加強企業人力資源管理工作淺談

王新紅

（確山縣市場監督管理局，河南 駐馬店 463200）

人事管理必須能夠應對各種變化。人力資源管理是公司持續競爭優勢的源泉，通過研究工作組織和執行勞動力標準，科學分析工作組織現狀，積極適應和優化組織結構和團隊結構，實現人力資源管理而非人力資源管理，加強人事崗位管理，創新管理思路，有利于實現人事崗位適應、人員配備和勞動生產率的提高。

1 完善組織機構、明確職能定位

創建和完善人事組織是優化企事業單位人事管理的基礎性工作。優化適應的出發點和重點是優化工作組織，使之盡可能滿足企業和行業的發展需要。其職能定位是：注重效率，通過優化組織結構和團隊建設提高工作效率，以實現效率合理化的目標；必須加強核心業務的組織工作管理，優化非核心業務用工布局，建立科學合理的部門和機構，明確職責分工，形成權責分明的組織體系，最大限度地發揮人才濟濟的作用。與之相適應的是，要結合企業和行業人力資源的現狀，按照建立統一規范的現代人事組織和操作系統的要求，將人事機構的管理職能分類整合為四大職能體系，即崗位制度、技能培養制度、工資激勵制度和績效考核制度，為適應和控制企業和行業的人力資源，避免多重管理和重疊，應實行統一管理、協調管理。

2 健全管理機制、規范工作流程

建立科學的評價體系。人力資源評價體系特別包括從宏觀到微觀的就業形勢評價。首先要根據公司的工作學習情況，考慮實際用工情況和配置情況。準確掌握人員和工人的情況，確定人員規范的一般標準，確保需求的分配和人力資源的針對性以及人員裝備評估方案。第二，根據公司自身工作性質，要對機構進行全面的調查評估，對崗位要求的數量，根據企業和部門人力資源分析和崗位綜合考核，整體提高人員素質。第三，制定動態人事管理制度和人事計劃，包括長期計劃和年度計劃，并確定方向，準確分析人員配置的數量和質量，并確定。在此基礎上，要緊緊圍繞“總量控制、結余回收、充分流動、平穩恢復、科學配置”的總體思路。

建立科學的引進機制。積極探索建立人才開發與儲備并存、專業化、科學化、良性化的人才引進機制專業管理分為分類管理、剛性和柔性存儲以及靈活多樣性。要堅持先評價后引進的原則。

在制定進口計劃時，如何確定工作崗位和人員以及需要這些工作的人數有最終發言權？這既不是用人單位說了算，也不是少數人說了算，需求評估是逐步進行的，最終的引進計劃是根據實際需求確定的。在定員的基礎上，合理確定各班組考核系數，引導勞動力合理流向一線和關鍵骨干崗位，弱化物流非主業，減少輔助物流投入。

在勞動合同等相關規定的基礎上，進一步規范了職工退休、退職等相關規定，應區分不同情況，及時進行相應的清理。

3 明確工作內容、促進措施落實

為了滿足企業和行業的需要，并在準確預測企業行業人力資源供需狀況的基礎上，促進市場化經營戰略的發展，根據公司戰略需要，制定中長期人才規劃，重點建設管理團隊、專業技術開發和研究團隊、市場化人才隊伍，即遵循“走出去”戰略，他們的專業技術骨干隊伍建設最為迫切。在招聘方面，要適應企業產業外向型發展的需要，擴大人才選拔的視野，把油田內外的人才市場在新項目的審核、新產品的開發和新市場的開拓上我們都要做到應以發展的眼光創造一個好的員工計劃和做好工作的同時，要適應企業行業內外部環境的變化，對既能滿足實際需要的人才培養計劃保持適度的“靈活性”對企業而言，人力資源投資的風險也在于其激勵機制的科學合理設計，對人才的獲取、人才的穩定以及其潛力的發揮起著不可替代的作用。在激勵模式上，需要對長期和短期互補的激勵組合進行有意義的設計，精神和物質激勵緊密結合，符合企業的實際情況和員工的期望，以便充分考慮到員工的組織管理模式，要堅持靈活高效的原則，因地制宜。進一步加強人力資源管理和創新，人事管理是公司發展的重中之重，在公司戰略管理中的地位和作用。

4 形成配套的企業文化理念

企業文化的一個顯著特征是將公司的信念、行為和價值觀作為規范員工是否勝任公司工作的基本要素，以及人、機構、組織之間的動態聯系。企業文化的研究也側重于社會角色、價值觀，自我形象、態度、動機、個性等。企業文化不是一成不變的。雖然相對穩定，但也會隨著環境的變化而變化，企業的人力資源管理結構也必須隨之改變。例如，在競爭激烈的市場環境中，傳銷公司需要轉型為膚淺的組織，以適應激烈的競爭，追求自由、精神。企業文化一旦形成，就具有很強的慣性，它就被加速并深深扎根于員工的心中。改變企業文化就是改變人，改變人的觀念和行為，人不可避免地會遇到不同的障礙和障礙。然而，不可能的是，一家公司的雇傭成本巨人招聘到所有適合新企業文化的員工。因此，公司應不斷鼓勵員工在業務過程中隨著環境的變化而適應文化。

5 充分發揮人力資源部門的職能作用

首先，為了加強人力資源管理，公司必須設立專門的部門，派專人負責人事管理。一方面，從根本上打破傳統的人事管理職能分工理論，重構與公司戰略目標和組織架構相一致的人事管理流程，實現人事管理目標，人事部應承擔起創建戰略性人事管理體系的任務，為公司戰略人事管理服務。二是要從系統的、全局的角度認識人事管理的職能，包括人事規劃、招聘、人才培養與發展、工資與社會管理以及招聘、績效管理和績效考核。人力資源管理職能部門應以公司的戰略發展為中心，相互支持，相互配合，共同實施公司戰略第三項任務是：人事部門的人員和馬克。新時代要求人力資源部具有前瞻性的戰略眼光，幫助企業提高經營效率，促進企業的成長和發展，這就要求人事部門具有更高的專業素質和綜合工作能力。

6 從整個企業戰略層次看人力資源管理

為了保持和保持長期的競爭優勢，企業需要建立一個完善的戰略高度的人力資源管理體系。在構建人力資源管理體系時，要確保其科學性、可行性和有效性，能夠有效地促進人力資源管理水平和質量的提高，從而有效地提高企業的整體競爭力，提升企業的競爭力，可持續發展。同時，我們要有一套人事管理制度這是要求，負責人參與公司戰略的制定過程，從人力資源管理的角度為制定公司戰略提供專業依據和建議，并根據戰略建立相應的人力資源管理體系，全力支持戰略的實施。

7 結束語

隨著當前全球知識經濟的快速發展，在此情況下，企業要提高核心競爭力并不是一件簡單的事情，然而想在激烈的市場競爭中獲得優勢，就必須更加重視人才的引進、培養和保存。如果一些沒有競爭力的企業要實現長遠發展，就需要轉變管理方式，加大人力資源管理力度，通過有效的人力資源管理方法提高管理效率，為企業提高核心競爭力、確保可持續發展打下堅實的基礎。