試用期中勞動者單方解除勞動合同法律研究

李 悅

(遼寧師范大學 遼寧 大連 116000)

勞動合同試用期，是勞動關系當事人雙方在訂立勞動合同時特別約定，在勞動合同期限之內給當事人雙方提供的一個互相考察的、沒有嚴格的合同解除條件限制的期間。我國勞動合同法關于試用期內單方解除權的規定，雖然可以保護勞動者的合法權益，但另一方面，對用人單位來講，關于勞動者單方預告解除權過于寬松的法律規定顯然對用人單位不利，最終也將損害勞動者自身利益。筆者試圖從試用期中勞動者單方解除勞動合同的立法現狀和存在的不足之處入手，對此制度中存在的法律問題提出修改和完善建議。

一、試用期中勞動者單方解除勞動合同的立法現狀

《勞動合同法》第三十七條關于勞動者的單方解除權，規定了正式勞動關系下三十天的通知期限，以及試用期內三天的通知期限。正確認識試用期內勞動者的單方預告解除權，需從以下幾個方面進行理解：一是該權利是勞動者的法定權利，不受用人單位及他人的任何干涉與制約。二是在試用期內勞動者無需任何理由就能即時解除勞動合同。三是在試用期內只需提前三日通知用人單位即可解除勞動合同。四是在試用期內勞動者解除勞動合同，不通知用人單位的不產生解除的法律效果。

此外，試用期作為勞動合同中約定的重要內容，《勞動合同法》第三十八條關于勞動者單方即時解除勞動合同的法律規定也同時適用于試用期內，即只要用人單位存在該條第一款規定的六種情形之一，勞動者就有權隨時通知用人單位解除勞動合同。通過程序上預告解除的設定，一定程度上為了對濫用解除權的情況加以限制，維護勞動合同的效力以及保護用人單位的合法權益。但該條并沒有對其告知方式作出任何限制。而該條第二款規定的兩種法定情形與第一款的六種法定情形相比較而言，用人單位的行為嚴重危害勞動者的人身自由權或生命健康權，因此法律給予勞動者更加自由的解除權，只要滿足其中一種情形，勞動者就有權立即解除勞動合同。

二、試用期中勞動者單方解除勞動合同存在的問題

(一)預告期限單一，普遍采取三天預告期的規定過于僵化

與正式勞動者相比，還在試用期的勞動者解除勞動合同的預告期已被很大程度的縮短，但是普遍采取三天預告期的規定仍欠缺彈性。勞動者在用人單位的工作時間不同，直接影響到勞動者與用人單位之間的依賴程度。正因如此，依勞動者工作時間的不同而確定不同的預告期的做法，是世界各國的立法慣例，但我國則并未針對不同情況而予以區別對待，這對于那些在試用期內已接受勞務一定時間的用人單位來說，很有可能導致來不及調配人手或招聘新的員工。

另一方面，我國《勞動合同法》并未考慮到工作崗位和性質的差異對預告期進行區分。但在現實中，由于勞動者的工作能力參差不齊，所處的工作崗位也各不相同，導致勞動者的可替代性的不一致。在勞動力市場上，一個普通崗位上的勞動者辭職后，用人單位有條件在短時間內找到填補空缺的員工，但在一些重要崗位上的勞動者往往對公司的正常經營管理起著舉足輕重的作用，這類勞動者解除勞動合同后將會使用人單位在短期內難以找到合適的人選，即使是在試用期內，三天的預告期也相對較短。

(二)當事人雙方授權不平等，勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛

勞動者享有預告解除權，就是被賦予了任意解除勞動合同的權利，關于勞動者的預告解除權除了預告期外沒有任何約束，不僅不區分勞動者的工作時間和工作崗位，甚至在試用期內勞動者單方預告解除勞動合同都無需書面通知。但我國《勞動合同法》對于用人單位的單方解除權的法律規定則被附加較多的限制。勞動者的合法權利自然應當予以特殊保護，但不能以損害用人單位的合法權益為代價。法律沒有對勞動者單方預告解除權加以實質條件的限制，本意是使當事人雙方的不平等地位趨于平衡，但過度給予一方權利反而會造成另一種不平等狀態。

(三)勞動者即時解約的法律規定不嚴謹

依據我國《勞動合同法》，只要滿足該法第三十八條規定的七種法定情形之一，勞動者就有權即時解除勞動合同。但勞動合同法中列舉的七種法定情形只能代表較為常見的幾種情況，不能完全概括用人單位違反法律規定的情形，現實中則會容易出現法律空白，損害勞動者的合法權益。

另一方面，勞動者即時解約條件過于絕對、可操作性不強。只要用人單位存在該條中關于勞動保護、勞動變成、繳納社會保險費的三種違法情形之一，無論其違法程度是否嚴重，勞動者都有權即時解除勞動合同，用人單位只要有一點行為符合上述情形，勞動者就通過解除勞動合同來解決問題，不利于勞動關系的穩定發展。

三、試用期中勞動者單方解除勞動合同制度的完善建

(一)根據不同情況設置不同的預告期

對比國外關于試用期解除勞動合同的制度，如法國規定，在試用期內解除勞動合同的提前通知期限隨著勞動者工作時間長短而做相應變動，通常表現為在試用期內工作時間越長，解除勞動合同的提前通知期限也會相應延長。因此，我國立法也應在這方面作出相應調整，如將試用期內解除勞動合同的通知期限分為如下三種情況：試用期在一個月以下的，提前三日通知；試用期在二個月以下的，提前七日通知；試用期在六個月以下的，可規定最多不超過十五日的通知期限。

此外，我國法律關于預告期的設置，需要針對不同類型的勞動者進行合理區分，即原則上適用試用期內三日預告期的規定，對特殊崗位和性質的勞動者進行合理調整。對于相對稀少的人才，法律可適當延長其預告期，例如將此類勞動者結合其工作時間的長度不同給予不低于七天的通知期限；而對于其他普通勞動者則可依工作時間不同規定不同的通知期限。

(二)限制勞動者單方解除權利，平衡雙方預告解除權

一方面，勞動立法應明確規定勞動者應以書面方式通知用人單位解除勞動合同，使當事人雙方有據可依，或者在糾紛發生時，降低執法成本。另一方面，勞動合同履行時很有可能發生客觀情況出現重大變化的情形，例如企業經濟狀況不善導致裁員。但這種情況并沒有被包含在法定情形之中，若用人單位不得不選擇在試用期內與勞動者解除勞動關系，勞動者很有可能以其違法為由要求用人單位承擔賠償責任。但若用人單位選擇與勞動關系已趨于穩定的正式員工解除合同，則會不可避免的使其他被解除合同的員工感受到不公平而難以接受。

(三)細化即時解約的法定情形

隨著社會環境的變化，我國立法更加充分的保護公民的合法權益，在我國勞動合同立法中，適當擴大勞動者單方即時解除勞動合同的種類很有必要，除《勞動合同法》第三十八條規定的六種情形外，還應擴大因侵犯勞動者生命健康權而即時解除勞動合同的情形，并相應的針對名譽權、性自由權等及勞動環境和條件作出補充規定，盡可能充分列舉用人單位侵犯勞動者合法權益的情形。