國有企業薪酬改革與優化策略探討

◎栗丹蕓

企業薪酬改革一直都是企業在發展過程中的主要話題，而伴隨著企業市場化進程的逐步發展與進步，大多數企業都經歷了多輪的薪酬改革。本文主要針對于國有企業的薪酬改革進行分析，提出了未來國有企業薪酬改革的策略以及方法。

一個企業單位的薪酬體系制度，是人力資源管理以及生產經營各項活動的關鍵組成部分。先進、有效的薪酬制度，能夠促使員工積極的投身在工作崗位，為企業單位貢獻出其最大的價值與力量。

一、薪酬制度改革的意義

薪酬的定義是指員工為企業進行工作所得到的貨幣以及實物報酬。其中薪酬福利制定的步驟，首先是制定薪酬策略，隨后對工作人員的工作進行分析，再次則是進行薪酬調查，然后設計整體薪酬結構，最后完成薪酬分級以及定薪[1]。薪酬的制定與管理在很大的程度上與崗位評價有著之間的關聯，崗位評價的原則，包括系統原則、實用性原則、標準化原則、能級對應原則、優化原則等等，因此在未來薪酬制度進行綜合發展的過程中，將是一個復雜且漫長的體系建立過程。

（一）工作人員的忠誠度有效提升，降低員工流失概率

企業單位在實施薪酬改革之后，工作人員會在工作當中得到較多的好處，認為自身只要積極努力的工作，就會得到更高的薪資報酬，對企業單位的信心更大，從而在最大程度上降低了工作人員跳槽的頻率。

（二）有效提升工作人員工作的主動性和積極性

企業單位內的工作人員在薪酬激勵作用之下，能夠得到較多的好處，促使工作人員更愿意在工作崗位中努力工作，發掘自身的內在潛力，從而為企業單位做出更多的貢獻，從而有效的提升企業單位運營的質量和經濟效益。

（三）招募更多人才

企業單位實施全新的薪酬體系制度，具有較強的激勵作用，能夠吸引到更多的人才投入到企業中，從而幫助企業實現更長遠的目標。因為這種吸引，往往也由于企業自身的水平擁有非常大的吸引力，讓人才能夠看到企業的前景以及自己的發展方向。因此越來越多的人才進入企業當中，有效的提升了企業單位在行業中的競爭能力。

二、當下國有企業薪酬制度存在的問題

（一）薪酬設計缺乏戰略思考

很多國有企業在對員工進行薪酬設計的過程中，主要考慮的方向是公平原則與補償性原則，同時在進行薪酬設計的過程中，很多企業采取的是透明模式，也就是讓員工能夠明確每一筆薪酬的來源以及原因。這樣的發展方向并沒有錯誤，而是國有企業依舊缺乏一種理性的思考方式，就是將員工的薪酬發放與整體的戰略大局進行綜合，讓企業的薪酬體系成為企業未來發展的重要指標。也就是說，良好的國有企業薪酬模式，能夠幫助國有企業實現更好發展。

（二）缺乏公平度關注

在當下的發展中，無論是國有企業還是國有企業的職員，對于薪酬都存在著一定的誤區。那就是認為只要企業給予員工的薪酬，符合員工對企業的付出以及自己的努力，那么企業對員工的薪酬標準就是完全合理的。實際上雖然在過去漫長的發展歷史上中，國有企業已經將員工的薪酬待遇設定成為了公平性以及透明性，讓員工能夠明確工資的來源以及原因。當然，國有企業的管理者忽視的另一方面，那就是對薪酬設計程序的公平關注，以及這樣得出薪酬的方式是否公平。但遺憾的是，當下我國很多國有企業對于這方面原因并沒有進行相應的認識，而是在盲目的進行產品開發與市場搶占，忽略了員工的薪酬框架公平性。

（三）忽略內在薪酬

在實際的國有企業管理過程中，薪酬應該分為兩個部分，廣義上應該有內在薪酬與外在薪酬兩種。所謂的內在薪酬，也就是員工在工作過程中得到的相應滿足。這里的滿足并不需要公司和企業來對員工進行經濟上的支付以及物質上的補充。而外在薪酬則是指員工經過體力或腦力勞動后，公司以及企業需要為員工進行支付的工資，一般來說我們收入的經濟來源主要來自于外在薪酬。在正常的國有企業管理過程中，當企業給予員工的內在薪酬，也就是工作中的滿足感較低時，員工可以得到更高的外在薪酬補償。例如員工的工作難度較困難或工作環境較惡劣，那么員工所應收獲的薪酬將得到更大的提升。而在國有企業內在薪酬與外在薪酬的體系中，還有一種潛意識，也就是暗示企業如果外在薪酬對員工的補償較差，那么可以通過內在薪酬的提高來讓員工得到相應的補償。

