關(guān)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理問題的思考

◎于柏林

一、企業(yè)當(dāng)中人力資源開發(fā)以及培訓(xùn)方面的不足

1.培訓(xùn)重視度低并且形式單一。

部分企業(yè)對工作人員培訓(xùn)工作重視程度較低，未能將員工培訓(xùn)落實(shí)到企業(yè)工作中，影響了員工個人能力水平的提升，同時也存在部分企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)工作完全沒有必要，所以也未能開展培訓(xùn)工作。部分企業(yè)雖然對培訓(xùn)工作有一定的認(rèn)識，但培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式質(zhì)量較低，使得培訓(xùn)工作流于形式，未能真正的起到培訓(xùn)作用。而企業(yè)培訓(xùn)中的內(nèi)容和員工實(shí)際工作需要出入較大，導(dǎo)致培訓(xùn)知識價值較低，員工對于培訓(xùn)知識的認(rèn)可程度也就較差，最終企業(yè)培訓(xùn)工作也就難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

其次，一些企業(yè)在開展培訓(xùn)工作的時候還存在培訓(xùn)方式較為單一的問題，僅僅采用文字以及口述的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)，并且培訓(xùn)內(nèi)容較為固化，使得員工在參與培訓(xùn)的時候往往積極性偏低，不利于企業(yè)培訓(xùn)工作質(zhì)量的強(qiáng)化。部分企業(yè)培訓(xùn)工作以理論知識為主，忽視了實(shí)踐操作的重要，員工在這種培訓(xùn)模式的影響下往往也會出現(xiàn)實(shí)踐能力較差的問題，影響員工個人能力的提升，最終將阻礙企業(yè)發(fā)展。導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的根本原因就是企業(yè)對于人資管理工作重視程度低，未能實(shí)現(xiàn)高層次的人資管理。

2.企業(yè)人資開發(fā)管理方面的科學(xué)性有待提升。

在企業(yè)開展人資培訓(xùn)以及人資管理的時候需要付出一定的成本，并且培訓(xùn)階段所選擇模式的不同其所需要花費(fèi)的成本也存在區(qū)別。在企業(yè)開展人才培訓(xùn)工作的時候，企業(yè)往往希望能通過員工培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)員工個人能力的強(qiáng)化、員工工作效率的提升，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益。但在培訓(xùn)工作發(fā)展中，部分企業(yè)在完成了對員工的培訓(xùn)之后，出現(xiàn)員工流失，這無疑使企業(yè)在人才培訓(xùn)方面投入的資金付之東流，尤其一些技術(shù)骨干或者是能力較強(qiáng)員工的離開，就會使得企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的資金難以獲得相應(yīng)的回報，企業(yè)在培訓(xùn)方面投入的資金成本和所取得收益嚴(yán)重失衡，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

當(dāng)前大部分企業(yè)人資開發(fā)管理在科學(xué)性方面存在不足，首先，企業(yè)在培訓(xùn)資金方面存在不足，部分在人資培訓(xùn)方面投入資金總量偏低，使得培訓(xùn)工作難以全面開展，而還有部分企業(yè)在人資培訓(xùn)方面投入的資金總量過多，造成的資金的浪費(fèi)，不利于企業(yè)資金成本控制。其次，目前部分企業(yè)的人資培訓(xùn)工作存在視野狹隘的問題，在員工培訓(xùn)中過度重視職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)，而忽視員工個人發(fā)展方面的培訓(xùn)，這也表明了當(dāng)前企業(yè)中員工培養(yǎng)方面存在一定的盲目性以及不科學(xué)性，不利于企業(yè)未來發(fā)展。

