淺談大數據時代人力資源管理創新策略

張志勝

（中國水利水電第十二工程局有限公司，浙江 杭州 310004）

人才是企業發展的根本，當今企業之間的競爭，已經從傳統的產品競爭轉變為以人才、知識、技術為核心的資源競爭。企業只有優化人力資源的配置，積極開發和應用人才，才能留住企業人才，不斷提高企業的市場競爭力。公司作為國有企業，或多或少的承擔一定的政府職能，具有部分的非競爭性和非排他性特點，公司的生產和服務的性能與價格受到政府部門的嚴格調控。但在市場經濟條件下，公司也是市場競爭的主體，實行自主經營、自負盈虧的經營方式。隨著市場競爭的日益激烈，公司必須要向內部管理要效益，這就要求要加強人力資源管理，有效保證人力資源管理的質量。然而，在當今大數據時代下，人力資源管理模式與方法等都已經發生了很大的改變，同時，公司人力資源管理面臨著新挑戰并存在一些問題，這就需要對人力資源管理策略進行創新，以確保人員結構穩定，人力資源得到優化配置，從而更好地提高企業人才隊伍管理與發展水平，發揮人力資源的作用，為企業成功立足國內外市場夯實堅定的基礎。

1 大數據與人力資源管理概述

1.1 大數據

2011年5月，麥肯錫公司首次提出大數據概念。大數據是一種信息資產，是一個超大規模的數據集，是一種可達到企業經營決策目的的資訊，數據集里面容量大，數據種類多，難以用傳統的數據處理軟件進行處理。大數據被視為“未來的新石油”，是具有革命意義的最新科學技術，也是當今重要的戰略資源。大數據是繼互聯網、移動計算、物聯網、云計算之后的又一次顛覆性的技術變革，不僅對社會各領域都具有極大的影響，也對世界運行方式、生產生活及人們的思維方式等產生了很大的變革。未來的時代將不是IT時代，而是數據科技的時代。大數據融合了各項信息資源及相關支撐技術，擁有多元的數據類型和價值密度，包含了數據內容、相關技術及一攬子解決方案，其數據海量且流轉快速。我們目前正在使用的支付寶、微信以及浙江政務網就是其中的比較典型的應用，讓浙江的“最多跑一次”便成了現實。

大數據具有規模性、多樣性、高速性、價值性等顯著特點，其擁有海量數據規模，而且數據來源途徑極其豐富；具有多樣數據類型，既包含格式統一的結構化數據，也包含視頻、音頻、網頁日志、瀏覽足跡等非結構化的數據，數據類型繁多復雜；數據能快速流動，借助高速計算機處理器和服務器的軟件性能優化，可實現實時數據流動；數據價值巨大，數據之間的關聯性支持深層次的數據挖掘，可為預測、決策、管理、執行等提供具有高度可參考性的依據。

1.2 大數據對人力資源管理產生的影響

人力資源是當今知識經濟時代的重要核心資源，是一個國家或地區所有勞動能力的人口綜合，也指企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。人力資源管理是企事業單位管理的重要內容，也是企事業單位改革和創新發展的重要人力支撐，是單位健康、持續發展的基本保證。作者所在公司作為一個有著六十余年歷史的國有企業，目前有近三千在職職工，有六千左右退休職工，正是他們的支撐，才有了江浙大地一座座電力明珠。

大數據給公司企業人力資源管理帯來的影響主要如下：一是使現代企業人力資源管理面臨新的挑戰和機遇，因為當前企業人力資源管理發展水平正處于職能專業性的階段和戰略性的階段。人力資源以事為中心，人力資源依然被視為一種成本和工具，而不是資本，強調的是投入、使用和控制。多數情況下缺乏人力資源規劃，相關的人力資源管理制度與政策等也不夠健全和完善，將企業員工與外部客戶的關系割裂，未能科學制定企業發展并 能預測未來企業任務和環境的人力資源戰略。人力資源部門因職權和工作制約，無法與一線業務部門在戰略溝通上做到高度一致，同時人力資源部門人員的專業素質與業務專業度不高，在企業管理層面前說服力不足。隨著90、00后新大學生開始進入職場，這些伴隨著信息技術發展成長起來的青年員工其思維和行為也具有獨特性，如何建立符合員工實際的、高效的人力資源管理流程，為員工提供良好的工作環境、氛圍與體驗，成為人力資源管理工作的重中之重。

