人力資源管理中員工歸屬感的增加

◎張勇

在經濟新常態下，作為市場經濟的重要支柱，企業正處于加速轉型過程。經歷過一系列的組織重組與變革之后，企業在獲得巨大經濟與社會效益的背后，也成為了社會沖突與矛盾的關鍵聚集地，造成員工忠誠度與歸屬感日趨下降。員工是企業人力資源的重要組成，也是企業發展的基礎力量與后備人才，其歸屬感是員工與企業在價值觀維度達到共識的心理表現，決定著員工的去留。增強員工歸屬感有利于減少較高的員工流失率，避免人才流失和資源浪費，不斷提升企業競爭力。因此，在人力資源管理中，應當重視員工歸屬感培養問題，建立一支歸屬感與責任感強的員工隊伍。

一、人力資管理視角下的員工歸屬感

從某個角度而言，員工歸屬感屬于心理學方面的內容，擁有著心理寄托、態度、高層次需要以及心理體驗等多重屬性。其也被稱為員工主人翁精神，主要指員工基于企業現實的特定條件，對企業以及團隊產生深深的責任感與認同感，形成與企業共同生存與發展的集體主義意識，如同員工對企業作出的隱形承諾。其能夠讓員工將企業利益看作自身利益的起點與歸屬點，將企業發展目標與自身職業規劃緊密結合，最終產生投桃報李效應。[1]員工歸屬感主要具有安全性、認同性以及成就性三種特征，即對企業產生充分安全感與信任感，形成穩定且具有持續性的留在組織的義務感；對企業管理理念、文化、工作崗位等因素形成一種認同感，對企業與組織持以肯定性的態度傾向；將個人對企業貢獻度作為自我價值實現標桿，推動個體理想追求的達成，形成企業對自身接納與認同的心理體驗。在人力資源管理中重視員工歸屬感，能夠建立企業人才體系的良性循環，彌合人員之間鴻溝。隨著經濟社會的迅速發展，功利化現象在企業運營中日益凸顯，不少優秀員工為了自身長遠發展，往往會不斷地離職與跳槽，以謀求更好的職業發展舞臺與薪金待遇，從而造成企業優秀人才不斷流失，加大人力資源投入成本。通過增加員工歸屬感，有利于增強員工對企業的忠誠度，為企業努力干事；也能夠穩固企業人才團隊，在內部培養自己的班底，減少人員流動性，為企業發展提供堅實人才支撐；此外，重視員工歸屬感也是企業發展的內在需要。在現如今優勝劣汰的企業競爭中，歸根結底就是人才競爭。增強員工歸屬感對外可以引入優秀人力資源，對內可以提高員工之間的工作效率與質量，確保企業內部和諧相處，使員工感受到家庭式溫暖。進而形成團隊凝聚力與向心力，建立高素質有能力的企業人才隊伍，幫助企業更快更好發展。

二、人力資源管理中影響員工歸屬感的的因素分析

人力資源管理是當下企業管理的重要工作，在真實企業環境中，影響員工歸屬感的因素可總結為三種，即薪酬制度合理性、企業環境氛圍安全性以及職業晉升機制科學性。

員工歸屬感，指的是員工在就職企業一段時期后，對企業產生的心理認知與價值認可，并且內化為自我實現與自我激勵，是個人價值實現與企業價值實現的精神基礎。在實際職場生涯中，影響員工歸屬感的元素主要分為以下三種。首先，薪酬制度的合理性。經濟基礎決定上層建筑，馬斯洛理論指出，生存是人類的第一需求。員工之所以來企業就職，離不開物質基礎的支撐與誘惑。[2]從本質上而言，薪酬制度是員工歸屬感的影響因子之一，員工能不能長期穩定留在企業發展，在工作崗位中能否產生主人翁意識與責任意識，最終取決于企業的薪酬福利是否可以滿足員工多層需求。由此可見，薪酬制度是對員工精神與物質的雙重保障，也是企業對員工的現實承諾。只有讓員工產生薪酬制度公平感，確保薪酬設計內部公正性，才能留得住員工，促使員工與企業建立融洽心理契約，對企業產生充分依托感與信任感。因此，企業應當建立公平合理的薪酬制度，實現程序公平和分配公平，讓員工感覺自身努力與付出處于對等關系，滿足員工對物質的需求。其次，企業環境氛圍。企業環境氛圍應當處于相對輕松與和諧的狀態，其中可包括文化環境與人際環境。在文化環境方面，企業文化是企業在長時間內形成的價值共識與行為規范，是企業的經營理念與發展精神的文化載體，起到柔性管理作用。能夠將員工個人職業理想與企業發展目標緊密結合，潛移默化地影響員工價值觀，增強員工對企業的忠誠度與認同感，進而改善企業中組織氣氛和人際關系，強化員工對企業的自我存在感與安全感。在人際環境方面，企業內部人際環境如同企業的形象，是不同員工價值、理想與組織內部信息良性流動形成的一個企業生態圈，主要涉及到員工與管理層溝通、員工與員工溝通兩個層面，是現代企業管理重要內容。[3]其中員工與管理層建立良好溝通互動模式，有利于提升員工對領導的認同感，讓員工意識到自身對企業的重要性，從而產生價值感與工作使命感；員工之間的人際關系也是影響員工歸屬感的因素之一，如果員工之間整天充滿爾虞我詐、精心算計的狀態，就會產生一種消極負面的工作氛圍，降低員工主觀幸福感指數，就更別提員工歸屬感。因此，企業應當營造和諧友愛的人際關系，促使工作過程更加輕松愉快，形成團隊凝聚力。最后，職業晉升機制。企業不僅要對員工進行人性化管理與關系，更要讓員工看到未來美好職業圖景，擁有不斷前進的動力與目標。根據社會交換理論，職位晉升能夠促使員工將自身前途和企業命運聯系起來，了解自身的優勢以及潛能，并在工作中獲得愉悅感與成就感。進而調動員工的主觀能動性，以飽滿的精神狀態參與到工作中。