三、未來國有企業薪酬制度發展策略

（一）建立薪酬體系的依據

構建獎勵機制以及薪酬福利時，需要綜合進行考慮，從崗位評估、員工能力等方面進行研究，最終按照績效考核的形式，將崗位評估、薪酬福利以及績效管理綜合在一起，進而讓整體的薪酬體系更加合理、完善，達到公平公正這一良好狀態。同時，在薪酬績效管理方面需要關注著因勢利導中“利”的作用，并采取引導、鼓勵的形式，讓員工樹立較為明確的個人目標，并將個人目標與企業目標有機融合，讓國有企業以及員工個人打造出雙贏的局面。此外，為了提高薪酬績效體系的激勵效果，設計薪資時應當根據當下市場工資行情以及國有企業自身的財政承受能力，打造出較為合理的企業薪資定位，進而吸引更多的人才加入到國有企業中。

（二）制定嚴格的薪酬考核管理標準

管理標準是薪酬制度實施的基礎和前提。只有不斷加強管理標準的有效性，才能保證薪酬制度的正確實施。國有企業的員工要對薪酬與績效的考核管理標準有一個準確的認識和了解，為接下來的考核過程打下堅實的基礎，國有企業要認真評估企業員工的考核成績，并將員工個人的考核成績及時地傳送到員工手中。國有企業員工要認真分析和研究自己的考核成績，對自己優勢有一個明確的認知，同時也要找出自己的不足并及時地加以改正。這樣才能夠讓企業員工不斷地提升個人工作能力，增加工作積極性，為企業貢獻更多的力量。

（三）打造內部公平薪酬制度

傳統的薪酬制度會使得國有企業同等級員工的福利待遇以及薪資待遇存在差異，進而呈現出崗位性質間的不同，最終出現了吃“大鍋飯”的情況。其實，這種薪酬制定并不合理，其薪酬分配也不夠公平，工作量多與工作量少都一樣，進而對國有企業員工的積極性造成了影響。因此，國有企業應當打造公平的內部薪酬制度，利用崗位測評的方法評估國有企業的所有崗位，進而決定不同崗位間的績效考核以及崗位工資的多少。同時，國有企業需要了解企業員工所作出的業績貢獻，進而合理的制定崗位工資，以此打消國有企業內部所存在的不公平情況，留住更多的核心人才。這種方式還能夠讓測評結果較低的員工明白自身利益，提高自己的業務水平，從而使其工作態度發生轉變。此外，國有企業可以制定出競聘上崗機制，為一些低測評人員提供晉升的平臺，讓國有企業所有的職員產生斗志。最后，企業應當根據崗位變化，改變職員的薪酬，積極做好崗變薪變這一工作。

（四）明確員工激勵原則

薪資方案直接關乎到企業員工的未來職業規劃以及工作態度。因此，國有企業需要取消傳統的普調薪資增長形式。同時，對于一些新入職員，國有企業可以根據半年、一年內定一級的政策，為新入職員提供良好的薪資保障。而對于一些老員工，他們若是想達到大幅度的薪資增長，就應當提高員工的綜合素質以及技能水平，讓其用自身貢獻獲取更多的經濟收益，進而達到有效激勵員工的效果。通過這一薪資制度的構建，激勵員工發揮個人價值，不僅能夠促進員工的個人職業發展規劃，還能夠讓員工全身心投入到工作中，呈現出一種雙贏互利的局面，讓人才培養工作以及企業文化發展，滿足當下人們對于優秀企業的要求，進而讓企業吸引更多的人才加入其中，組建出更為優秀的員工隊伍。

（五）提高企業管理層的薪酬制度意識

一方面，部分企業管理者對于薪酬的認識和了解還不全面，甚至有些膚淺。薪酬分配在人力資源薪酬管理中只占一小部分，薪酬管理中大部分的作用還有待被開發。因此，作為企業高層管理者，要樹立正確的薪酬制度理念，不斷更新管理思想，對薪酬制度進行全方位、多方面地認識與理解。

另一方面，薪酬制度對于員工來說具有重要的意義和作用，同時可以促進企業長期穩定發展。其中，不僅需要企業管理者對薪酬制度加強重視，企業的員工也一樣要對其加強重視，因為它直接影響著員工的考核成績以及薪資待遇等一系列的問題。當企業全體員工都認識了薪酬制度的重要性，就會自然而然地參與到考核當中去，在企業內形成優良的競爭與合作的環境，不斷提升企業工作效率，促進企業的可持續發展。

四、結束語

國有企業的薪酬難題并非是短時間之內形成的，因此想要解決也絕非短時間就能成功。想要在未來發展的過程中建立起真正健康、公正、合理、公開的薪酬制度，需要國家政策進行調配與支持。本文站在國有企業薪酬制度的角度進行分析，涉及到了國有企業改革的一部分，并且也提出了相應的發展策略。總而言之，未來國有企業薪酬制度改革需要根據經濟發展形勢以及國有企業未來發展方向來進行落實。