2 當前人力資源管理存在的問題分析

2.1 人力資源管理理念相對滯后

公司長期實施計劃經濟體制管理，在此影響下，人力資源管理實踐中缺乏先進的管理理念，還在很大程度上存在以人事管理代替人力資源管理的現象，數據挖掘和分析人才缺乏，控制和規范是經常采用的手段，使得人力資源管理比較低效，人力資源潛力得不到深度發掘，使得企業發展所需的人力資源支持不夠堅實。例如，在員工招聘方面，一般我們將員工招聘視為簡單的事務性工作，對崗位所需人才缺乏正確的定位，招聘工作中大數據的價值沒有得到充分挖掘和利用，優秀人才得不到有效引進和挖掘。同時，企業對于經濟效益非常重視，對于不直接產生經濟效益的人力資源管理相對重視不足，在這種情況下，人力資源管理信息化建設水平也相對偏低，使得人力資源管理效率不高，也無法更好地為企業決策、經營與管理等提供有力的數據支撐。

2.2 人力資源教育培訓存在誤區

培訓是企業最大的福利，通過培訓，企業人員可以使企業效益成倍地增長?，F在，公司也充分認識到了人力資源教育培訓的重要性，給予了一定的支持。但從實際員工教育培訓情況來看，因受到企業管理、生產、人員等各種因素的影響，人力資源教育培訓還沒有真正體系化、規范化和制度化，很多仍然停留在表面化和形式化的階段。正規性的教育培訓數量還不是很多，業務培訓基本是以集體會議的形式進行；新員工經過崗前培訓后，基本是通過老帶新的模式或者自學形式來獲得相關工作技能與經驗。在培訓資源投入方面，資金投入有限，高素質的培訓人員數量較少。教育培訓方法單一，小組討論法、案例分析法、情景模擬法、角色扮演法等應用較少，也沒有真正做到以人為本，培訓人員與員工的互動交流少，員工參與熱情與積極性低，收獲不到預想的教育培訓效果。

2.3 薪酬績效缺少激勵性

薪酬是彰顯員工在企業中價值的重要方式，同時也是控制企業人力成本支出的重要手段。從人力資源管理實踐中來看，薪酬績效方面還缺少激勵性的內容，薪資水平與行業平均薪資相比無競爭優勢，對核心員工和優秀員工的吸引力比較低。大數據在薪酬管理中沒有得到深度的應用，大數據尚未成為量化薪資、確定薪酬水平的有力工具。導致企業管理層無法從薪酬數據樣本中了解員工薪酬的期望水平，設計出科學合理的薪酬水平與薪酬方案。同時，薪酬體系缺乏戰略規劃，設計過于隨意，彈性不足，與工資水平等級較少，企業的經營戰略目標不能高度統一，也缺乏公平性，不利于拉開員工之間的薪酬差距，降低了薪酬的激勵作用，減弱了對人才的吸引力。

在績效管理方面，管理層和基層員工對績效管理均存在不同程度認識上的偏差，對于績效管理的參與程度不高。具體實施過程中，上級往往基于主觀判斷給下級打分，缺乏客觀的、可衡量的指標，使得績效管理工作經常流于形式，影響了考核結果的準確性?？冃贤ㄅc反饋機制不夠健全，考核工作結束之后，績效考核結果得不到合理的利用，既不能肯定員工的成績、指出員工之不足，也不能明確今后努力的方向和改進的重點，降低了績效管理的實效。

3 大數據時代國企人力資源管理創新策略

在大數據時代下，人力資源管理也發生了很大的變化，人力資源管理模式呈現扁平化特點，基層員工個人價值得到凸顯，人力資源管理者變成員工的合作者。同時，大數據開始成為人才發掘和利用新的“伯樂”。人力資源管理者要充分認識到大數據時代的特點及大數據的重要價值，積極創新理念，培養大數據意識，將大數據融入人力資源管理工作中，使之在員工招聘、培訓、薪酬與績效管理等各項工作中充分發揮作用。

3.1 在人力資源招聘、選人用人中融匯大數據理念

大數據時代改變了人力資源供求鏈條，企業人力資源管理部門、招聘網站及平臺、獵頭公司、代理機構都在這種技術影響下發生了巨大的變化。在具體管理實踐中，要循序漸進地提高人力資源管理人員的數據分析能力。在人才招聘中應用大數據來為企業挑選合適、可靠的高素質人才，提高招聘工作的質量和效率。在公司內部利用現有的朗新系統完善人員信息數據庫，并對數據庫及時進行更新和升級，為企業人才分析和完善公司資源管理政策奠定基礎。當企業內部出現職位空缺時，可以利用數據進行崗位與人員之間的匹配，降低員工不滿意情緒，減少離職率。通過應用大數據，人力資源管理可實現電子化和數據化，盡快使公司管理層能借助大數據能快速分析大量人力資源信息數據，更精準地發現人才、識別人才、挖掘人才、與人才溝通，還能對人力資源實現動態化、高效化管理，使得人力資源管理實效得到提升，人力資源得到盤活，人力資本利用價值得到最優化實現，推動了人力資源管理向現代化和智能化轉變。

