互聯網企業培訓缺乏對員工自主學習和離職傾向的影響

梁紫原

(廣西大學 廣西 南寧 530004)

一、研究背景

我國信息技術的飛速發展使互聯網行業成為近年來的風口行業，互聯網企業中的技術研發人員平均薪資遙遙領先。根據中國財經信息網上的調研報告顯示，從崗位類型來看，投資、研發、企劃這三類崗位的平均薪資最具競爭力，其中研發崗以27.2萬元的平均年薪位居第二。毋庸置疑，在互聯網企業工作的技術研發人員普遍能拿到高于許多其他行業的薪酬。

而互聯網行業的技術人員流動存在這樣一種普遍現象，即通過跳槽來獲取更高的薪資。許多研發技術人員將跳槽視為提升薪酬的機會，而非在原有企業中尋求晉升。這類現象在培訓體系不完備甚至缺失的中小型互聯網企業中更為明顯，具體表現在員工以跳槽下一家薪酬待遇更好的企業為目的，利用工作時間進行為跳槽做準備的自主學習。尤其在工作不飽和的情況下，互聯網研發技術人員在完成規定的工作任務后會利用可自我把控的時間進行自主學習，他們學習和技術儲備的目的更多的是為了跳槽到其他企業，而不是為在企業內部得到晉升或為企業研發新產品而努力。這種以離職為目的的自主學習對員工而言是一種自我成長，對企業而言則是一種利益損害。

二、互聯網企業特點與員工思想分析

當今社會，人員流動是社會供求關系的常態，而就職于互聯網企業的技術研發人員更為頻繁的流動引起了我們的關注。本文首先從互聯網企業的性質和當代年輕人職業生涯的追求的特點進行初步分析：

第一，在國家政策的鼓勵和科技進步的推動下，各類新興互聯網企業不斷興起，許多互聯網企業都屬于中小微型企業甚至二十幾人的團隊，企業規模不大，管理較為松散，除了薪資待遇福利外沒有太多細化的管理體制和激勵機制，也缺乏晉升體系、員工職業生涯規劃和培訓體系，限于資金壓力無法給員工提供學習培訓的機會。

第二，百度、阿里巴巴、騰訊等一些大型互聯網企業的薪酬福利待遇非常可觀，對同行的中小微型企業構成了人才壓力，許多高校畢業生和積攢了幾年工作經驗的技術人員喜歡把大型知名互聯網企業作為職場追求的目標。而知名互聯網企業的準入門檻很高，大多數普通人想要進入這類互聯網企業工作，就只能依靠工作經驗和知識技能的積累。

第三，信息時代知識更新速度決定了技術研發人員需要不斷學習才能保持技能的不可替代性，企業日常機械性的工作任務對于IT技術研發人員未來的職業發展幫助不大；且技術研發人員的年齡也對其工作技能和效率有一定影響，隨著年齡的增長和效率的下降，底層開發技術人員會逐漸轉崗或被淘汰，因此對于30歲以下的互聯網企業程序員而言，在超過黃金年齡之前通過持續的技術成長和頻繁跳槽的方式進入到薪資理想且能長期穩定下來的企業工作，是這個行業大多數普通人的職業追求和選擇。

三、理論視角分析與命題提出

(一)企業員工自主學習

已有研究表明，處于職業生涯的黃金期的企業員工其職場學習動機更強，更愿意主動進行主學習。自主學習是人們依賴自己學習的一種天然需要，是人類需要的表現[1]。學者Garrison認為，自主學習是學習者自己決定學習什么，以及如何學習產生的自主傾向，是自我激勵手段和成長方式[2]。在競爭與機會并存的互聯網企業中，有上進心的技術人員進行不斷地自我學習和知識更新也是理所應當。

然而，自主學習也是有目的，不同目的下的自主學習給員工自身和企業帶來的影響也有不同，大致分為三種情況：第一種是在企業激勵和引導下的員工自主學習，即企業內部有完善的員工培訓體系，在不同階段給予員工針對性的知識技能提升培訓，以及學習交流機會。這種企業激勵培訓和學習制度，對積極向上且有職業追求的員工而言是一種福利，既能學到新技能，也能為日后在企業內部的晉升增加籌碼，對企業和員工而言都有利于實現雙贏；第二種是被迫式的自主學習，即當員工在工作中遇到瓶頸且無法借助企業內部力量解決時，只能通過自主學習來尋求解決方案從而完成工作任務。這類自我學習可能會讓員工感到疲憊和壓力，雖然有利于企業的業績，但對員工而言，有時為了完成企業既定的工作任務而學習的知識也未必是員工自身想要接觸和掌握的；第三種是完全脫離企業、帶有目的性、“自我感”較強的自主學習，即企業沒有提供員工培訓體系和學習機會，不關心員工的職業發展和成長，員工為了以后的個人發展而自主進行知識儲備，學習一些可能與提升當前企業業績無關，但關系到個人未來發展的知識技能。

(二)企業培訓與員工自主學習

企業的培訓和學習機會對員工是一種福利和激勵措施，任何人都有學習知識的需要。馬斯洛需求層次理論表明，在滿足溫飽和金錢需要的情況下，知識的需要是更高層次也是更為長遠的，知識是人類用腦力勞動獲取財富的必備資源，企業給予員工學習知識的機會，能激勵員工更好地在職業道路上前進[3]。