三、人力資源管理中增加員工歸屬感的實踐探索

增加員工的歸屬感，是穩定企業人力資源構成的重要方法，也是解決人力資源管理問題的有效手段。因此，應當通過建立以人為本的引進機制、實施薪酬與精神“雙激勵”機制以及構建靈活適宜的調動機制，增加員工歸屬感。

（一）采用和諧的管理理念，建立以人為本的引進機制。企業文化內蘊著企業的核心價值觀與發展愿景，是企業凝聚力與向心力的源泉，也是企業制度與非制度習慣、思想的綜合體。企業文化在職場生活中恰似一個對內團隊相處與對外經濟運轉的游戲規則，通過內化與陶冶，能夠讓來自不同地方、懷揣不同夢想的員工為了實現統一的企業夢而努力工作，形成企業興亡、員工有責的企業命運共同體。由此可見，企業文化能夠促使員工形成共同的職業理念與認同感，對于增加員工歸屬感具有重要現實意義。因此，應當以歸屬感作為人才選擇的導向，建立以人為本企業文化。可以從人才招聘的源頭做起，做好人才引進與人力規劃工作將，在招聘人才時可將企業文化認同程度作為一項內容，將應聘人員形成趨同價值觀可行性作為考量依據，做好崗位與人員匹配，為未來和諧親密的員工關系打開思想基礎。[4]要形成具有特色企業文化，并讓企業文化得以落地，通過將公平觀念融入企業文化建設中，打造出有品味有內涵的企業文化；定期組織企業文化娛樂活動，完善企業文化建設，在文化建設中凝聚員工隊伍，建立和諧的勞動關系，緩解工作壓力與職業厭倦情緒，讓企業時刻存于員工心中，向員工輸入企業是實現自我價值與體現才智的直接空間的情感意識，形成增強員工對企業的認同感與歸屬感。另一方面，也要與采用和諧的管理理念，構建和諧工作氛圍，創建以人為本工作環境。在職場環境中，經常存在這樣一個怪象，明明員工薪酬與福利待遇都很高，但是員工卻經常跳槽，在工作中也并不積極與快樂。究其原因，主要源于制度化的管理方式與爾虞我詐的工作環境，在這樣的環境下員工易產生壓抑感與恐懼心理，從而產生離職或得過且過的負面情緒。因此，應當采用和諧的管理理念，采取創新型人資管理模式，創造更和諧的職場環境。現有社會歷史發展背景下，企業應當看重員工未來的發展潛力，將工作人員定義為和諧人，讓合理性和效益性處于相同位置，而不是單純地將工作人員作為企業的負擔和業務成本。要建立企業內部溝通管理機制，善管理者與員工關系，尊重與信任企業工作人員，建立和諧的勞動關系，讓員工與企業之間進行有效的、建設性的溝通，鼓勵員工協作共贏、積極創新，提高員工工作的親屬性、滿意度，以此削減員工與管理者的敵視意識，在企業內部建立協同關系。此外也要打破部門壁壘，利用互聯網建設同事交流群，通過會議、慶典等方式形成文明和諧的人際環境，使得員工在思想與行動上達成一致，在和諧親密的組織里增強歸屬感，實現對整個企業的認同。