3.2 集中優勢資源開展教育培訓

要更加關注人力資源教育培訓質量和效益，堅持“寧可少而精，不可多而爛”的原則，在具體工作中集中自身的優勢資源，對教育培訓資源進行優化、整合、重組。要明確教育培訓的目的，分部門、分崗位設置教育培訓目的，如生產崗位要強化技能技術培訓，以促進員工工作能力與專業技能的提升；管理崗位則注重管理技能的提高。要全面了解員工的工作情況，充分考慮員工的培訓需求，避免出現“所教非想學”的現象。還要避免多而繁雜的培訓，將教育培訓頻率減低，將質量提高。要加大與其他企業的聯系與合作，實現人力資源教育培訓資源共享。綜合運用多種培訓方式，盡量避免單一的說教和灌輸模式，以更好地提高員工參與的興趣與積極性。如可以人為本地靈活應用情景模擬、角色扮演、小組合作等方法，這樣才能挖掘出教學雙方共同的潛能和智慧，真正實現教學相長和培訓效果的提高。大戶數互聯網時代也給人力資源教育培訓提供了很多便利的條件，公司可在教育培訓中充分利用信息技術，使員工學習和培訓不受時間、空間的限制，通過在線學習、在線互動交流等方式，來實施碎片化教育培訓，這樣不僅能不影響員工的工作，還能通過在線監督考核，提高教育培訓工作的針對性與精準性，確保教育培訓效果達到預期目標。

3.3 基于大數據構建戰略導向型的薪酬管理體系

現代企業薪酬管理與企業人力資源管理戰略緊密融合，公司要立足實際，通過暢通的溝通機制與合理的程序，構建一套基于大數據的戰略導向的薪酬管理體系，使薪酬體系向著科學化、規范化的方向發展。將員工的薪酬管理與企業長、中、短期戰略融為一，根據公司發展戰略制定薪酬管理策略，使薪酬管理能全方位為企業戰略服務，不斷激勵員工奉獻和成長。薪酬體系的設計必須體現公平性的原則，緊密關聯員工績效表現、個人能力、員工素質以及崗位特征，同時，薪酬水平還應保留差異性與彈性，以激勵企業中的優秀人才，也對薪酬水平較低的員工產生鞭策效應。在薪酬水平確定中，要應用大數據來合理地定崗定薪，并結合企業發展階段、崗位重要性及貢獻、市場上人才招聘的難度等多項指標進行確定，不能盲目地隨意調整。

在績效管理方面，要糾正績效管理認識上的偏差，對于績效管理工作重新形成新的、正確認識。在企業內部統一認識，使全員從思想、態度、行為上都深刻理解績效管理工作，提高績效意識，明確績效考核的目的，積極主動地支持和參與績效管理，保證績效管理的順利實施與開展。要成立績效考核管理領導小組，正確運用績效考核原則指導績效考核工作，做到公平、客觀、公正、透明，逐級考核，建立量化的或數據化的績效考核指標，不能量化的可以選用行為錨定法進行考核，以工作說明書為依據，充分尊重被考核者的意見，確?？冃Э己说目陀^性與公正性。此外，還要重視并加強績效溝通與反饋，績效溝通應該貫穿于績效管理的全過程，通過績效反饋或績效面談，如書面報告、團隊會議等，進一步提高績效管理的有效性，調動員工改善績效、提高績效的主觀能動性，增強績效溝通與反饋對組織成員的強化作用。

4 結語

綜上所述，大數據在泛在網絡基礎上，通過海量數據的挖掘和運用，利用科學計算手段和智能化分析，能夠對海量信息資源進行高速采集、處理與分析，發現其價值，從而將數據優勢變成信息優勢。從未來發展看，大數據時代正預示著新一波生產率增長和消費者盈余浪潮的到來。公司在人力資源管理中，要在問題分析基礎上，強化大數據應用意識，為企業人力資源管理創新創造更加有利的條件，全面提升人力資源管理質量，為企業提質增效發展提供人才與知識助力。