企業薪酬管理問題及對策研究

趙雨婷

(石河子大學 新疆 石河子 832000)

引言

自上世紀末以來，伴隨著管理科學以及新型企業理論的發展和實踐，傳統人力資源管理模式已逐步成為限制企業創新與發展的重大阻力，企業管理層對人力資源和所屬社會資源的重新匹配迫在眉睫。為了讓企業煥發新的活力，作為現代企業內部經營管理核心內容的薪酬管理愈發被人重視。一方面，薪酬管理是企業發展戰略中的重要一環，企業對薪酬管理的定位也在一定程度上決定著企業未來發展的方向，符合企業自身規劃的績效管理策略會讓企業在激烈的市場競爭中獲得隱性競爭力。另一方面，薪酬管理的策略將直接對企業員工創造力與積極性的發揮產生影響，如果企業能夠依據自身情況制定出合理的薪酬管理戰略體系，那么將企業將在吸引和留住高素質員工方面占據優勢，從而保持并增強企業的核心競爭力。

企業的未來與員工素質的高低密不可分，高素質人才是保持企業核心競爭力重要基石。如何利用薪酬管理來吸引和留住適合企業自身的人才是人力資源管理的重中之重，建立科學合理的薪酬管理制度是一個企業長期穩定發展的重要秘訣。當前，我國企業薪酬管理的理論與框架基本是借鑒其他國家的成熟體系或者是國內外一些成功企業的案例，但這種囫圇吞棗式的借鑒很難取得到良好的效果。本文將對我國企業在薪酬管理中存在的問題進行總結，并提出相應的對策建議。

一、企業薪酬管理存在的問題

(一)企業管理者對薪酬管理缺乏足夠的重視。隨著我國國民經濟的高速發展，企業員工的薪酬水平也隨之不斷提高，但是這種現象背后仍然存在著薪酬增長非常不穩定的情況，大多數員工薪酬結構十分單一，其薪酬結構中以基本工資為主，獎金、福利、補貼、分紅等其他薪酬來源在其所得薪酬中的占比較少甚至沒有，其他非工資性收入來源也較為單一。除此之外，企業員工對的薪酬問題的滿意度處于較低水平，絕大多數員工認為企業薪酬管理體系不完善，激勵制度作用較弱，主要原因可能是企業管理者只把薪酬看做企業運行的一部分成本，為獲取更高的利潤，從而在薪酬管理中使用降低員工薪酬作為節省成本、增加利潤的一種管理模式。管理者的這種模式是受到雇傭勞動者和資方相對對立關系的影響[1]。企業管理者未構建出一套勞資雙方共同信服且在實踐中可行的薪酬管理模式，導致在企業中員工對管理者往往存著不滿或對立的情緒。

(二)企業缺乏薪酬管理方面的專業人才。大多數中小型企業在薪酬發放方面相對隨意，且薪酬單一。隨著企業規模的不斷發展壯大，企業所經歷的市場環境內部經營條件也不斷發生變化，原來單一的薪酬結構伴隨著企業發展壯大已經出現了與其不相匹配的情況。部分企業雖然已經意識到薪酬管理在企業發展過程中的重要作用，但由于企業缺乏專業的薪酬管理人員，無法將理想的薪酬理論與適合其企業發展的實際相匹配，從而無法制定有針對性和時效性的健全薪酬管理體系。

(三)企業缺少有效薪酬進階機制。近年來，雖然企業員工的薪酬水平普遍呈增長趨勢，但是這與企業管理者和薪酬管理人員對員工進行人本管理聯系并不大，也不是薪酬激勵功能所導致的結果，而是因為企業受勞動合同法、最低工資制度及員工壓力所合理產生的結果。許多企業雖然給員工加薪，但是員工并未認為薪酬的激勵而提高工作積極性，企業也為因此獲得利潤的增長，相反用工成本的增加導致企業利潤減少[2]。

二、優化民營企業薪酬管理的對策

(一)充分發揮薪酬管理的激勵職能，建立長效薪酬激勵機制。企業應根據馬斯洛需求層次理論多層次了解企業員工的需求，合理利用薪酬中多方面的激勵作用，激發企業員工的生產積極性和創造性，從而提高企業的勞動生產率[3]。

(二)建立企業薪酬正常增長機制。長期以來，很多企業為降低生產成本，采取低了壓縮員工薪酬的策略，引發了一系列勞資沖突問題，這也加劇了“用工難”、“用工荒”的問題。為緩解上述因薪酬產生的勞資矛盾，同時增加低收入者的生活水平，國家相關部門也出臺一些政策，試圖通過提高最低工資標準的方式，使企業員工有薪酬保障。這種政策性薪酬保障屬于外部約束機制，其與通過企業自身的薪酬激勵來提高員工薪酬水平相比仍有很多不同，很難在本質激發勞動者的創造性與積極性。企業管理者應該合理利用工資和福利等手段對員工進行薪酬激勵職，建立一套透明的薪酬增長機制，讓員工看得見努力勞動可以取得收入的增加，從而激勵勞動者的積極性，而不能局限地將成本放在企業的第一位，更不能僅僅在多方壓力下才增加員工的薪酬。

(三)引進薪酬管理專業人才，建立可視化薪酬制度。可視化的薪酬還禮制度可以為企業員工創造更加良好的競爭生態，可以讓全體員工積極參與管理，使員工得歸屬感增強，從而更能提高員工的創造積極性，提高員工的工作效率，有力企業的長足發展。除此之外，開放可視化的薪酬管理制度還有利于企業員工在工作過程中相互監督管理，能夠有效防止因薪酬分配不均或其他不合理行為而產生的內部矛盾。建立可視化的薪酬管理制度，不僅切身關系企業員工薪酬問題，更能夠將企業內部所有崗位在橫向和縱向進行明確工作職責，為其職業發展前景進行規劃發展，企業員工更可以結合其自身崗位規劃適合的職業生涯道路，從而進一步實現企業價值和自身價值。可視化薪酬管理制度的建立又依賴于薪酬管理方面的專業人才。在專業人才相對較少的現狀下，大力引進該方面的專業人才是企業提高薪酬管理水平的重要路徑。

(四)聚焦“隱性薪酬”領域創新。根據馬斯洛需求層次理論，企業員工在滿足生存與溫飽需求之后，開始更加注重社交、尊重和自我實現方面的需求，他們不再將高工資收入作為衡量其工作的全部指標，而開始更加注重精神方面的享受，關注自身在工作中是否得到來自企業的尊重、關懷與職業生涯規劃等[4]。所以，企業在薪酬管理方案設計的過程中，不僅要提高員工的工資水平，更要注重看不見的“隱性薪酬”的創新，即更加對員工的精神需求進行滿足，為全體人員提供公開透明的工作環境和晉升渠道，完善帶薪休假制度和企業文化環境創造，根據不同崗位的工作屬性對員工實施靈活的工作時間、人力資本入股參與分紅等“隱性薪酬”。

三、結語

一套優良的薪酬管理制度并不是一成不變的，要符合企業的實際現狀，在成熟薪酬管理制度進行學習與改進，企業要正視在薪酬管理中遇到的各類問題，并且在實踐中不斷改進和完善薪酬管理制度，只有這樣才能在一定程度上提升員工的創造性和積極性，進而為企業的長遠和社會進步發展做出貢獻。