（二）以加強人文關懷為重點，實施薪酬與精神“雙激勵”機制。在職場生活中，禮不在于輕重，而在于有心，沒有物質待遇的保障，歸屬感就顯得十分蒼白。說到底，當下員工期盼企業單位擁有一個合理的薪酬激勵和福利體系，既是看重其中的薪金福利，為現實生活做保障，也是看重附著于其身上的情感，當正常福利與物質財富得以滿足，將會使得更多的員工感受到組織的溫暖，激發工作熱情與動力。[5]因此，應當確保薪酬與福利體系的合理性與人性化，努力滿足員工物質與精神財富雙重需求，體現出企業也對員工關懷的既視感。一方面，應當建立行之有效的薪酬機制，激勵放在企業戰略高度。俗話說的好，魚與熊掌不可兼得，盡管當下企業經營對經濟支出很敏感，精打細算成為企業生存的必然選擇。但是員工是企業的支撐基礎，其工作最大的目的除了實現自身價值以外，也是期望能夠得到更多的物質回報。所以，企業應當為員工建立合理的薪酬與激勵體系，要避免為員工畫大餅的行為，給予員工更多的可預見性經濟實惠。要合理調整薪酬體系，制定相應激勵措施，建立靈活平等與標準一致的薪酬體系，確立輻射全面、系統靈活、操作簡單的績效考核方案，對員工進行整體規范，平衡各崗位員工薪資保障，展開公平合理的競爭，合理化人工成本；同時也要對在工作中作出貢獻與成就的員工給予物質上的獎勵，讓其在物質需求滿足的情況下產生榮譽感，使得工作負荷與獲得相匹配，以激發員工工作戰斗力，讓員工感受到自身在企業中的重要價值，彰顯投之以桃、報之以李的效應。另一方面，也要保障員工的正常福利。企業制定的員工福利體系，既彰顯出企業對員工的態度，同時也展現了企業的擔當。在不斷升級的企業福利發放指南下，無論員工福利標準是降是升，企業都要確保員工最基本的五險一金福利得以實現，不能為了腐利或省事停發少發員工的正常職工福利，要根據企業自身經濟調價與各地福利標準，制定更加細化與具有操作性的企業福利方法規則，明確福利范圍與發放紅線，讓不該發的腐利消失，讓正常發的福利一個都不能少。此外，也要制定出更多優越的福利計劃。無論是米面糧油，還是牙膏毛巾，這些小的福利對職工生活并無太大影響，但是對于員工而言都是一份心意，凸顯出企業對員工的認可與賞識。因此，企業應當在基本的社會福利保障之外，增添生日慰問、年度旅游、疾病津貼、等福利計劃。要針對員工所思所求，推行送溫暖民心工程，讓傳統各自為政的職場生活變為互幫互助的友愛家庭。比如建立職業病健康防范機制、對企業內部特殊群體送上關心和慰問品等，讓員工感受到組織的尊重與愛，靠資源配置最優化來提升員工幸福指數與歸屬感。

（三）搭建實現自我價值平臺，構建靈活適宜的調動機制。在職業生涯發展中，找到適合自己的職業崗位，才能達到人盡其才、才盡其用的效果。現階段下，自我價值實現是增強員工歸屬感的內在驅動力，越來越多的員工在企業中不僅看重工作報酬，更加看重職業發展前景。作為企業負責人力崗位調配的管理工作，人力資源管理要根據專業崗位與員工個人特點，了解員工的職業生涯規劃，并為其實現職業夢想保駕護航，通過制定健全的職業發展計劃、持續的學習與培訓制度，滿足員工的個性化需求，進而提升員工對企業的責任感與歸屬感。一方面，要構建以人為本的調動機制，學會知人善用，將合適的人才調配到適宜其職業長遠發展的崗位上，并賦予員工適當的自由度與自主權。這樣一來，員工才能在其合適的崗位上感受到組織價值與專業價值取向的一致性，獲得成就感與優越感，進而調動員工工作積極性，達到增加員工歸屬感的目地。[6]因此，人力資源管理應當重視員工人事調配工作，結合員工特點安排工作崗位，建立公平合理晉升機制，并給予員工專業忠誠的充分肯定，以消除專業認同感與組織歸屬感的沖突，盡可能讓員工做一些自己喜歡的時期，以減少人員流動性。另一方面，要構建持續的學習與培訓機制。就企業而言，對員工的學習與培訓工作越重視，就越能發揮人力資源高增值性。能夠促進企業企業與員工的雙向溝通，幫助員工認知自身價值，形成團隊凝聚力。因此，人力資源管理應當重視員工的培訓與學習工作，根據不同層次或類別的員工，制定符合其個人特點的培養方案與方式，有計劃有步驟地實施員工培養工作，在企業內部實現各層級均勻發展，形成知識共享與專業互補的學習氛圍；協助員工精心設計自我職業生涯，與員工共創創美好愿景，為員工實現自我價值搭建多樣化平臺，使得員工職業發展與企業發展緊密相連，以給予員工被重視的感覺，幫助其來圓職務升遷夢，實現人力資本最佳回報。

綜上所述，在經濟新常態的背景下，人力資源管理工作成為當下企業管理的核心工作。增加員工的歸屬感，是穩定企業人力資源構成的重要方法，也是解決人力資源管理問題的有效手段，有利于提升員工團隊的凝聚力與向心力，使得企業獲得長遠發展。因此，在人力資源管理中，應當堅持以人為本的管理理念，了解員工的所需所求，從企業環境、薪酬體系以及職業發展下手，通過建立以人為本的引進機制、公平合理的激勵機制以及靈活適宜的調動機制，增加員工的責任感和歸屬感。