索，從而對我國目前勞動關系實踐中存在的問題進行有效回應，為促進勞動關系的和諧與理性發展提供相應的制度支撐。