社會交換理論認為，人的本質關系就是交換關系，人們總是盡量使自己的社會交往能給自己提供最大報酬[4]，如果得不到回報，則會減弱交往關系。有學者在研究企業員工敬業度時指出，企業職業培訓也屬于對員工的激勵和誘因，當員工接受企業對其知識的投資后，他們會努力對企業的期望做出回報。企業培訓這項人力資源指標較高時，員工的工作積極性會提升，反之員工會消極對待，對企業產生懷疑，尤其對于積極努力的知識型員工而言更為明顯[5]。

該理論在企業與員工間的利益交互關系中也能說明問題，如果企業不能為員工提供培訓和學習的機會，不關心員工的職業發展和成長路徑，員工就會產生與企業的距離感，其行為也會向遠離企業的方向發展。互聯網企業的技術人員為了自身的職業發展，會利用空余時間自主學習，其學習的目的不是為了能為企業帶來更大的效益，而是為了盡快脫離企業，跳槽到另一個自認為能學到更多知識技能且待遇更好的企業。

由此推出命題一：企業缺乏培訓會對員工自主學習行為產生正向影響，即企業越缺乏給予員工的培訓和學習機會，員工帶有私人目的性的自主學習行為就越明顯，花費的時間越多，甚至占用正常工作時間，影響到企業利益。

(三)員工自主學習與離職傾向

根據Hobfoll提出的資源保存理論，個體的情緒、能量、時間和精力等個體認為有價值的物體及其相應的獲取方式都可定義為資源。個體總是為了維持、保存和擴大這些資源而努力，同時也極力避免資源損失，并將損失視為外在威脅，進而根據外部環境不斷對自我進行調整[6]。這說明個體自身擁有的資源越多，其自信程度和對個體的自我調整意愿越強烈。當互聯網企業的技術人員意識到這一點時，他們會更盡力地為自身儲備更多的資源，花更多的時間學習，甚至會為擠出學習時間而壓縮工作質量，草率完成任務。長此以往，隨著技術人員儲備的技能越多，其完成工作的效率越高，就會剩余出越多的時間進行自主學習，此時如果企業仍未識別到該員工的能力提升且沒有給予其任何崗位和工作上的激勵和待遇的改變時，員工的離職傾向和跳槽自信程度就會越來越高。

資源保存理論還認為，個人資源能幫助個體成功控制和影響環境，一旦受到外部威脅，個體便會啟用自身儲備的資源加以應對[7]。互聯網技術人員的自我學習正是儲備知識技能資源的過程，在達到一定量的資源儲備之后，會增加其與企業對抗的底氣，一旦在工作中受挫或企業的一些規章制度觸碰到這類人員的利益，其離職的意愿會更加強烈；縱使沒有工作上的壓力和困難，其知識的儲備帶來的個人自信和動力也會對離職和跳槽行為起到推動作用。

由此推出命題二：互聯網企業技術人員自主學習會對其離職傾向產生正向影響，即自主學習程度越高，離職傾向越明顯；自主學習獲取的技術知識儲備越多，其離職后能跳槽到更好企業的自信程度也越高。

四、研究結論與管理啟示

綜上所述，得出此次研究的結論：企業培訓的缺乏會導致員工進行自主學習，而員工帶有私人目的性的自主學習會導致員工離職傾向的增加，最終導致員工離職行為的產生。企業給予員工的培訓和學習機會缺乏會導致部分有職業規劃和上進心的員工感到失落，放棄寄托于企業能給自身帶來成長的期望，轉而進行帶有目的性的自主學習和自我成長，員工“自我感”較為強烈的自主學習很有可能影響到本職工作的質量，造成工作侵占，且企業面臨的后果則是人才流失。因此建議企業應該從以下幾個方面采取措施防止員工流失和工作侵占，努力達到人才與企業的共同成長：

(1)事前介入：建議具備一定經濟實力和管理能力的互聯網公司在員工福利方面增加員工學習和培訓的機會，關心員工的職業生涯規劃，為不同類型和不同學習意愿的員工提供不同的職業培訓和學習交流甚至再教育機會，并在此過程中對員工進行企業文化和在企業內部晉升空間的激勵和滲透，讓員工在企業的組織和鼓勵下提升技能，感受到與企業的共同成長的動力，從源頭阻止員工以脫離企業為目的的自主學習。

(2)事中介入：對于資金實力有限、初步創業且團隊人數較少的互聯網公司，可能無法組織針對性的員工培訓和學習，但可以將培訓和學習嵌入工作任務中，通過給予員工有挑戰性和激勵性的工作任務，同時配合適當的激勵和報酬，以及學習渠道的幫助，讓員工感知到當前的工作是能學到東西且能帶來成就感的，而不是有壓力、疲憊且孤軍奮戰的。

(3)事后介入：對于暫時無法提供較多培訓和學習機會的企業而言，建議當企業管理者識別并觀察到員工開始進行自主學習時，可以采用一些專業性方法試探員工的學習動機，當感知到某些值得挽留的員工有離職傾向時，可以進行適當的側面介入，例如提供一些針對性的激勵措施、增加福利、提供學習機會、晉升機會等，抓住防止人才流失的最后一步機會。