另外，企業(yè)培訓(xùn)工作是一項(xiàng)周期較長、內(nèi)容較多的工作，尤其是在各領(lǐng)域發(fā)展較快的現(xiàn)代，更需要工作人員能不斷的更新培訓(xùn)內(nèi)容，促進(jìn)培訓(xùn)工作質(zhì)量的提升。但在由于企業(yè)在面對市場競爭、尋求企業(yè)發(fā)展的時候，需要對企業(yè)發(fā)展方向、組織架構(gòu)不斷進(jìn)行調(diào)整，隨之就會產(chǎn)生大量的人員變動，影響培訓(xùn)工作的正常進(jìn)行，給培訓(xùn)工作的發(fā)展制造了障礙。員工一旦出現(xiàn)了崗位調(diào)動的情況，那么之前的培訓(xùn)內(nèi)容通常也會難以運(yùn)用到新的崗位上，這不僅浪費(fèi)了企業(yè)資金成本，同時也浪費(fèi)工作人員的時間精力，所以在落實(shí)人力資源科學(xué)管理的時候要能做好崗位調(diào)動方面的管理。

二、解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題的對策

1.有計劃的、科學(xué)的進(jìn)行培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)必須科學(xué)規(guī)劃，防止投入與收益失衡。所以，企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略與中長期的經(jīng)營目標(biāo)，通過專業(yè)、科學(xué)的方法，建立一套有效的培訓(xùn)策略，要制定明確的預(yù)算，。同時，優(yōu)化教育培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)"以人為本"的科學(xué)管理理念，簡單的說，就是人本管理。最后，對人員的培訓(xùn)要做到專業(yè)技能培訓(xùn)與文化培訓(xùn)兼顧原則，對于中高層管理來說，要側(cè)重對管理技能的培訓(xùn)，做到企業(yè)、人才均可持續(xù)發(fā)展。

2.改變觀念，建立培訓(xùn)開發(fā)體系。

加大人員的技能開發(fā)和能力培養(yǎng)，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)新力和創(chuàng)新精神的發(fā)掘培養(yǎng)有積極作用。所以，首先企業(yè)要認(rèn)識的人力資源培訓(xùn)的重要性，要求員工廣泛的參與培訓(xùn)，同時積極推行通才計劃，通過培訓(xùn)提高技術(shù)工人的專業(yè)水平，提高工作效率，挖掘每個人的潛力。再者，要根據(jù)企業(yè)本身確立培訓(xùn)內(nèi)容，注重實(shí)際，在培訓(xùn)過程中采用現(xiàn)代的教學(xué)手段來完成培訓(xùn)，調(diào)動學(xué)員的積極性。最后，要制定完善的評定體系，賞罰分明，以此來對學(xué)員進(jìn)行約束。

3.建立良好的激勵制度。

激勵可以提高人們的積極性，讓人們在工作的過程中變得更有動力，但是目前為止，我國的激勵制度還存在著很多的問題，激勵的方法還比較傳統(tǒng)，沒有實(shí)質(zhì)上的創(chuàng)新，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和管理的過程中，要從分配人手，將激勵與和員工的工作態(tài)度結(jié)合在一起，激勵不要有所限制，這樣可以發(fā)掘員工的潛力，如果是較大的企業(yè)，可以在激勵制度上添加永久人力資本作價人股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營，不應(yīng)限定比例過低，也不要規(guī)定上限，而是按其價值、市場前景、風(fēng)險程度等因素合理確定。

4.建立績效評估制度。

首先需要提高企業(yè)的管理者對績效評估制度的認(rèn)識，只有將領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識提高企業(yè)才能夠制定符合需要的績效評估制度。其次，還要對評估人員有著嚴(yán)格的要求，評估人員應(yīng)該對評估的流程進(jìn)行全程的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)了錯誤要及時改正。最后，在評估人員將評估結(jié)果交給上級領(lǐng)導(dǎo)時，領(lǐng)導(dǎo)需要召開會議，對評估結(jié)果進(jìn)行討論，找到評估方法的不足，在下一次進(jìn)行評估的時候可以避免這些問題，領(lǐng)導(dǎo)也不能夠獨(dú)斷專行，需要傾聽員工的意見，將員工的意見與自己的意見結(jié)合在一起。

三、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理是一個動態(tài)的管理過程，本文根據(jù)當(dāng)前形勢實(shí)際情況分析了企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理中存在的問題，并且闡述了針對問題的解決對策，希望可以助力企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)能夠進(jìn)入一個新的境界，使企業(yè)獲得穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。