人力資源精細化管理提升企業綜合競爭力

◎宋艷偉

當代企業綜合競爭力，既是技術、產品競爭的時代，又是科技人才、管理人才競爭的時代，產品競爭是表象，技術競爭是內涵，人才競爭是根本。人力資源精細化管理，作為企業第一資源要素具有較強的創造性和能動性，在企業深化改革和競爭力提升上作為基礎性資源，目前人力資源六大板塊中存在一些粗放型管理，主要表現在：1.人情招聘，“關系”優先、盲目定崗，忽略“雙選”；2.人來則安，重視企業用人需求，輕視員工個人發展；3.實戰為主，忽視日常培訓教育；4. 對專業技術人才有布置無考核，致使任務分配、獎金兌現等激勵機制不健全；5.為減少人工成本費用，長期加班，破壞勞動關系。

通過精細化管理進一步鞏固人力資源在企業發展中核心地位，通過企業存在問題找對策，優化人力資源系統管理，實現全面性、科學性、精準性管理，提升企業綜合競爭力。人力資源精細化管理工作首先要實現最優招聘和合理規劃，其次培養與考核，確定其定位，最后是配備合理薪酬，建立和諧穩定的勞動關系，這樣的才會在人才市場競爭激烈情況下引進、留住優秀人才，優化企業人員結構，從而提升企業綜合競爭力，針對上述人力資源管理粗放型的幾個問題，本文提出以下建議：

一、擇優而取，創新培養模式

企業目前的招聘對象均為各大專院校畢業生，理論知識豐富，但無企業實際工作經驗，在招聘甄選上首先要有針對性的選準專業，而后綜合考慮地緣性、在校成績等擇優錄取。企業選人后要創新培養模式，與所在院系協商，安排其提前報到，實施“培訓+實習+試用”的培養模式，向前延長考核期，從日常工作中查找選定人員的優缺點，并盡快讓其了解企業生產經營現狀及企業發展前景，在雙向選擇上給雙方留有空間，制定實習培養計劃，并以一線崗位作為其實習崗位，通過所在部門和人事部門綜合考察，全面掌握其知識水平、溝通能力、技術水平等由所在實習部門給予公平公正的評價。

同時，組織其理論自學，成立畢業生學習研討小組，由人事部門、專業技術人員對其進行深度培訓，相互取長補短，并在學習班中組織“實習分享”活動。從生產現場管理、交接班、指標控制、工藝流程節點等知識著手培訓，定期總結實習內容，營造團體學習互幫互學、相互促進的學習氣氛。人事部門隨時通過分享及定期總結匯報，全面了解畢業生知識掌握情況，學習能力，適時調整學習重點及培養方向。

二、個性規劃，激發潛能

人力資源精細化管理圍繞“人盡其才”、“好鋼用到刃上”等開展員工發展規劃，通過了解其個性、能力等進行人資綜合培養，通過獎金鼓勵、職位晉升等激勵措施，激發企業員工內在潛能。對于擬定的培養對象進行團隊性“職業規劃”培養，結合企業實際情況進行分析規劃，在發展方向上實施技術職務與行政管理職務齊驅并進，針對技術能力突出，在工作中確實能發現問題、解決問題，并能對工藝、流程起到創新作用的人員，為其搭建技術職務晉升平臺和獎勵激勵機制。針對既有技術水平又具備管理能力的綜合性人才，實施競聘上崗，達到晉升。在人員的任用與晉升上且不可以偏概全，亦不可搞“一刀切”，要結合職員的文化、性格、技術水平等特點，定制3-5 年跟蹤培養計劃，確保實現人盡其才。

三、定制培訓計劃，以學習促創新

企業應對本單位內部培訓進行規劃，全面提升人才隊伍素質，不斷完善人才培訓體系，內部培訓緊扣以“培養人員綜合素質、挖掘專業技術人員潛能、提高一線員工技能”為總目標，開展“科技創新帶動競爭力提升”等具有實際作用的培訓課程，不可為培訓而培訓，浪費培訓師及受訓人的精力，造成成本流失；外部培訓主要集中到行業交流學習，拓寬企業各類人員視野，了解應該提升的短板，只有找到短板，才能有效進行修復，提升企業綜合競爭力。并通過常態化培訓，讓全員享受到接收知識的福利，專業技術人員把課堂帶到實習現場，從現場進行指導跟蹤，并以實際操作來實踐理論知識，營造和諧的學習氛圍。以學習能力的提升，促進科技創新、小改小革等降本增效措施，把理論成果轉化為企業經濟成果。組織不同層級的人員圍繞操作規程、工藝流程、安全生產、設備性能與保養，技術革新、控制指標波動等方面進行理論與實操的討論，實現全員技術水平提升，樹立牢固的發展根基，踐行科技興企。

四、強化專業技術人才隊伍管理，以科技提質量

當代企業發展離不開科學技術的應用與創新，具有專業化、職業化的技術團隊，對企業發展來講是至關重要的，但在專業技術人才引進與管理不到位，往往出現“占用資源不創新”“帶著資源去跳槽”等情況，對技術人員的管理既要有薪酬獎勵、成果管理更要有過程管理，建立《工程技術人員科技創新管理辦法》、《工程技術人員工作績效檔案》和《工程技術人員薪酬及獎勵辦法》等，并對專業技術人才提出創新要求，最基礎的以理論論文的形式，再延伸至生產過程中的小改小革或科技創新，發揮其技術特長，實現企業產品的質量提升。在企業管理中對技術人員的專項考核是必要的，考核的雙向性決定了有考核就有獎懲，對科技創新切實融入到日常生產過程的，并且為企業創造價值的應給予分段獎勵；對于碌碌無為且占用企業資源的應進行有效懲處，必要時時進行降級使用；雙方簽訂保密協議，對于離開企業的不可帶走企業的科技資源等都是管理精細化的具體體現。

五、競爭公平，勞有所得

企業要根據其自身性質，設置員工層級、等級管理制度以及《員工晉升管理辦法》，實施競聘上崗、注重民主評議等原則，給那些想事、干事、能成事的人員營造公平競爭環境，為其搭建實現自身價值的平臺，增強企業活力。對默默付出在生產一線崗位的員工，進行綜合考察，有成績的要獎勵，有過失的要懲處，做到各個管理層級獎罰分明、勞有所得。并大膽提拔一線中具有學歷的年輕技術工人，實施“管理”與“技術”并行提升，讓有學歷和實戰經驗，基層工人人才有其獨立的晉升渠道。在工資分配中注重激發員工創新積極性，打破墨守成規的管理方式，營造公平合理、勞有所得的工作環境。

六、依法構建和諧勞動關系，樹企業優良形象

在人力資源管理實施過程中涉及國家法律眾多，其中《勞動合同法》《勞動者權益保障法》等不同程度的規范的企業用工形式與標準，人力資源管理相關人員及企業高級管理人員要認真學習，并了解企業所在地的貫徹落實情況，分析企業內部的勞動關系是否符合法律法規要求，通過企業內部自檢自查，規范用工、制定合理的工時標準及薪酬制度，并做到依法用工，依規發放薪酬福利，構建和諧雇傭關系，提升企業員工對企業的信心，減少人才流失，形成"向心力"，提升全員凝聚力，并在企業所在地營造良好口碑，樹立良好的企業形象

結論，企業定位取決其自身歷史沉淀的內力和當代市場綜合競爭力，其中人力資源管理作為綜合競爭力的核心競爭力，只有選好人、培養好人、用好人才能留著人，一切因"人"而變，隨著企業內部人力資源精細化管理的推進，必將激發員工工作熱情，增強企業活力，提升企業綜合競爭力。